Archive for the ‘Uncategorized’ Category

TUGAS SEMINAR PERORANGAN OLEH HERIANDI STMT-L TRISAKTI ANGK 11

July 17, 2009

NAMA : HERIANDI

NIM     : 244308055

KEROPOSNYA TRANSPOTASI LAUT

 

MUSIBAH KMP Levina I semakin menguak betapa keroposnya sistem transportasi laut kita. Penyakit kronis terjadi hampir diseluruh lini entitas pelayaran nasional. Dari masalah kuantitas armada yang jauh dari kebutuhan, kondisi “gegar” regulasi, masalah teknis kelaikan, rusaknya budaya kerja birokrasi pelabuhan hingga masalah profesi dan kompetensi SDM pelayaran di Indonesia, semuanya terakumulasi menjadi black holes yang bisa mengancam kelangsungan hidup bangsa. Semua masalah diatas semakin hari bertambah parah karena belum adanya visi dan kebijakan nasional yang tangguh untuk membenahi sistem transportasi laut. Rakyat sangat membutuhkan sarana transportasi laut yang murah dan mudah. Hingga saat ini pemerintah dalam hal ini BUMN bidang pelayaran, belum mampu mencukupi kebutuhan yang bisa melayani kepulauan di Indonesia. Di lain pihak, perusahaan
pelayaran swasta dibelit dengan berbagai masalah teknis dan manajemen dalam mengoperasikan kapalnya. Selain itu, belum ada insentif dari pemerintah untuk memperlancar usahanya. Yang ada justru semakin banyaknya prosedur birokrasi dan berbagai pungutan. Itulah sebabnya perusahaan pelayaran swasta selama ini sulit untuk mengembangkan usaha apalagi meningkatkan mutu pelayanan dan faktor keselamatan. Betapa sulitnya pihak perusahaan pelayaran swasta untuk melakukan overhaul atau perawatan kapal-kapalnya di dok atau galangan kapal milik BUMN. Karena sulitnya mendapatkan fasilitas kredit dan faktor-faktor lainnya. Akibatnya banyak armada yang sudah uzur namun masih tetap dioperasikan. Kasus terbakarnya Kapal Levina I juga melahirkan keganjilan, pasalnya baru saja kapal jenis RoRo ( Roll-on, Roll-off ) tersebut masuk dok atau galangan guna perbaikan dan perawatan berkala. Keganjilan itu juga menunjukkan adanya kegagalan BUMN di bidang pelayaran atau perkapalan dalam melakukan program maintenance repair dengan pihak operator kapal melalui pola Home Doctor Service (HDS). Optimalisasi dan kemampuan docking-days dari BUMN untuk melakukan docking kapal jenis RoRo dan jenis lainnya masih sangat rendah. Operasi muatan kapal Seperti diketahui bahwa kapal jenis RoRo adalah kapal yang didesain untuk muat bongkar barang ke kapal diatas kendaraan beroda. Kapal yang termasuk jenis RoRo antara lain kapal ferry, kapal pengangkut mobil (car ferries), kapal general cargo yang beroperasi sebagai kapal RoRo. Banyak tempat yang masih luang dalam kapal RoRo, namun hal itu sering menimbulkan persoalan tentang operasi muatan kapal. Operasi muatan kapal pada prinsipnya merupakan prosedur pemadatan muatan di kapal. Pemadatan muatan di kapal adalah inspeksi dan kegiatan untuk menyusun muatan di ruangan muatan kapal sedemikian rupa sehingga memenuhi syarat pemadatan yang baik (good stowage). Dalam arti muatan yang satu dengan yang lainnya tidak saling merusak akibat pemadatan yang salah, muatan terhindar dari cuaca dan tidak bergeser. Tidak mengganggu pembongkaran di masing-masing pelabuhan tujuan barang, serta memenuhi stabilitas kapal hingga kapal dapat berlayar dengan aman. Selain itu pentingnya Dunnage yaitu prosedur untuk melindungi muatan. Begitu juga mengenai pengangkutan muatan bahan berbahaya dalam kapal harus mengikuti ketentuan “International Maritime Dangerous Goods” (IMDG). Karena amburadulnya cara kerja petugas pemeriksa pelabuhan, prosedur operasi muatan dan dunnage selama ini sering diabaikan hingga membahayakan keselamatan pelayaran. Keputusan Menteri Perhubungan untuk mencabut ijin operasional dari perusahaan pelayaran yang mengoperasikan Kapal Levina I serta melarang kapal jenis RoRo untuk menjadi angkutan barang sekaligus penumpang merupakan keputusan yang kurang bijak tanpa pertimbangan teknis yang matang. Keputusan pemerintah itu semakin menyulitkan rakyat untuk memperoleh angkutan laut secara murah. Seharusnya, pelarangan dwifungsi kapal RoRo tidak perlu dilakukan jika ada prosedur dan disiplin yang baik. Mengingat banyak ruang kosong di kapal RoRo yang bisa digunakan sebagai tempat penumpang. Sungguh ironis, untuk menutupi buruknya sistem transportasi laut pemerintah dalam hal ini Departemen Perhubungan pagi-pagi buta sudah mencari kambing hitam. Pihak yang paling mudah dijadikan kambing hitam adalah petugas garis depan, yakni Nahkoda, ABK, dan Syahbandar. Itulah sebabnya aparat begitu cepatnya menetapkan nahkoda Kapal Levina I Andi Kurniawan sebagai tersangka utama. Begitu juga Syahbandar Pelabuhan Tanjung Priok Djoni Lantang dijadikan “tumbal” kebobrokan sistem transportasi laut. Padahal kebobrokan itu sekarang ini sudah menyangkut jajaran eselon diatasnya. Tanggung jawab berbagai kecelakaan transportasi laut sudah semestinya berada di pundak eselon satu keatas.

Kinerja Adpel

Indonesia merupakan Negeri Bahari yang terletak di jantung Samudra Pasifik dan Samudra Hindia. Luas laut Indonesia mencapai 75 persen dari luas wilayahnya. Berdasarkan Konvensi Hukum Laut 1982 (UNCLOS 1982), Indonesia mempunyai kedaulatan atas wilayah perairan 3,2 juta km persegi yang terdiri dari perairan kepulauan 2,9 juta km persegi, serta laut teritorial 0,3 juta km persegi. Kita juga punya hak berdaulat atas sumber daya laut perairan ZEE 2,7 juta km persegi. Ironisnya, berbagai potensi Negeri Bahari belum termanfaatkan dengan baik karena keroposnya sistem transportasi laut. Angkutan laut merupakan moda transportasi yang sarat dengan regulasi. Untuk itu, Indonesia harus meratifikasi berbagai konvensi yang dikeluarkan oleh The United Nations Convention on the Law of the Sea ( UNCLOS ) serta berkewajiban mentaati berbagai regulasi. Di United Nations ada badan khusus yang menangani bidang maritim, yakni International Maritime Organization (IMO), yang secara umum mengatur keamanan angkutan laut, pencegahan polusi serta persyaratan, pelatihan, dan pendidikan awak kapal. Dengan adanya IMO tiap negara anggota (flag state) mempunyai tanggung jawab untuk melakukan berbagai konvensi internasional bagi kapal-kapal yang mengibarkan bendera negaranya. Namun hingga saat ini kondisi kapal-kapal berbendera Indonesia masih banyak yang tidak mampu memenuhi ketentuan IMO, bahkan banyak terjadi pelanggaran regulasi. Keroposnya sistem transportasi laut antara lain disebabkan oleh seringnya terjadi manipulasi dan penyelewengan yang menyangkut pelaporan sistem manajemen keselamatan (safety management system). Padahal untuk menjaga keselamatan kapal dan lingkungan, diberlakukan sistem ISM Code yang disertai dengan Designated Person Ashore ( DPA ) untuk pengawasan kapal dan manajemen perusahaan secara periodik. Tujuan dari ISM Code adalah untuk memberikan standar internasional mengenai manajemen dan operasi kapal yang aman dan mencegah terjadinya pencemaran. Petugas Pemeriksa Kepelabuhanan ( PPK ) di berbagai kategori pelabuhan Indonesia, dalam hal ini Administratur Pelabuhan (Adpel) termasuk Syahbandar masih berkinerja dibawah standar. Mereka banyak yang belum optimal dalam menjalankan tugas dan wewenangnya sesuai dengan IMO Resolution A.787 (19). Yakni implementasi port state control yang menghindar kapal dalam keadaan tidak aman. Data statistik IMO telah menunjukkan bahwa 80 persen dari semua kecelakaan kapal di laut disebabkan oleh kesalahan manusia akibat buruknya sistem manajemen perusahaan pelayaran serta terpuruknya budaya kerja birokrat di pelabuhan. Dengan mata telanjang kita bisa melihat kinerja Administrasi Pelabuhan yang mana belum memiliki budaya kerja yang baik. Padahal, lembaga tersebut adalah ujung tombak sekaligus unit organik dibidang keselamatan pelayaran. 

Perumusan Masalah

A.    Identifikasi Permasalahan

  1. Masih bermasalahnya kuantitas armada KMP. Levina I
  2. SDM pelayaran di Indonesia yang masih belum profesional dalam profesinya.
  3. Adanya keganjilan atas kebakaran KMP. Levina I
  4. Kinerja petugas pemeriksa pelabuhan yang belum optimal.
  5. Tidak mengikuti prosedur operasi muatan.
  6.  Masih banyaknya kondisi kapal – kapal berbendera Indonesia yang tidak mampu memenuhi ketentuan IMO.
  7. Petugas Pemeriksa Kepelabuhanan ( PPK ) di berbagai kategori pelabuhan Indonesia, dalam hal ini Administratur Pelabuhan (Adpel) termasuk Syahbandar masih berkinerja dibawah standar.
  8. Buruknya sistem manajemen perusahaan pelayaran.
  9. Terpuruknya budaya kerja birokrat di pelabuhan.

 

B.     Pembatasan Masalah

     Pada permasalahan ini penulis membatasi pada armada KMP.Levina I dan kinerja awak kapal serta petugas pelabuhan yang berwenang untuk meningkatkan perawatan armada sebagai Sumber Daya perusahaan dan Sumber Daya Manusia yang profesional dalam menangani keselamatan pelayaran.

 

C.    Pokok Masalah

  1. Bagaimana kondisi kuantitas armada KMP. Levina I ?
  2. Bagaimanakah kondisi kinerja awak kapal KMP. Levina I dan petugas pelabuhanyang berwenang ?
  3. Apakah ada hubungan antara armada KMP. Levina I dan kinerja awak kapal serta petugas pelabuhan yang berwenang ?

TUGAS MANDIRI: MADISAMU SAMIU (NIM: 244308064)

July 17, 2009

TUGAS MANDIRI
DI SUSUN OLEH MADISAMU SAMIU (NIM: 244308064)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kualitas suatu perusahaan sangat erat kaitannya dengan kualitas sumber daya manusia yang terdapat di dalam perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu untuk meningkatkan kualitas manusianya, maka sebuah perusahaan hendaknya perlu memberikan karyawannya motivasi. Motivasi sangat berperan dalam menggerakkan segala daya potensi manusia yang ada ke arah pemanfaatan yang optimal, Sehingga tujuan organisasi tercapai. Hal penting yang harus disadari oleh setiap organisasi atau perusahaan adalah mengetahui bahwa setiap karyawan yang bekerja digerakkan oleh suatu motif, yang pada dasarnya bersumber pada berbagai macam kebutuhan pokok individual.
Dalam mencapai suatu keberhasilan harus melalui kerja keras dari seluruh individu yang terlibat di dalam perusahaan, sehingga keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya merupakan hasil kerja keras dari seluruh individu yang terlibat di dalam perusahaan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan didukung oleh faktor-faktor penunjang seperti mesin, peralatan, perencanaan, informasi, metode, dan program yang diterapkan di dalam perusahaan.
Konsep wawasan nusantara yang merupakan wilayah kelautan dan daratan secara ideologi politis telah diterapkan dalam deklarasi Juanda tahun 1960.
Dalam rangka mengoptimalkan peranan maritim dalam kehidupan negara maka perlu pembangunan di pesisir yang memiliki potensi sumber daya dengan tingkat keanekaragaman hayati tersebut di dunia, berpeluang untuk dikembangkan menjadi sektor unggulan guna menyokong kegiatan pembangunan nasional.
Selain itu mekanisme manajemen pelabuhan juga sangatlah diperlukan agar menajadi sebuah tatanan yang baik serta teratur, berjalan sesuai dengan tujuan bersama, baik itu pengelola jasa maupun penggunanya. Manajemen pelabuhan tersebut harus ada keberadaannya, karena tidak mungkin sebuah pelabuhan yang di kelola tidak mempunyai tatanan atau aturan demi tercapainya suatu harapan yang lebih baik. Landasan konsepsional pelayanan pelabuhan adalah adanya suatu manajemen yang baik agar dapat tercapainya tujuan secara maksimal.
Sesuai dengan hal tersebut di atas, maka penulis tertarik mengambil judul: ”PERANAN MEKANISME KERJA MANAJEMEN TERHADAP PELAYANAN PELABUHAN KHUSUSNYA DI PELABUHAN TANJUNG PRIOK JAKARTA TAHUN 2008“

B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang masalah, adapun identifikasi masalahnya adalah :
a. Pendekatan konsepsional pelayanan pelabuhan
b. Kondisi Pelabuhan Nusantara dewasa ini
c. Konsep pelayanan pelabuhan
d. Hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pelayanan pelabuhan

2. Batasan Masalah
Agar tidak meluasnya permasalahan yang dihadapi, penulis membatasi masalah penulisan, yaitu hanya pada masalah “Mekanisme Manajemen Kepelabuhan Dengan Pelayanan Pelabuhan Pada Pelabuhan Tanjung Priok Jakarta Tahun 2008.

3. Pokok Permasalahan
a. Bagaimana mekanisme manajemen kepelabuhan pada Pelabuhan Tanjung Priok Jakarta Tahun 2008 ?
b. Bagaimana pelayanan pelabuhan pada Pelabuhan Tanjung Priok Jakarta Tahun 2008 ?
c. Bagaimana hubungan antara mekanisme manajemen kepelabuhan dengan pelayanan pelabuhan pada pelabuhan Tanjung Priok Jakarta Tahun 2008 ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Adapun tujuan penelitian adalah sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui mekanisme manajemen kepelabuhan pada Pelabuhan Tanjung Priok Jakarta Tahun 2008.
b. Untuk mengetahui pelayanan pelabuhan pada Pelabuhan Tanjung Priok Jakarta Tahun 2008.
c. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara mekanisme manajemen kepelabuhan dengan pelayanan pelabuhan pada Pelabuhan Tanjung Priok Jakarta Tahun 2008.

2. Manfaat Penelitian :
a. Bagi Penulis.
Kegunaan penelitian ini adalah untuk menambah wawasan penulis mengenai hubungan mekanisme manajemen kepelabuhan dengan pelayanan pelabuhan, sekaligus sebagai syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi pada Sekolah Tinggi Manajemen Transpor Trisakti.
b. Bagi Perusahaan.
Sebagai bahan masukan (input) untuk membentuk kebijakan-kebijakan pada masa mendatang.
c. Bagi STMT Trisakti dan Masyarakat.
Sebagai informasi tambahan bagi mahasiswa dan masyarakat mengenai mekanisme manajemen kepelabuhan dengan pelayanan pelabuhan pada Pelabuhan Tanjung Priok Jakarta.

D. Hipotesis
Dalam penelitian ini penulis menggunakan hipotesis, diduga terdapat hubungan yang signifikan antara mekanisme manajemen kepelabuhan dengan pelayanan pelabuhan pada Pelabuhan Tanjung Priok Jakarta Tahun 2008.

E. Metodologi Penelitian
Dalam mempersiapkan penulisan ini sangat diperlukan adanya data dan keterangan-keterangan, serta bahan-bahan yang ada hubungannya dengan masalah yang akan dibahas agar dapat diselesaikan dengan baik dan benar serta terjamin kebenarannya.
1. Jenis dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data kualitatif dalam bentuk angket dan data kuantitatif dalam bentuk skor dari jawaban angket. Sedangkan untuk sumber data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh melalui jawaban responden terhadap kuesioner atau angket.

2. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan jumlah obyek secara keseluruhan atau generalisasi dari obyek atau subyek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh si peneliti untuk dipelajari dan diambil kesimpulannya. Adapun populasi data dalam penelitian ini adalah para pengguna jasa pelabuhan.
Sampel (J. Supranto 2001:87) adalah bagian dari populasi atau bagian dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Adapun sampel yang diambil adalah sebanyak 30 orang. Cara pengambilan sampel menggunakan metode acak sederhana (J. Supranto 2001:116) yaitu penarikan sampel dimana pemilihan elemen-elemen populasinya dilakukan sedemikian rupa sehingga setiap elemen mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih.

3. Metode Pengumpulan Data
a. Riset Lapangan (Field Research)
Adalah suatu penelitian yang dilakukan secara langsung ke tempat penelitian, yaitu Pelabuhan Tanjung Priok Jakarta Tahun 2008.
Penelitian objek dilakukan dengan cara :
1) Pengamatan secara langsung (Observasi).
2) Melakukan wawancara (Interview).
Wawancara dilakukan melalui tanya jawab langsung dengan kepala dan para karyawan yang berhubungan.
3) Survey melalui kuisioner.
Dilakukan dengan cara pemberian langsung angket penelitian (kuesioner) langsung diberikan pada petugas. Setelah selesai angket tersebut diambil kembali.

b. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian riset kepustakaan ini ditujukan mencari landasan teori yang berhubungan dengan penyusunan skripsi dengan membaca buku-buku referensi dan bahan-bahan kuliah yang ada hubungannya dengan masalah yang dibahas. Metode ini dimaksudkan untuk memperoleh pengertian secara teoritis sebagai bahan yang mendasari pengumpulan data di lapangan serta analisis yang dilakukan.

4. Metode Analisis Data
Metode yang digunakan dalam menganalisis data adalah :
a. Metode Deskriptif Kualitatif
Metode ini digunakan untuk mengevaluasi dan menganalisis mekanisme manajemen kepelabuhan dengan pelayanan pelabuhan yang dibandingkan dengan permasalahan yang dibahas, akan disajikan dalam bentuk tabel dan prosentase.

b. Metode Deskriptif Kuantitatif
Untuk menganalisis data yang diperoleh dalam penyusunan skripsi ini penulis menggunakan metode analisis data statistik (metode statistik), dimana data yang digunakan diperoleh dari hasil kuisioner. Untuk memudahkan dalam melakukan analisis data, penulis menggunakan tabel skor sakal Likert. Sedangkan untuk mengukur setiap jawaban responden digunakan 5 anak tangga. Menurut J. Supranto (1997:240) format Likert dirancang untuk memungkinkan responden menjawab dalam berbagai tingkatan pada setiap butir yang diuraikan. Untuk kuisioner mekanisme manajemen kepelabuhan diberi 5 penilaian skor atau bobot sebagai berikut :
1) Jawaban Sangat Penting (SP) diberi skor 5
2) Jawaban Penting (P) diberi skor 4
3) Jawaban Cukup Penting (CP) diberi skor 3
4) Jawaban Tidak penting (TP) diberi skor 2
5) Jawaban Sangat Tidak Penting (STP) diberi skor 1
Sedangkan untuk kuisioner pelayanan pelabuhan diberi 3 penilaian atau bobot sebagai berikut :
1) Jawaban Sangat Baik (SB) diberi skor 5
2) Jawaban Baik (B) diberi skor 4
3) Jawaban Cukup Baik (CB) diberi skor 3
4) Jawaban Tidak Baik (TB) diberi skor 2
5) Jawaban Sangat Tidak Baik (STB) diberi skor 1
Sesuai dengan peruntukannya, model-model statistik yang digunakan untuk menganalisis data adalah :
1) Analisis Regresi Linear Sederhana
Yaitu pencarian bentuk persamaan keterkaitan antara kedua variabel yang dinyatakan dengan rumus yang ditulis oleh J. Supranto (2001:178) yaitu sebagai berikut :
Y = a + bX
Untuk memperoleh nilai a dan b digunakan rumus :
a =
b =
dimana :
X : Variabel Bebas (Mekanisme Manajemen Kepelabuhan)
Y : Variabel Terikat (Pelayanan Pelabuhan)
a : Bilangan Tetap
b : Koefisien Regresi
n : Jumlah Responden

2) Analisis Koefisien Korelasi
Mencari korelasi (r) antara variabel mekanisme manajemen kepelabuhan (X) dan variabel pelayanan pelabuhan (Y). Untuk mencari besarnya (r) digunakan rumus yang ditulis oleh J. Supranto (2001 : 201) yaitu :
Dimana : r =
Keterangan :
r : Analisis Koefisiesn Korelasi
Dengan demikian apabila r = koefisien korelasi, maka nilai r dinyatakan sebagai berikut : -1 < r < +1, dengan ketentuan sebagai berikut :
a) Jika r = +1 atau mendekati 1, berarti hubungan antara variabel X dan Y sangat kuat dan positif.
b) Jika r = 0 atau mendekati 0 berarti tidak ada hubungan antara variabel X dan Y, atau hubungan sangat lemah sekali.
c) Jika r = -1 atau mendekati –1, berarti hubungan antara varaibel X dan Y yang sangat kuat, tapi negatif.

Koefisien Korelasi dan Taksiran
Interval Interpretasi

0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 0,999
Sangat Lemah
Lemah
Cukup Kuat
Kuat
Sangat Kuat
Sumber : Metode Penelitian (Sugiono, 2005:214)

3) Analisis Koefisien Penentu (Kp)
Langkah ini diambil guna melihat kontribusi atau pengaruh mekanisme manajemen kepelabuhan (variabel X) terhadap pelayanan pelabuhan (variabel Y) Sumber: (J. Supranto, 2001: 212).
Rumus :
Kp = r2 x 100%.

4) Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan nilai thitung dan ttabel
Dalam hubungan ini :
a) Jika Ho :  = 0 tidak ada hubungan yang signifikan antara X dan Y.
b) Jika Hi :   0 ada hubungan yang signifikan antara X dan Y.
c) Mencari thitung = thit  thit =
d) Unttuk mencari ttabel digunakan tabel distribusi t pada  = 0,05 ; df = n – 2
e) Kesimpulan
Jika thit ttabel
Hi = diterima  ada hubungan X dan Y signifikan.

F. Sistematika Penulisan
Agar mendapatkan atau gambaran singkat mengenai materi yang akan dibahas, dalam penulisan skripsi ini, dan sistematika penulisan sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi penelitian, hipotesis, dan sistematika penulisan skripsi.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini akan diuraikan tentang pengertian manajemen kepelabuhan, pengertian pelabuhan, pengertian pelayanan, pengertian hubungan mekanisme manajemen kepelabuhan dengan pelayanan pelabuhan.
BAB III GAMBARAN UMUM PELABUHAN TANJUNG PRIOK
Dalam bab ini menguraikan sejarah singkat perusahaan, organisasi dan manajemen perusahaan, serta kegiatan usaha.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini menguraikan analisis mekanisme manajemen kepelabuhan, analisis pelayanan pelabuhan, dan analisis hubungan antara mekanisme manajemen kepelabuhan dengan pelayanan pelabuhan.
BAB V PENUTUP
Bab ini merupakan bab terakhir, dalam bab penutup ini kesimpulan dan saran-saran.

NAMA : MUH.FIRMAN.IRIANTO, Nim.244308044

July 16, 2009

BAB 1

PENDAHULUAN

 

A.    Latar Belakang

Karyawan merupakan sumber daya manusia yang sangat menentukan keberhasilan jalannya sutau sistem organisasi perusahaan. Ia merupakan unsur penting yang sangat dekat hubungannya dengan pelaksanaan kegiatan perusahaan sehari-hari di perusahaan dan banyak menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan.

Peningkatan perusahaan di antaranya tergantung kepada kualitas  karyawan, sebab posisi dan peranannya mempunyai pengaruh yang kuat terhadap keberhasilan perusahaan. Atas dasar itu disiplin dan prosedur kerja yang baik dan teratur menjadi suatu acuan usaha untuk mengharapkan peningkatan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan suatu yang berarti pada perusahaan.

Disiplin  merupakan hal penting untuk  pertumbuhan sebuah organisasi, digunakan terutama  untuk memotivasi  pegawai agar dapat  mendisiplinkan diri   dalam melaksanakan pekerjaan  baik secara  perorangan  maupun kelompok. Disamping itu disiplin  bermanfaat mendidik pegawai  untuk mematuhi dan menyenangi  peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan tingkat kerja karyawan yang baik.

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moukijat 1984).

Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.

Menurut Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.

Minimnya pengetahuan tentang peraturan,  prosedur,  dan kebijakan yang ada  merupakan  penyebab  terbanyak  tindakan  indisipliner. Salah satu upaya  untuk mengatasi hal tersebut  pihak  pimpinan sebaiknya  memberikan program orientasi  kepada karyawan yang baru pada  hari pertama mereka bekerja, karena  karyawan tidak dapat diharapkan  bekerja dengan baik dan patuh, apabila  peraturan/prosedur atau kebijakan  yang ada  tidak diketahui, tidak jelas, atau tidak dijalankan  sebagai mestinya.  Selain  memberikan  orientasi,  pimpinan  harus menjelaskan  secara rinci peraturan peraturan yang sering  dilanggar, berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula  peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan   kepada staf  melalui diskusi aktif.

Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja, menurut Commings (1984) dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:

  1. Preventive dicipline

Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman kerjanya.

  1. Corrective discipline

Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.

Dalam menjalankan operasional perusahaan, peran pegawai memiliki kedudukan dan fungsi yang sangat signifikan. Oleh karena itu diperlukan standar-standar operasi prosedur sebagai acuan kerja secara sungguh-sungguh untuk menjadi sumber daya manusia yang profesional, handal sehingga dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan.

Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu (Bernadin & Russell, 1993 : 379).

Prawirosentono (1997:2), mendifinisikan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antar usaha, kemampuan dan persepsi tugas.

Dari definisi-definisi diatas dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari :

  1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
  2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan tugas dan lain sebagainya
  3. Pencapaian tujuan organisasi
  4. Periode waktu tertentu

      Kinerja merupakan hal yang paling penting dijadikan landasan untuk mengetahui tentang perfomance dari karyawan tersebut. Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolak ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Akan tetapi, kalau pelaksanaan pekerjaan berada dibawah uraian pekerjaan, maka pelaksanaan tersebut kurang berhasil

Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :

  1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Seorang karyawan seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik.
    1. Faktor motivasi, motivasi dapat terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja dan merupakan hal penting untuk mencapai tujuan perusahaan.

 

B.     Identifikasi Masalah

Untuk mempermudah pemahaman terhadap keseluruhan pembahasan dalam tulisan ini, maka perlu identifikasi masalah sebagai berikut :

 

 

  1. Membawa disiplin ketempat kerja yaitu perusahaan harus mendorong karyawan untuk selalu menerapkan kedisiplinan diri ditempat kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam penelitian ini penulis membuat identifikasi bagaimana disiplin kerja diterapkan dan pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan.
  2. Untuk mendapatkan tingkat kerja yang baik, maka sumber daya manusia yang ada dalam perusahan harus mempunyai kualitas yang baik, disiplin bekerja maupun dalam menjalan tugas sesuai dengan prosedur kerja perusahaan.

 

C.    Pembatasan Masalah

Guna mencapai hasil yang optimal dan lebih memfokuskan penelitian ini maka penulis membatasi penelitian ini pada pengaruh disiplin kerja terhadap tingkat kerja karyawan darat pada perusahaan pelayaran PT. TITIAN BAHTERA SEGARA.

 

D.    Perumusan Masalah

Dengan kondisi dan latar belakang diatas, maka permasalahan dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : ”Apakah disiplin kerja dapat mempengaruhi tingkat kerja karyawan darat di pada perusahaan pelayaran     PT. TITIAN BAHTERA SEGARA? “

 

 

E.     Manfaat Penelitian

  1. 1.      Secara Teoritis  :
    1. Bagi peneliti, untuk mendapatkan pengalaman dan pengetahuan dalam melakukan penelitian dan melatih diri dalam menerapkan ilmu pengetahuan yang sudah diperoleh.
    2. Bagi pembaca, untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan bahan kajian dalam penelitian.
  2. 2.      Secara Praktis

Dengan mengetahui pengaruh disiplin kerja perusahaan hendaknya dapat memfokuskan upaya peningkatan kerja karyawan melalui faktor tersebut.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB  II

TINJAUAN PUSTAKA

 

I.       Teori dan Konsep
  1. Disiplin kerja

Menurut Nitisemito (1986:199) menyatakan masalah kedisiplinan kerja, merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya kedisiplinan, dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi.

Harris (Sahertian, 1985) mendefinisikan disiplin sebagai berikut :
“Discipline refers fundamentally to the principle that each organisme learns in some degree to control it elf so as to conform to the forces around it with wich it has experiences”. Sahertian (1985) lebih lanjut mengemukakan bahwa pengertian di atas mengundang makna tertentu yang berisi ide atau gagasan.

Dari pengertian di atas paling tidak terdapat empat unsur penting di dalamnya, yaitu :

  1. Disiplin berisi moral yang mengatur tata kehidupan
  2. Disiplin mengandung pengembangan ego (individualistik) dengan segala masalah intrinsiknya yang mengharuskan seseorang untuk menentukan pilihan
  3. Disiplin memungkinkan munculnya pertumbuhan kekuatan untuk memberi jawaban terhadap setiap aturan yang disampaikan
  4. Disiplin melahirkan penerimaan autoritas eksternal yang membantu seseorang untuk membentuk kemampuan dan keterbatasan

Sedangkan Nitisemito (1984) mengemukakan bahwa “ Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak”. Dengan demikian seorang baru dapat dikatakan disiplin bila karyawan yang bersangkutan dapat menunjukkan sikap tingkah laku atau perbuatan yang sesuai dengan aturan organisasi. Moekijat (1984) menegaskan bahwa, “ Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri sendiri yang teratur”. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut untuk belajar dari diri sendiri dan mengetahui siapa dirinya. Sehingga akan tumbuh rasa percaya diri dalam melaksanakan segala aktivitas yang dibebankan organisasi. Senada dengan dua pendapat di atas, Westra (1980) dalam “Aneka Sari Ilmu Administrasi” menjelaskan bahwa: “Disiplin adalah kesetiaan dan ketaatan seseorang atau kelompok orang pada aturan-aturan, norma-norma, instruksi-instruksi dan lain-lain dinyatakan berlaku untuk setiap orang atau kelompok orang tersebut”.

Mengacu kepada pengertian di atas, maka seseorang atau sekelompok orang dikatakan melaksanakan disiplin apabila seseorang atau sekelompok orang tersebut :

  1. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap aturan-aturan yang berlaku bagi sebuah organisasi.
  2. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap norma-norma yang berlaku bagi sebuah organisasi tersebut.

3. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya dalam melaksanakan instruksi-instruksi yang dibuat oleh pimpinan.

Pengertian yang keliru yang berkembang selama ini adalah menganggap disiplin sebagai hukuman, pengawasan, pemaksaan, kepatuhan, latihan, kemampuan tingkah laku dan sebagainya. Pengertian seperti ini adalah pengertian disiplin secara tradisional. Dengan pengertian seperti itu menjadikan penerapan disiplin organisasi menjadi kaku. Seseorang bisa melaksanakan disiplin, karena adanya pengawasan, takut mendapat hukuman dan sebagainya. Padahal disiplin lebih ditekankan pada pengembangan diri sendiri yang timbul sendiri dan dari kesadaran sendiri tanpa paksaan.
Sebagai perbandingan melengkapi uraian ini, Sahertian (1985) mengemukakan macam-macam disiplin dengan garis besar sebagai berikut :

1)      Disiplin tradisional adalah disiplin yang bersifat menekan, menghukum, mengawasi, memaksa dan akibatnya dapat merusak aktivitas organisasi.

2)      Disiplin modern memberikan penekanan pada penciptaan situasi yang memungkinkan agar karyawan dapat mengatur dirinya. Terciptanya situasi yang akrab, hangat, bebas dari rasa takut sehingga karyawan mampu mengembangkan kemampuan dirinya.

3)      Disiplin liberal adalah disiplin yang memberikan kebebasan berbuat/bekerja tanpa batas kepada karyawan.

 Prinsip, Ciri-Ciri, dan Kriteria Disiplin Karyawan seperti telah disebutkan di atas, disiplin lebih ditekankan pada kesadaran diri sendiri. Oleh karena itu, kemampuan atau kekuatan yang ada pada setiap individu sangat diperlukan sebagai suatu cara untuk memahami ciri utama disiplin. Kekuatan (force) selalu terdapat dalam hubungan interaksi antara individu dengan lingkungan, sehingga melahirkan tiga prinsip dasar dari kehidupan lingkungan dalam katanya dengan disiplin (Sahertian, 1985). Ketiga prinsip itu adalah :

  1. Prinsip pertama, setiap individu tetap berinteraksi dengan objek nonpersonal yang membantu diri individu itu sendiri, dan bahwa individu akan menjadi patuh terhadap hukum pemerintah juga terhadap dirinya sendiri, sehingga memungkinkan seseorang menjadi seperti dirinya sendiri.
  2. Prinsip kedua, lingkungan itu sendiri terdiri dari kultur (culture) dan lembaga tempat seseorang berpartisipasi. Hukum alam dan hukum lingkungan tetap berlaku, tetapi lebih banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor sosiologis, ekonomis, kekuatan politik, dan kepuasan. Perlu ditegaskan bahwa disiplin pribadi sangat berhubungan dengan tata kehidupan dalam suatu masyarakat.
  3. Prinsip ketiga, unsur lingkungan terdiri dari seorang pribadi lain yang berinteraksi dengan diri pribadi orang lain. Baik hukum alam maupun hukum sosial tetap berlaku, sementara antara manusia sudah harus saling memahami satu dengan lainnya. Di sini mulai berlaku norma-norma psikologis.

Menurut Pujiantoro (2006:22) Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai adalah sebagai berikut :

1)      Tujuan dan kemampuan

2)      Teladan pimpinan

3)      Balas jasa (gaji dan kesejahteraan)

4)      Keadilan

5)      Pengawasan melekat

6)      Sanksi hukuman

Dalam pelaksanaan disiplin kerja karyawan, peranan pimpinan sangat besar dan menentukan. Kelemahan pelaksanaan disiplin selama ini adalah lemahnya pengawasan pimpinan terhadap pembinaan disiplin karyawan. Padahal disiplin kerja memegang peranan penting bagi kelangsungan kerja organisasi. Dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan akan berdampak positif terhadap tercapai efektivitas dan efisien kerja yang berarti produktivitas kerja akan tercapai pula. Indikator pertama di atas menyebutkan kepatuhan karyawan terhadap jam-jam kerja kantor. Ini berarti tingkat kehadiran karyawan juga sangat menentukan produktivitas kerja. Semakin tinggi tingkat kehadiran karyawan semakin tinggi pula tingkat keberhasilan organisasi. Oleh karena itu kehadiran karyawan merupakan faktor penting dalam pelaksanaan disiplin kerja.

Kaitannya dengan tingkat kehadiran ini, Winaya (1983) memberikan ukuran/kriteria disiplin karyawan sebagai berikut : “Bilamana tingkat absensi atau ketidakhadiran per bulan mencapai 2–3 %, maka dikatakan karyawan mempunyai disiplin yang tinggi. Bilamana tingkat absensi mencapai 15-20 % per bulan, maka dikatakan disiplin karyawan rendah, dan apabila berada di antara kedua ketentuan di atas, maka tingkat disiplin karyawan dapat dikatakan sedang”.

Ukuran atau kriteria disiplin karyawan juga dikemukakan oleh Sujono (1985), dengan memberikan kriteria yang lebih luas sebagai berikut :
“ Disiplin yang sejati adalah apabila karyawan datang di kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya. Apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Apabila mereka menggunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan yang sangat tinggi. Ukuran ini harus diperhatikan atas pekerjaan sehari-hari”. Dengan kriteria sekaligus indikator seperti yang disebutkan di atas, maka peranan disiplin sangat besar pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan. Dan jika semua kriteria di atas terpenuhi, maka produktivitas kerja akan semakin tinggi.

Disiplin identik dengan kepatuhan, menurut kamus besar bahasa Indonesia disiplin adalah ketaatan pada peraturan atau cara pendekatan dengan mengikuti ketentuan-ketentuan yang pasti dan konsisten. Menurut Hasibuan (2005,193) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya, jadi seseorang tersebut mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik tanpa adanya suatu keterpaksaan.

Dari uraian di atas disiplin adalah sikap atau mentalitas seseorang untuk mematuhi semua peraturan atau ketentuan dengan penuh kesadaran tanpa adanya suatu keterpaksaan dengan indikator moral, sikap tingkah laku, kesetiaan dan ketaatan, dan kepatuhan.

 

  1. Kinerja
  1. 1.      Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan kepadanya”, Mangkunegara (2001 :67). Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.

Menurut Prawirosentono (1997:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Ventrakaman and Ramanujam (1986) menjelaskan kinerja sebagai refleksi dari pencapaian keberhasilan perusahaan yang dapat dijadikan sebagai hasil yang telah dicapai dari berbagai aktivitas yang dilakukan. Waterhaouse and Svendsen (1998:59) mendefinisikan kinerja sebagai tindakan-tindakan atau kegiatan yang dapat diukur. Selanjutnya kinerja merupakan refleksi dari pencapaian kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan individu, kelompok, atau organisasi dan dapat diukur. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Wells and Spinks (1996) bahwa kinerja menunjukkan hasil-hasil perilaku yang bernilai dengan kriteria atau standar mutu.

  1. 2.      Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun  demikian, pelaksanaan  kinerja  yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan  dislike”  dari  penilai,  agar obyektifitas  penilaian  dapat  terjaga.  Kegiatan penilaian  ini penting  karena  dapat  digunakan  untuk  memperbaiki  keputusan- keputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan hal penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka. Soekidjo Notoatmodjo (2003:142-143) secara rinci menguraikan manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi berikut:

a.   Peningkatan prestasi kerja

      Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

b.   Kesempatan kerja yang adil

      Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

c.   Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

      Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

d.   Penyesuaian komposisi

      Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.

e.   Keputusan-keputusan promosi dan demosi

      Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.

f.    Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

      Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

g.   Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

      Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

 

  1. 3.      Metode penilaian kinerja

Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:

  1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
  2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai
  3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
  4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan
  5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.
  6. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

 

  1. 4.      Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja   pada   tempat    yang  sama  namun produktifitas  mereka tidakiah sama.  Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As’ad, 1991:49), yaitu faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson, et al (1998), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

  1. Variabel individual, terdiri dari :

1)      Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik

2)      Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

3)      Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

  1. Variabel organisasional, terdiri dari:

1)      Sumberdaya

2)      Kepemimpinan

3)      Imbalan

4)      Struktur

5)      Desain pekerjaan

  1. Variabel psikologis, terdiri dari:

1)      Persepsi

2)      Sikap

3)      Kepribadian

4)      Belajar

5)      Motivasi.

 

II.    Kerangka Konseptual

Menurut Nitisemito (1988), dari beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, kesejahteraan merupakan faktor yang dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan terhadap karyawannya, yang selanjutnya akan memberikan kepuasan dan kecintaannya terhadap perusahaan atau pekerjaanya. Cinta terhadap pekerjaan akan menimbulkan kinerja karyawan akan semakin baik   dalam menjalankan pekerjaanya sehari-hari.

Sebuah perusahaan harus mempunyai manajemen yang baik agar perencanaan dapat terlaksana dengan baik. Dalam hal ini seorang pemimpin harus mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan karyawan dan lingkungan kerja fisiknya agar tercipta kinerja yang baik. Dengan demikian karyawan akan merasa mempunyai disiplin kerja dan tanggungjawab lebih sehingga pelanggaran yang dilakukan karyawan dapat dicegah atau dikurangi, sehingga tujuan perusahaan dapat lebih tercapai.

Sikap karyawan sangat penting diperhatikan oleh manajemen personalia suatu perusahaan guna meningkatkan tingkat kerja karyawan. Maka untuk mengetahui gambaran isi secara keseluruhan, dibuatlah skema kerangka pemikiran seperti pada gambar berikut ini:

 

Disiplin Kerja

X

 

Tingkat Kerja Karyawan

Y

 

 Hipotesis

Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka konseptual di atas, maka selanjutya dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

  • H0     :     Diduga disiplin kerja tidak ada pengaruhnya dengan tingkat kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.
  • H1     :     Diduga disiplin kerja ada pengaruhnya dengan kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

As’adMoh,   1991.   Psikologi Industri.   Yogyakarta: Liberty.

 

Bernadin, H. John &  Joyce  E.A. Russell. 1993, Human resource management, International edition, Singapura : McGraw Hill,Inc.

 

Commings, Paul W. 1984. Manajemen Terbuka (Open Management). Seri Manajemen No. 49. Jakarta: P.T. Pustaka Binawan Pressindo.

 

Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donelly, Jr. 1998. Organisa-si. Perilaku. Struktur. Proses. Jakarta: Erlangga.

 

Hasibuan, Malayu SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

 

________  . (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.

Bumi Aksara, Jakarta

 

Moukijad, 1987. Managemen Kepegawaian/Personel Management. Jakarta: Alumni.

 

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya

 

Nitisemito, Alex. S. 1991. Manajemen Personalia. Cetakan ke-8. Jakarta: Ghalia Indonesia.

 

Prawirosentono, S., 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE UGM.

 

Procedures (SOPs). (Office of Environmental Information) appendix A. http://www.epa.gov/QUALITY/qs-docs/g6-final.pdf (telah diolah kembali)

 

Pujiantoro, (2006), Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap sProduktivitas Kerja Pegawai Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Departemen Pertahanan RI, Jakarta.

 

 Handoko, T. Hani. 1988. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi   ke- 2. Yogyakarta: BPFE   .

 

Notoatmodjo Soekidjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit: Ribeka Cipta. Jakarta. Cetakan Ketiga.

 

Venkatraman, N. and V. Ramanujam, 1986. Measurement of Business Performance in Strategy Research: A Comparison Approaches, Academy of Management Review, Vol.11, pp.801-814.

 

Waterhouse, J. and A. Svendsen, 1998. Strategic Performance Monitoring and Management: Using Non Financial Measures to Improve Corporate Governance, Quebec: The Canadian Institute of Chartered Accountant.

 

Alliance, Penn State University, 2001) figure 3. http://dairyalliance.psu.edu/ pdf/ud011.pdf (telah diolah kembali)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB 1

PENDAHULUAN

 

A.    Latar Belakang

Karyawan merupakan sumber daya manusia yang sangat menentukan keberhasilan jalannya sutau sistem organisasi perusahaan. Ia merupakan unsur penting yang sangat dekat hubungannya dengan pelaksanaan kegiatan perusahaan sehari-hari di perusahaan dan banyak menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan.

Peningkatan perusahaan di antaranya tergantung kepada kualitas  karyawan, sebab posisi dan peranannya mempunyai pengaruh yang kuat terhadap keberhasilan perusahaan. Atas dasar itu disiplin dan prosedur kerja yang baik dan teratur menjadi suatu acuan usaha untuk mengharapkan peningkatan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan suatu yang berarti pada perusahaan.

Disiplin  merupakan hal penting untuk  pertumbuhan sebuah organisasi, digunakan terutama  untuk memotivasi  pegawai agar dapat  mendisiplinkan diri   dalam melaksanakan pekerjaan  baik secara  perorangan  maupun kelompok. Disamping itu disiplin  bermanfaat mendidik pegawai  untuk mematuhi dan menyenangi  peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan tingkat kerja karyawan yang baik.

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moukijat 1984).

Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.

Menurut Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.

Minimnya pengetahuan tentang peraturan,  prosedur,  dan kebijakan yang ada  merupakan  penyebab  terbanyak  tindakan  indisipliner. Salah satu upaya  untuk mengatasi hal tersebut  pihak  pimpinan sebaiknya  memberikan program orientasi  kepada karyawan yang baru pada  hari pertama mereka bekerja, karena  karyawan tidak dapat diharapkan  bekerja dengan baik dan patuh, apabila  peraturan/prosedur atau kebijakan  yang ada  tidak diketahui, tidak jelas, atau tidak dijalankan  sebagai mestinya.  Selain  memberikan  orientasi,  pimpinan  harus menjelaskan  secara rinci peraturan peraturan yang sering  dilanggar, berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula  peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan   kepada staf  melalui diskusi aktif.

Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja, menurut Commings (1984) dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:

  1. Preventive dicipline

Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman kerjanya.

  1. Corrective discipline

Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.

Dalam menjalankan operasional perusahaan, peran pegawai memiliki kedudukan dan fungsi yang sangat signifikan. Oleh karena itu diperlukan standar-standar operasi prosedur sebagai acuan kerja secara sungguh-sungguh untuk menjadi sumber daya manusia yang profesional, handal sehingga dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan.

Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu (Bernadin & Russell, 1993 : 379).

Prawirosentono (1997:2), mendifinisikan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antar usaha, kemampuan dan persepsi tugas.

Dari definisi-definisi diatas dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari :

  1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
  2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan tugas dan lain sebagainya
  3. Pencapaian tujuan organisasi
  4. Periode waktu tertentu

      Kinerja merupakan hal yang paling penting dijadikan landasan untuk mengetahui tentang perfomance dari karyawan tersebut. Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolak ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Akan tetapi, kalau pelaksanaan pekerjaan berada dibawah uraian pekerjaan, maka pelaksanaan tersebut kurang berhasil

Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :

  1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Seorang karyawan seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik.
    1. Faktor motivasi, motivasi dapat terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja dan merupakan hal penting untuk mencapai tujuan perusahaan.

 

B.     Identifikasi Masalah

Untuk mempermudah pemahaman terhadap keseluruhan pembahasan dalam tulisan ini, maka perlu identifikasi masalah sebagai berikut :

 

 

  1. Membawa disiplin ketempat kerja yaitu perusahaan harus mendorong karyawan untuk selalu menerapkan kedisiplinan diri ditempat kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam penelitian ini penulis membuat identifikasi bagaimana disiplin kerja diterapkan dan pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan.
  2. Untuk mendapatkan tingkat kerja yang baik, maka sumber daya manusia yang ada dalam perusahan harus mempunyai kualitas yang baik, disiplin bekerja maupun dalam menjalan tugas sesuai dengan prosedur kerja perusahaan.

 

C.    Pembatasan Masalah

Guna mencapai hasil yang optimal dan lebih memfokuskan penelitian ini maka penulis membatasi penelitian ini pada pengaruh disiplin kerja terhadap tingkat kerja karyawan darat pada perusahaan pelayaran PT. TITIAN BAHTERA SEGARA.

 

D.    Perumusan Masalah

Dengan kondisi dan latar belakang diatas, maka permasalahan dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : ”Apakah disiplin kerja dapat mempengaruhi tingkat kerja karyawan darat di pada perusahaan pelayaran     PT. TITIAN BAHTERA SEGARA? “

 

 

E.     Manfaat Penelitian

  1. 1.      Secara Teoritis  :
    1. Bagi peneliti, untuk mendapatkan pengalaman dan pengetahuan dalam melakukan penelitian dan melatih diri dalam menerapkan ilmu pengetahuan yang sudah diperoleh.
    2. Bagi pembaca, untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan bahan kajian dalam penelitian.
  2. 2.      Secara Praktis

Dengan mengetahui pengaruh disiplin kerja perusahaan hendaknya dapat memfokuskan upaya peningkatan kerja karyawan melalui faktor tersebut.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB  II

TINJAUAN PUSTAKA

 

I.       Teori dan Konsep
  1. Disiplin kerja

Menurut Nitisemito (1986:199) menyatakan masalah kedisiplinan kerja, merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya kedisiplinan, dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi.

Harris (Sahertian, 1985) mendefinisikan disiplin sebagai berikut :
“Discipline refers fundamentally to the principle that each organisme learns in some degree to control it elf so as to conform to the forces around it with wich it has experiences”. Sahertian (1985) lebih lanjut mengemukakan bahwa pengertian di atas mengundang makna tertentu yang berisi ide atau gagasan.

Dari pengertian di atas paling tidak terdapat empat unsur penting di dalamnya, yaitu :

  1. Disiplin berisi moral yang mengatur tata kehidupan
  2. Disiplin mengandung pengembangan ego (individualistik) dengan segala masalah intrinsiknya yang mengharuskan seseorang untuk menentukan pilihan
  3. Disiplin memungkinkan munculnya pertumbuhan kekuatan untuk memberi jawaban terhadap setiap aturan yang disampaikan
  4. Disiplin melahirkan penerimaan autoritas eksternal yang membantu seseorang untuk membentuk kemampuan dan keterbatasan

Sedangkan Nitisemito (1984) mengemukakan bahwa “ Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak”. Dengan demikian seorang baru dapat dikatakan disiplin bila karyawan yang bersangkutan dapat menunjukkan sikap tingkah laku atau perbuatan yang sesuai dengan aturan organisasi. Moekijat (1984) menegaskan bahwa, “ Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri sendiri yang teratur”. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut untuk belajar dari diri sendiri dan mengetahui siapa dirinya. Sehingga akan tumbuh rasa percaya diri dalam melaksanakan segala aktivitas yang dibebankan organisasi. Senada dengan dua pendapat di atas, Westra (1980) dalam “Aneka Sari Ilmu Administrasi” menjelaskan bahwa: “Disiplin adalah kesetiaan dan ketaatan seseorang atau kelompok orang pada aturan-aturan, norma-norma, instruksi-instruksi dan lain-lain dinyatakan berlaku untuk setiap orang atau kelompok orang tersebut”.

Mengacu kepada pengertian di atas, maka seseorang atau sekelompok orang dikatakan melaksanakan disiplin apabila seseorang atau sekelompok orang tersebut :

  1. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap aturan-aturan yang berlaku bagi sebuah organisasi.
  2. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap norma-norma yang berlaku bagi sebuah organisasi tersebut.

3. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya dalam melaksanakan instruksi-instruksi yang dibuat oleh pimpinan.

Pengertian yang keliru yang berkembang selama ini adalah menganggap disiplin sebagai hukuman, pengawasan, pemaksaan, kepatuhan, latihan, kemampuan tingkah laku dan sebagainya. Pengertian seperti ini adalah pengertian disiplin secara tradisional. Dengan pengertian seperti itu menjadikan penerapan disiplin organisasi menjadi kaku. Seseorang bisa melaksanakan disiplin, karena adanya pengawasan, takut mendapat hukuman dan sebagainya. Padahal disiplin lebih ditekankan pada pengembangan diri sendiri yang timbul sendiri dan dari kesadaran sendiri tanpa paksaan.
Sebagai perbandingan melengkapi uraian ini, Sahertian (1985) mengemukakan macam-macam disiplin dengan garis besar sebagai berikut :

1)      Disiplin tradisional adalah disiplin yang bersifat menekan, menghukum, mengawasi, memaksa dan akibatnya dapat merusak aktivitas organisasi.

2)      Disiplin modern memberikan penekanan pada penciptaan situasi yang memungkinkan agar karyawan dapat mengatur dirinya. Terciptanya situasi yang akrab, hangat, bebas dari rasa takut sehingga karyawan mampu mengembangkan kemampuan dirinya.

3)      Disiplin liberal adalah disiplin yang memberikan kebebasan berbuat/bekerja tanpa batas kepada karyawan.

 Prinsip, Ciri-Ciri, dan Kriteria Disiplin Karyawan seperti telah disebutkan di atas, disiplin lebih ditekankan pada kesadaran diri sendiri. Oleh karena itu, kemampuan atau kekuatan yang ada pada setiap individu sangat diperlukan sebagai suatu cara untuk memahami ciri utama disiplin. Kekuatan (force) selalu terdapat dalam hubungan interaksi antara individu dengan lingkungan, sehingga melahirkan tiga prinsip dasar dari kehidupan lingkungan dalam katanya dengan disiplin (Sahertian, 1985). Ketiga prinsip itu adalah :

  1. Prinsip pertama, setiap individu tetap berinteraksi dengan objek nonpersonal yang membantu diri individu itu sendiri, dan bahwa individu akan menjadi patuh terhadap hukum pemerintah juga terhadap dirinya sendiri, sehingga memungkinkan seseorang menjadi seperti dirinya sendiri.
  2. Prinsip kedua, lingkungan itu sendiri terdiri dari kultur (culture) dan lembaga tempat seseorang berpartisipasi. Hukum alam dan hukum lingkungan tetap berlaku, tetapi lebih banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor sosiologis, ekonomis, kekuatan politik, dan kepuasan. Perlu ditegaskan bahwa disiplin pribadi sangat berhubungan dengan tata kehidupan dalam suatu masyarakat.
  3. Prinsip ketiga, unsur lingkungan terdiri dari seorang pribadi lain yang berinteraksi dengan diri pribadi orang lain. Baik hukum alam maupun hukum sosial tetap berlaku, sementara antara manusia sudah harus saling memahami satu dengan lainnya. Di sini mulai berlaku norma-norma psikologis.

Menurut Pujiantoro (2006:22) Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai adalah sebagai berikut :

1)      Tujuan dan kemampuan

2)      Teladan pimpinan

3)      Balas jasa (gaji dan kesejahteraan)

4)      Keadilan

5)      Pengawasan melekat

6)      Sanksi hukuman

Dalam pelaksanaan disiplin kerja karyawan, peranan pimpinan sangat besar dan menentukan. Kelemahan pelaksanaan disiplin selama ini adalah lemahnya pengawasan pimpinan terhadap pembinaan disiplin karyawan. Padahal disiplin kerja memegang peranan penting bagi kelangsungan kerja organisasi. Dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan akan berdampak positif terhadap tercapai efektivitas dan efisien kerja yang berarti produktivitas kerja akan tercapai pula. Indikator pertama di atas menyebutkan kepatuhan karyawan terhadap jam-jam kerja kantor. Ini berarti tingkat kehadiran karyawan juga sangat menentukan produktivitas kerja. Semakin tinggi tingkat kehadiran karyawan semakin tinggi pula tingkat keberhasilan organisasi. Oleh karena itu kehadiran karyawan merupakan faktor penting dalam pelaksanaan disiplin kerja.

Kaitannya dengan tingkat kehadiran ini, Winaya (1983) memberikan ukuran/kriteria disiplin karyawan sebagai berikut : “Bilamana tingkat absensi atau ketidakhadiran per bulan mencapai 2–3 %, maka dikatakan karyawan mempunyai disiplin yang tinggi. Bilamana tingkat absensi mencapai 15-20 % per bulan, maka dikatakan disiplin karyawan rendah, dan apabila berada di antara kedua ketentuan di atas, maka tingkat disiplin karyawan dapat dikatakan sedang”.

Ukuran atau kriteria disiplin karyawan juga dikemukakan oleh Sujono (1985), dengan memberikan kriteria yang lebih luas sebagai berikut :
“ Disiplin yang sejati adalah apabila karyawan datang di kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya. Apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Apabila mereka menggunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan yang sangat tinggi. Ukuran ini harus diperhatikan atas pekerjaan sehari-hari”. Dengan kriteria sekaligus indikator seperti yang disebutkan di atas, maka peranan disiplin sangat besar pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan. Dan jika semua kriteria di atas terpenuhi, maka produktivitas kerja akan semakin tinggi.

Disiplin identik dengan kepatuhan, menurut kamus besar bahasa Indonesia disiplin adalah ketaatan pada peraturan atau cara pendekatan dengan mengikuti ketentuan-ketentuan yang pasti dan konsisten. Menurut Hasibuan (2005,193) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya, jadi seseorang tersebut mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik tanpa adanya suatu keterpaksaan.

Dari uraian di atas disiplin adalah sikap atau mentalitas seseorang untuk mematuhi semua peraturan atau ketentuan dengan penuh kesadaran tanpa adanya suatu keterpaksaan dengan indikator moral, sikap tingkah laku, kesetiaan dan ketaatan, dan kepatuhan.

 

  1. Kinerja
  1. 1.      Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan kepadanya”, Mangkunegara (2001 :67). Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.

Menurut Prawirosentono (1997:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Ventrakaman and Ramanujam (1986) menjelaskan kinerja sebagai refleksi dari pencapaian keberhasilan perusahaan yang dapat dijadikan sebagai hasil yang telah dicapai dari berbagai aktivitas yang dilakukan. Waterhaouse and Svendsen (1998:59) mendefinisikan kinerja sebagai tindakan-tindakan atau kegiatan yang dapat diukur. Selanjutnya kinerja merupakan refleksi dari pencapaian kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan individu, kelompok, atau organisasi dan dapat diukur. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Wells and Spinks (1996) bahwa kinerja menunjukkan hasil-hasil perilaku yang bernilai dengan kriteria atau standar mutu.

  1. 2.      Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun  demikian, pelaksanaan  kinerja  yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan  dislike”  dari  penilai,  agar obyektifitas  penilaian  dapat  terjaga.  Kegiatan penilaian  ini penting  karena  dapat  digunakan  untuk  memperbaiki  keputusan- keputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan hal penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka. Soekidjo Notoatmodjo (2003:142-143) secara rinci menguraikan manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi berikut:

a.   Peningkatan prestasi kerja

      Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

b.   Kesempatan kerja yang adil

      Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

c.   Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

      Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

d.   Penyesuaian komposisi

      Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.

e.   Keputusan-keputusan promosi dan demosi

      Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.

f.    Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

      Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

g.   Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

      Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

 

  1. 3.      Metode penilaian kinerja

Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:

  1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
  2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai
  3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
  4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan
  5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.
  6. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

 

  1. 4.      Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja   pada   tempat    yang  sama  namun produktifitas  mereka tidakiah sama.  Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As’ad, 1991:49), yaitu faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson, et al (1998), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

  1. Variabel individual, terdiri dari :

1)      Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik

2)      Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

3)      Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

  1. Variabel organisasional, terdiri dari:

1)      Sumberdaya

2)      Kepemimpinan

3)      Imbalan

4)      Struktur

5)      Desain pekerjaan

  1. Variabel psikologis, terdiri dari:

1)      Persepsi

2)      Sikap

3)      Kepribadian

4)      Belajar

5)      Motivasi.

 

II.    Kerangka Konseptual

Menurut Nitisemito (1988), dari beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, kesejahteraan merupakan faktor yang dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan terhadap karyawannya, yang selanjutnya akan memberikan kepuasan dan kecintaannya terhadap perusahaan atau pekerjaanya. Cinta terhadap pekerjaan akan menimbulkan kinerja karyawan akan semakin baik   dalam menjalankan pekerjaanya sehari-hari.

Sebuah perusahaan harus mempunyai manajemen yang baik agar perencanaan dapat terlaksana dengan baik. Dalam hal ini seorang pemimpin harus mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan karyawan dan lingkungan kerja fisiknya agar tercipta kinerja yang baik. Dengan demikian karyawan akan merasa mempunyai disiplin kerja dan tanggungjawab lebih sehingga pelanggaran yang dilakukan karyawan dapat dicegah atau dikurangi, sehingga tujuan perusahaan dapat lebih tercapai.

Sikap karyawan sangat penting diperhatikan oleh manajemen personalia suatu perusahaan guna meningkatkan tingkat kerja karyawan. Maka untuk mengetahui gambaran isi secara keseluruhan, dibuatlah skema kerangka pemikiran seperti pada gambar berikut ini:

 

Disiplin Kerja

X

 

Tingkat Kerja Karyawan

Y

 

 Hipotesis

Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka konseptual di atas, maka selanjutya dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

  • H0     :     Diduga disiplin kerja tidak ada pengaruhnya dengan tingkat kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.
  • H1     :     Diduga disiplin kerja ada pengaruhnya dengan kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

As’adMoh,   1991.   Psikologi Industri.   Yogyakarta: Liberty.

 

Bernadin, H. John &  Joyce  E.A. Russell. 1993, Human resource management, International edition, Singapura : McGraw Hill,Inc.

 

Commings, Paul W. 1984. Manajemen Terbuka (Open Management). Seri Manajemen No. 49. Jakarta: P.T. Pustaka Binawan Pressindo.

 

Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donelly, Jr. 1998. Organisa-si. Perilaku. Struktur. Proses. Jakarta: Erlangga.

 

Hasibuan, Malayu SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

 

________  . (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.

Bumi Aksara, Jakarta

 

Moukijad, 1987. Managemen Kepegawaian/Personel Management. Jakarta: Alumni.

 

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya

 

Nitisemito, Alex. S. 1991. Manajemen Personalia. Cetakan ke-8. Jakarta: Ghalia Indonesia.

 

Prawirosentono, S., 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE UGM.

 

Procedures (SOPs). (Office of Environmental Information) appendix A. http://www.epa.gov/QUALITY/qs-docs/g6-final.pdf (telah diolah kembali)

 

Pujiantoro, (2006), Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap sProduktivitas Kerja Pegawai Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Departemen Pertahanan RI, Jakarta.

 

 Handoko, T. Hani. 1988. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi   ke- 2. Yogyakarta: BPFE   .

 

Notoatmodjo Soekidjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit: Ribeka Cipta. Jakarta. Cetakan Ketiga.

 

Venkatraman, N. and V. Ramanujam, 1986. Measurement of Business Performance in Strategy Research: A Comparison Approaches, Academy of Management Review, Vol.11, pp.801-814.

 

Waterhouse, J. and A. Svendsen, 1998. Strategic Performance Monitoring and Management: Using Non Financial Measures to Improve Corporate Governance, Quebec: The Canadian Institute of Chartered Accountant.

 

Alliance, Penn State University, 2001) figure 3. http://dairyalliance.psu.edu/ pdf/ud011.pdf (telah diolah kembali)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB 1

PENDAHULUAN

 

A.    Latar Belakang

Karyawan merupakan sumber daya manusia yang sangat menentukan keberhasilan jalannya sutau sistem organisasi perusahaan. Ia merupakan unsur penting yang sangat dekat hubungannya dengan pelaksanaan kegiatan perusahaan sehari-hari di perusahaan dan banyak menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan.

Peningkatan perusahaan di antaranya tergantung kepada kualitas  karyawan, sebab posisi dan peranannya mempunyai pengaruh yang kuat terhadap keberhasilan perusahaan. Atas dasar itu disiplin dan prosedur kerja yang baik dan teratur menjadi suatu acuan usaha untuk mengharapkan peningkatan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan suatu yang berarti pada perusahaan.

Disiplin  merupakan hal penting untuk  pertumbuhan sebuah organisasi, digunakan terutama  untuk memotivasi  pegawai agar dapat  mendisiplinkan diri   dalam melaksanakan pekerjaan  baik secara  perorangan  maupun kelompok. Disamping itu disiplin  bermanfaat mendidik pegawai  untuk mematuhi dan menyenangi  peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan tingkat kerja karyawan yang baik.

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moukijat 1984).

Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.

Menurut Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.

Minimnya pengetahuan tentang peraturan,  prosedur,  dan kebijakan yang ada  merupakan  penyebab  terbanyak  tindakan  indisipliner. Salah satu upaya  untuk mengatasi hal tersebut  pihak  pimpinan sebaiknya  memberikan program orientasi  kepada karyawan yang baru pada  hari pertama mereka bekerja, karena  karyawan tidak dapat diharapkan  bekerja dengan baik dan patuh, apabila  peraturan/prosedur atau kebijakan  yang ada  tidak diketahui, tidak jelas, atau tidak dijalankan  sebagai mestinya.  Selain  memberikan  orientasi,  pimpinan  harus menjelaskan  secara rinci peraturan peraturan yang sering  dilanggar, berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula  peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan   kepada staf  melalui diskusi aktif.

Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja, menurut Commings (1984) dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:

  1. Preventive dicipline

Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman kerjanya.

  1. Corrective discipline

Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.

Dalam menjalankan operasional perusahaan, peran pegawai memiliki kedudukan dan fungsi yang sangat signifikan. Oleh karena itu diperlukan standar-standar operasi prosedur sebagai acuan kerja secara sungguh-sungguh untuk menjadi sumber daya manusia yang profesional, handal sehingga dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan.

Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu (Bernadin & Russell, 1993 : 379).

Prawirosentono (1997:2), mendifinisikan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antar usaha, kemampuan dan persepsi tugas.

Dari definisi-definisi diatas dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari :

  1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
  2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan tugas dan lain sebagainya
  3. Pencapaian tujuan organisasi
  4. Periode waktu tertentu

      Kinerja merupakan hal yang paling penting dijadikan landasan untuk mengetahui tentang perfomance dari karyawan tersebut. Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolak ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Akan tetapi, kalau pelaksanaan pekerjaan berada dibawah uraian pekerjaan, maka pelaksanaan tersebut kurang berhasil

Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :

  1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Seorang karyawan seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik.
    1. Faktor motivasi, motivasi dapat terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja dan merupakan hal penting untuk mencapai tujuan perusahaan.

 

B.     Identifikasi Masalah

Untuk mempermudah pemahaman terhadap keseluruhan pembahasan dalam tulisan ini, maka perlu identifikasi masalah sebagai berikut :

 

 

  1. Membawa disiplin ketempat kerja yaitu perusahaan harus mendorong karyawan untuk selalu menerapkan kedisiplinan diri ditempat kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam penelitian ini penulis membuat identifikasi bagaimana disiplin kerja diterapkan dan pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan.
  2. Untuk mendapatkan tingkat kerja yang baik, maka sumber daya manusia yang ada dalam perusahan harus mempunyai kualitas yang baik, disiplin bekerja maupun dalam menjalan tugas sesuai dengan prosedur kerja perusahaan.

 

C.    Pembatasan Masalah

Guna mencapai hasil yang optimal dan lebih memfokuskan penelitian ini maka penulis membatasi penelitian ini pada pengaruh disiplin kerja terhadap tingkat kerja karyawan darat pada perusahaan pelayaran PT. TITIAN BAHTERA SEGARA.

 

D.    Perumusan Masalah

Dengan kondisi dan latar belakang diatas, maka permasalahan dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : ”Apakah disiplin kerja dapat mempengaruhi tingkat kerja karyawan darat di pada perusahaan pelayaran     PT. TITIAN BAHTERA SEGARA? “

 

 

E.     Manfaat Penelitian

  1. 1.      Secara Teoritis  :
    1. Bagi peneliti, untuk mendapatkan pengalaman dan pengetahuan dalam melakukan penelitian dan melatih diri dalam menerapkan ilmu pengetahuan yang sudah diperoleh.
    2. Bagi pembaca, untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan bahan kajian dalam penelitian.
  2. 2.      Secara Praktis

Dengan mengetahui pengaruh disiplin kerja perusahaan hendaknya dapat memfokuskan upaya peningkatan kerja karyawan melalui faktor tersebut.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB  II

TINJAUAN PUSTAKA

 

I.       Teori dan Konsep
  1. Disiplin kerja

Menurut Nitisemito (1986:199) menyatakan masalah kedisiplinan kerja, merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya kedisiplinan, dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi.

Harris (Sahertian, 1985) mendefinisikan disiplin sebagai berikut :
“Discipline refers fundamentally to the principle that each organisme learns in some degree to control it elf so as to conform to the forces around it with wich it has experiences”. Sahertian (1985) lebih lanjut mengemukakan bahwa pengertian di atas mengundang makna tertentu yang berisi ide atau gagasan.

Dari pengertian di atas paling tidak terdapat empat unsur penting di dalamnya, yaitu :

  1. Disiplin berisi moral yang mengatur tata kehidupan
  2. Disiplin mengandung pengembangan ego (individualistik) dengan segala masalah intrinsiknya yang mengharuskan seseorang untuk menentukan pilihan
  3. Disiplin memungkinkan munculnya pertumbuhan kekuatan untuk memberi jawaban terhadap setiap aturan yang disampaikan
  4. Disiplin melahirkan penerimaan autoritas eksternal yang membantu seseorang untuk membentuk kemampuan dan keterbatasan

Sedangkan Nitisemito (1984) mengemukakan bahwa “ Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak”. Dengan demikian seorang baru dapat dikatakan disiplin bila karyawan yang bersangkutan dapat menunjukkan sikap tingkah laku atau perbuatan yang sesuai dengan aturan organisasi. Moekijat (1984) menegaskan bahwa, “ Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri sendiri yang teratur”. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut untuk belajar dari diri sendiri dan mengetahui siapa dirinya. Sehingga akan tumbuh rasa percaya diri dalam melaksanakan segala aktivitas yang dibebankan organisasi. Senada dengan dua pendapat di atas, Westra (1980) dalam “Aneka Sari Ilmu Administrasi” menjelaskan bahwa: “Disiplin adalah kesetiaan dan ketaatan seseorang atau kelompok orang pada aturan-aturan, norma-norma, instruksi-instruksi dan lain-lain dinyatakan berlaku untuk setiap orang atau kelompok orang tersebut”.

Mengacu kepada pengertian di atas, maka seseorang atau sekelompok orang dikatakan melaksanakan disiplin apabila seseorang atau sekelompok orang tersebut :

  1. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap aturan-aturan yang berlaku bagi sebuah organisasi.
  2. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap norma-norma yang berlaku bagi sebuah organisasi tersebut.

3. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya dalam melaksanakan instruksi-instruksi yang dibuat oleh pimpinan.

Pengertian yang keliru yang berkembang selama ini adalah menganggap disiplin sebagai hukuman, pengawasan, pemaksaan, kepatuhan, latihan, kemampuan tingkah laku dan sebagainya. Pengertian seperti ini adalah pengertian disiplin secara tradisional. Dengan pengertian seperti itu menjadikan penerapan disiplin organisasi menjadi kaku. Seseorang bisa melaksanakan disiplin, karena adanya pengawasan, takut mendapat hukuman dan sebagainya. Padahal disiplin lebih ditekankan pada pengembangan diri sendiri yang timbul sendiri dan dari kesadaran sendiri tanpa paksaan.
Sebagai perbandingan melengkapi uraian ini, Sahertian (1985) mengemukakan macam-macam disiplin dengan garis besar sebagai berikut :

1)      Disiplin tradisional adalah disiplin yang bersifat menekan, menghukum, mengawasi, memaksa dan akibatnya dapat merusak aktivitas organisasi.

2)      Disiplin modern memberikan penekanan pada penciptaan situasi yang memungkinkan agar karyawan dapat mengatur dirinya. Terciptanya situasi yang akrab, hangat, bebas dari rasa takut sehingga karyawan mampu mengembangkan kemampuan dirinya.

3)      Disiplin liberal adalah disiplin yang memberikan kebebasan berbuat/bekerja tanpa batas kepada karyawan.

 Prinsip, Ciri-Ciri, dan Kriteria Disiplin Karyawan seperti telah disebutkan di atas, disiplin lebih ditekankan pada kesadaran diri sendiri. Oleh karena itu, kemampuan atau kekuatan yang ada pada setiap individu sangat diperlukan sebagai suatu cara untuk memahami ciri utama disiplin. Kekuatan (force) selalu terdapat dalam hubungan interaksi antara individu dengan lingkungan, sehingga melahirkan tiga prinsip dasar dari kehidupan lingkungan dalam katanya dengan disiplin (Sahertian, 1985). Ketiga prinsip itu adalah :

  1. Prinsip pertama, setiap individu tetap berinteraksi dengan objek nonpersonal yang membantu diri individu itu sendiri, dan bahwa individu akan menjadi patuh terhadap hukum pemerintah juga terhadap dirinya sendiri, sehingga memungkinkan seseorang menjadi seperti dirinya sendiri.
  2. Prinsip kedua, lingkungan itu sendiri terdiri dari kultur (culture) dan lembaga tempat seseorang berpartisipasi. Hukum alam dan hukum lingkungan tetap berlaku, tetapi lebih banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor sosiologis, ekonomis, kekuatan politik, dan kepuasan. Perlu ditegaskan bahwa disiplin pribadi sangat berhubungan dengan tata kehidupan dalam suatu masyarakat.
  3. Prinsip ketiga, unsur lingkungan terdiri dari seorang pribadi lain yang berinteraksi dengan diri pribadi orang lain. Baik hukum alam maupun hukum sosial tetap berlaku, sementara antara manusia sudah harus saling memahami satu dengan lainnya. Di sini mulai berlaku norma-norma psikologis.

Menurut Pujiantoro (2006:22) Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai adalah sebagai berikut :

1)      Tujuan dan kemampuan

2)      Teladan pimpinan

3)      Balas jasa (gaji dan kesejahteraan)

4)      Keadilan

5)      Pengawasan melekat

6)      Sanksi hukuman

Dalam pelaksanaan disiplin kerja karyawan, peranan pimpinan sangat besar dan menentukan. Kelemahan pelaksanaan disiplin selama ini adalah lemahnya pengawasan pimpinan terhadap pembinaan disiplin karyawan. Padahal disiplin kerja memegang peranan penting bagi kelangsungan kerja organisasi. Dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan akan berdampak positif terhadap tercapai efektivitas dan efisien kerja yang berarti produktivitas kerja akan tercapai pula. Indikator pertama di atas menyebutkan kepatuhan karyawan terhadap jam-jam kerja kantor. Ini berarti tingkat kehadiran karyawan juga sangat menentukan produktivitas kerja. Semakin tinggi tingkat kehadiran karyawan semakin tinggi pula tingkat keberhasilan organisasi. Oleh karena itu kehadiran karyawan merupakan faktor penting dalam pelaksanaan disiplin kerja.

Kaitannya dengan tingkat kehadiran ini, Winaya (1983) memberikan ukuran/kriteria disiplin karyawan sebagai berikut : “Bilamana tingkat absensi atau ketidakhadiran per bulan mencapai 2–3 %, maka dikatakan karyawan mempunyai disiplin yang tinggi. Bilamana tingkat absensi mencapai 15-20 % per bulan, maka dikatakan disiplin karyawan rendah, dan apabila berada di antara kedua ketentuan di atas, maka tingkat disiplin karyawan dapat dikatakan sedang”.

Ukuran atau kriteria disiplin karyawan juga dikemukakan oleh Sujono (1985), dengan memberikan kriteria yang lebih luas sebagai berikut :
“ Disiplin yang sejati adalah apabila karyawan datang di kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya. Apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Apabila mereka menggunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan yang sangat tinggi. Ukuran ini harus diperhatikan atas pekerjaan sehari-hari”. Dengan kriteria sekaligus indikator seperti yang disebutkan di atas, maka peranan disiplin sangat besar pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan. Dan jika semua kriteria di atas terpenuhi, maka produktivitas kerja akan semakin tinggi.

Disiplin identik dengan kepatuhan, menurut kamus besar bahasa Indonesia disiplin adalah ketaatan pada peraturan atau cara pendekatan dengan mengikuti ketentuan-ketentuan yang pasti dan konsisten. Menurut Hasibuan (2005,193) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya, jadi seseorang tersebut mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik tanpa adanya suatu keterpaksaan.

Dari uraian di atas disiplin adalah sikap atau mentalitas seseorang untuk mematuhi semua peraturan atau ketentuan dengan penuh kesadaran tanpa adanya suatu keterpaksaan dengan indikator moral, sikap tingkah laku, kesetiaan dan ketaatan, dan kepatuhan.

 

  1. Kinerja
  1. 1.      Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan kepadanya”, Mangkunegara (2001 :67). Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.

Menurut Prawirosentono (1997:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Ventrakaman and Ramanujam (1986) menjelaskan kinerja sebagai refleksi dari pencapaian keberhasilan perusahaan yang dapat dijadikan sebagai hasil yang telah dicapai dari berbagai aktivitas yang dilakukan. Waterhaouse and Svendsen (1998:59) mendefinisikan kinerja sebagai tindakan-tindakan atau kegiatan yang dapat diukur. Selanjutnya kinerja merupakan refleksi dari pencapaian kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan individu, kelompok, atau organisasi dan dapat diukur. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Wells and Spinks (1996) bahwa kinerja menunjukkan hasil-hasil perilaku yang bernilai dengan kriteria atau standar mutu.

  1. 2.      Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun  demikian, pelaksanaan  kinerja  yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan  dislike”  dari  penilai,  agar obyektifitas  penilaian  dapat  terjaga.  Kegiatan penilaian  ini penting  karena  dapat  digunakan  untuk  memperbaiki  keputusan- keputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan hal penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka. Soekidjo Notoatmodjo (2003:142-143) secara rinci menguraikan manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi berikut:

a.   Peningkatan prestasi kerja

      Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

b.   Kesempatan kerja yang adil

      Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

c.   Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

      Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

d.   Penyesuaian komposisi

      Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.

e.   Keputusan-keputusan promosi dan demosi

      Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.

f.    Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

      Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

g.   Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

      Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

 

  1. 3.      Metode penilaian kinerja

Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:

  1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
  2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai
  3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
  4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan
  5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.
  6. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

 

  1. 4.      Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja   pada   tempat    yang  sama  namun produktifitas  mereka tidakiah sama.  Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As’ad, 1991:49), yaitu faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson, et al (1998), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

  1. Variabel individual, terdiri dari :

1)      Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik

2)      Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

3)      Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

  1. Variabel organisasional, terdiri dari:

1)      Sumberdaya

2)      Kepemimpinan

3)      Imbalan

4)      Struktur

5)      Desain pekerjaan

  1. Variabel psikologis, terdiri dari:

1)      Persepsi

2)      Sikap

3)      Kepribadian

4)      Belajar

5)      Motivasi.

 

II.    Kerangka Konseptual

Menurut Nitisemito (1988), dari beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, kesejahteraan merupakan faktor yang dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan terhadap karyawannya, yang selanjutnya akan memberikan kepuasan dan kecintaannya terhadap perusahaan atau pekerjaanya. Cinta terhadap pekerjaan akan menimbulkan kinerja karyawan akan semakin baik   dalam menjalankan pekerjaanya sehari-hari.

Sebuah perusahaan harus mempunyai manajemen yang baik agar perencanaan dapat terlaksana dengan baik. Dalam hal ini seorang pemimpin harus mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan karyawan dan lingkungan kerja fisiknya agar tercipta kinerja yang baik. Dengan demikian karyawan akan merasa mempunyai disiplin kerja dan tanggungjawab lebih sehingga pelanggaran yang dilakukan karyawan dapat dicegah atau dikurangi, sehingga tujuan perusahaan dapat lebih tercapai.

Sikap karyawan sangat penting diperhatikan oleh manajemen personalia suatu perusahaan guna meningkatkan tingkat kerja karyawan. Maka untuk mengetahui gambaran isi secara keseluruhan, dibuatlah skema kerangka pemikiran seperti pada gambar berikut ini:

 

Disiplin Kerja

X

 

Tingkat Kerja Karyawan

Y

 

 Hipotesis

Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka konseptual di atas, maka selanjutya dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

  • H0     :     Diduga disiplin kerja tidak ada pengaruhnya dengan tingkat kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.
  • H1     :     Diduga disiplin kerja ada pengaruhnya dengan kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

As’adMoh,   1991.   Psikologi Industri.   Yogyakarta: Liberty.

 

Bernadin, H. John &  Joyce  E.A. Russell. 1993, Human resource management, International edition, Singapura : McGraw Hill,Inc.

 

Commings, Paul W. 1984. Manajemen Terbuka (Open Management). Seri Manajemen No. 49. Jakarta: P.T. Pustaka Binawan Pressindo.

 

Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donelly, Jr. 1998. Organisa-si. Perilaku. Struktur. Proses. Jakarta: Erlangga.

 

Hasibuan, Malayu SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

 

________  . (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.

Bumi Aksara, Jakarta

 

Moukijad, 1987. Managemen Kepegawaian/Personel Management. Jakarta: Alumni.

 

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya

 

Nitisemito, Alex. S. 1991. Manajemen Personalia. Cetakan ke-8. Jakarta: Ghalia Indonesia.

 

Prawirosentono, S., 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE UGM.

 

Procedures (SOPs). (Office of Environmental Information) appendix A. http://www.epa.gov/QUALITY/qs-docs/g6-final.pdf (telah diolah kembali)

 

Pujiantoro, (2006), Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap sProduktivitas Kerja Pegawai Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Departemen Pertahanan RI, Jakarta.

 

 Handoko, T. Hani. 1988. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi   ke- 2. Yogyakarta: BPFE   .

 

Notoatmodjo Soekidjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit: Ribeka Cipta. Jakarta. Cetakan Ketiga.

 

Venkatraman, N. and V. Ramanujam, 1986. Measurement of Business Performance in Strategy Research: A Comparison Approaches, Academy of Management Review, Vol.11, pp.801-814.

 

Waterhouse, J. and A. Svendsen, 1998. Strategic Performance Monitoring and Management: Using Non Financial Measures to Improve Corporate Governance, Quebec: The Canadian Institute of Chartered Accountant.

 

Alliance, Penn State University, 2001) figure 3. http://dairyalliance.psu.edu/ pdf/ud011.pdf (telah diolah kembali)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB 1

PENDAHULUAN

 

A.    Latar Belakang

Karyawan merupakan sumber daya manusia yang sangat menentukan keberhasilan jalannya sutau sistem organisasi perusahaan. Ia merupakan unsur penting yang sangat dekat hubungannya dengan pelaksanaan kegiatan perusahaan sehari-hari di perusahaan dan banyak menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan.

Peningkatan perusahaan di antaranya tergantung kepada kualitas  karyawan, sebab posisi dan peranannya mempunyai pengaruh yang kuat terhadap keberhasilan perusahaan. Atas dasar itu disiplin dan prosedur kerja yang baik dan teratur menjadi suatu acuan usaha untuk mengharapkan peningkatan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan suatu yang berarti pada perusahaan.

Disiplin  merupakan hal penting untuk  pertumbuhan sebuah organisasi, digunakan terutama  untuk memotivasi  pegawai agar dapat  mendisiplinkan diri   dalam melaksanakan pekerjaan  baik secara  perorangan  maupun kelompok. Disamping itu disiplin  bermanfaat mendidik pegawai  untuk mematuhi dan menyenangi  peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan tingkat kerja karyawan yang baik.

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moukijat 1984).

Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.

Menurut Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.

Minimnya pengetahuan tentang peraturan,  prosedur,  dan kebijakan yang ada  merupakan  penyebab  terbanyak  tindakan  indisipliner. Salah satu upaya  untuk mengatasi hal tersebut  pihak  pimpinan sebaiknya  memberikan program orientasi  kepada karyawan yang baru pada  hari pertama mereka bekerja, karena  karyawan tidak dapat diharapkan  bekerja dengan baik dan patuh, apabila  peraturan/prosedur atau kebijakan  yang ada  tidak diketahui, tidak jelas, atau tidak dijalankan  sebagai mestinya.  Selain  memberikan  orientasi,  pimpinan  harus menjelaskan  secara rinci peraturan peraturan yang sering  dilanggar, berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula  peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan   kepada staf  melalui diskusi aktif.

Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja, menurut Commings (1984) dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:

  1. Preventive dicipline

Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman kerjanya.

  1. Corrective discipline

Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.

Dalam menjalankan operasional perusahaan, peran pegawai memiliki kedudukan dan fungsi yang sangat signifikan. Oleh karena itu diperlukan standar-standar operasi prosedur sebagai acuan kerja secara sungguh-sungguh untuk menjadi sumber daya manusia yang profesional, handal sehingga dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan.

Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu (Bernadin & Russell, 1993 : 379).

Prawirosentono (1997:2), mendifinisikan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antar usaha, kemampuan dan persepsi tugas.

Dari definisi-definisi diatas dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari :

  1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
  2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan tugas dan lain sebagainya
  3. Pencapaian tujuan organisasi
  4. Periode waktu tertentu

      Kinerja merupakan hal yang paling penting dijadikan landasan untuk mengetahui tentang perfomance dari karyawan tersebut. Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolak ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Akan tetapi, kalau pelaksanaan pekerjaan berada dibawah uraian pekerjaan, maka pelaksanaan tersebut kurang berhasil

Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :

  1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Seorang karyawan seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik.
    1. Faktor motivasi, motivasi dapat terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja dan merupakan hal penting untuk mencapai tujuan perusahaan.

 

B.     Identifikasi Masalah

Untuk mempermudah pemahaman terhadap keseluruhan pembahasan dalam tulisan ini, maka perlu identifikasi masalah sebagai berikut :

 

 

  1. Membawa disiplin ketempat kerja yaitu perusahaan harus mendorong karyawan untuk selalu menerapkan kedisiplinan diri ditempat kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam penelitian ini penulis membuat identifikasi bagaimana disiplin kerja diterapkan dan pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan.
  2. Untuk mendapatkan tingkat kerja yang baik, maka sumber daya manusia yang ada dalam perusahan harus mempunyai kualitas yang baik, disiplin bekerja maupun dalam menjalan tugas sesuai dengan prosedur kerja perusahaan.

 

C.    Pembatasan Masalah

Guna mencapai hasil yang optimal dan lebih memfokuskan penelitian ini maka penulis membatasi penelitian ini pada pengaruh disiplin kerja terhadap tingkat kerja karyawan darat pada perusahaan pelayaran PT. TITIAN BAHTERA SEGARA.

 

D.    Perumusan Masalah

Dengan kondisi dan latar belakang diatas, maka permasalahan dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : ”Apakah disiplin kerja dapat mempengaruhi tingkat kerja karyawan darat di pada perusahaan pelayaran     PT. TITIAN BAHTERA SEGARA? “

 

 

E.     Manfaat Penelitian

  1. 1.      Secara Teoritis  :
    1. Bagi peneliti, untuk mendapatkan pengalaman dan pengetahuan dalam melakukan penelitian dan melatih diri dalam menerapkan ilmu pengetahuan yang sudah diperoleh.
    2. Bagi pembaca, untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan bahan kajian dalam penelitian.
  2. 2.      Secara Praktis

Dengan mengetahui pengaruh disiplin kerja perusahaan hendaknya dapat memfokuskan upaya peningkatan kerja karyawan melalui faktor tersebut.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB  II

TINJAUAN PUSTAKA

 

I.       Teori dan Konsep
  1. Disiplin kerja

Menurut Nitisemito (1986:199) menyatakan masalah kedisiplinan kerja, merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya kedisiplinan, dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi.

Harris (Sahertian, 1985) mendefinisikan disiplin sebagai berikut :
“Discipline refers fundamentally to the principle that each organisme learns in some degree to control it elf so as to conform to the forces around it with wich it has experiences”. Sahertian (1985) lebih lanjut mengemukakan bahwa pengertian di atas mengundang makna tertentu yang berisi ide atau gagasan.

Dari pengertian di atas paling tidak terdapat empat unsur penting di dalamnya, yaitu :

  1. Disiplin berisi moral yang mengatur tata kehidupan
  2. Disiplin mengandung pengembangan ego (individualistik) dengan segala masalah intrinsiknya yang mengharuskan seseorang untuk menentukan pilihan
  3. Disiplin memungkinkan munculnya pertumbuhan kekuatan untuk memberi jawaban terhadap setiap aturan yang disampaikan
  4. Disiplin melahirkan penerimaan autoritas eksternal yang membantu seseorang untuk membentuk kemampuan dan keterbatasan

Sedangkan Nitisemito (1984) mengemukakan bahwa “ Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak”. Dengan demikian seorang baru dapat dikatakan disiplin bila karyawan yang bersangkutan dapat menunjukkan sikap tingkah laku atau perbuatan yang sesuai dengan aturan organisasi. Moekijat (1984) menegaskan bahwa, “ Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri sendiri yang teratur”. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut untuk belajar dari diri sendiri dan mengetahui siapa dirinya. Sehingga akan tumbuh rasa percaya diri dalam melaksanakan segala aktivitas yang dibebankan organisasi. Senada dengan dua pendapat di atas, Westra (1980) dalam “Aneka Sari Ilmu Administrasi” menjelaskan bahwa: “Disiplin adalah kesetiaan dan ketaatan seseorang atau kelompok orang pada aturan-aturan, norma-norma, instruksi-instruksi dan lain-lain dinyatakan berlaku untuk setiap orang atau kelompok orang tersebut”.

Mengacu kepada pengertian di atas, maka seseorang atau sekelompok orang dikatakan melaksanakan disiplin apabila seseorang atau sekelompok orang tersebut :

  1. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap aturan-aturan yang berlaku bagi sebuah organisasi.
  2. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap norma-norma yang berlaku bagi sebuah organisasi tersebut.

3. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya dalam melaksanakan instruksi-instruksi yang dibuat oleh pimpinan.

Pengertian yang keliru yang berkembang selama ini adalah menganggap disiplin sebagai hukuman, pengawasan, pemaksaan, kepatuhan, latihan, kemampuan tingkah laku dan sebagainya. Pengertian seperti ini adalah pengertian disiplin secara tradisional. Dengan pengertian seperti itu menjadikan penerapan disiplin organisasi menjadi kaku. Seseorang bisa melaksanakan disiplin, karena adanya pengawasan, takut mendapat hukuman dan sebagainya. Padahal disiplin lebih ditekankan pada pengembangan diri sendiri yang timbul sendiri dan dari kesadaran sendiri tanpa paksaan.
Sebagai perbandingan melengkapi uraian ini, Sahertian (1985) mengemukakan macam-macam disiplin dengan garis besar sebagai berikut :

1)      Disiplin tradisional adalah disiplin yang bersifat menekan, menghukum, mengawasi, memaksa dan akibatnya dapat merusak aktivitas organisasi.

2)      Disiplin modern memberikan penekanan pada penciptaan situasi yang memungkinkan agar karyawan dapat mengatur dirinya. Terciptanya situasi yang akrab, hangat, bebas dari rasa takut sehingga karyawan mampu mengembangkan kemampuan dirinya.

3)      Disiplin liberal adalah disiplin yang memberikan kebebasan berbuat/bekerja tanpa batas kepada karyawan.

 Prinsip, Ciri-Ciri, dan Kriteria Disiplin Karyawan seperti telah disebutkan di atas, disiplin lebih ditekankan pada kesadaran diri sendiri. Oleh karena itu, kemampuan atau kekuatan yang ada pada setiap individu sangat diperlukan sebagai suatu cara untuk memahami ciri utama disiplin. Kekuatan (force) selalu terdapat dalam hubungan interaksi antara individu dengan lingkungan, sehingga melahirkan tiga prinsip dasar dari kehidupan lingkungan dalam katanya dengan disiplin (Sahertian, 1985). Ketiga prinsip itu adalah :

  1. Prinsip pertama, setiap individu tetap berinteraksi dengan objek nonpersonal yang membantu diri individu itu sendiri, dan bahwa individu akan menjadi patuh terhadap hukum pemerintah juga terhadap dirinya sendiri, sehingga memungkinkan seseorang menjadi seperti dirinya sendiri.
  2. Prinsip kedua, lingkungan itu sendiri terdiri dari kultur (culture) dan lembaga tempat seseorang berpartisipasi. Hukum alam dan hukum lingkungan tetap berlaku, tetapi lebih banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor sosiologis, ekonomis, kekuatan politik, dan kepuasan. Perlu ditegaskan bahwa disiplin pribadi sangat berhubungan dengan tata kehidupan dalam suatu masyarakat.
  3. Prinsip ketiga, unsur lingkungan terdiri dari seorang pribadi lain yang berinteraksi dengan diri pribadi orang lain. Baik hukum alam maupun hukum sosial tetap berlaku, sementara antara manusia sudah harus saling memahami satu dengan lainnya. Di sini mulai berlaku norma-norma psikologis.

Menurut Pujiantoro (2006:22) Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai adalah sebagai berikut :

1)      Tujuan dan kemampuan

2)      Teladan pimpinan

3)      Balas jasa (gaji dan kesejahteraan)

4)      Keadilan

5)      Pengawasan melekat

6)      Sanksi hukuman

Dalam pelaksanaan disiplin kerja karyawan, peranan pimpinan sangat besar dan menentukan. Kelemahan pelaksanaan disiplin selama ini adalah lemahnya pengawasan pimpinan terhadap pembinaan disiplin karyawan. Padahal disiplin kerja memegang peranan penting bagi kelangsungan kerja organisasi. Dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan akan berdampak positif terhadap tercapai efektivitas dan efisien kerja yang berarti produktivitas kerja akan tercapai pula. Indikator pertama di atas menyebutkan kepatuhan karyawan terhadap jam-jam kerja kantor. Ini berarti tingkat kehadiran karyawan juga sangat menentukan produktivitas kerja. Semakin tinggi tingkat kehadiran karyawan semakin tinggi pula tingkat keberhasilan organisasi. Oleh karena itu kehadiran karyawan merupakan faktor penting dalam pelaksanaan disiplin kerja.

Kaitannya dengan tingkat kehadiran ini, Winaya (1983) memberikan ukuran/kriteria disiplin karyawan sebagai berikut : “Bilamana tingkat absensi atau ketidakhadiran per bulan mencapai 2–3 %, maka dikatakan karyawan mempunyai disiplin yang tinggi. Bilamana tingkat absensi mencapai 15-20 % per bulan, maka dikatakan disiplin karyawan rendah, dan apabila berada di antara kedua ketentuan di atas, maka tingkat disiplin karyawan dapat dikatakan sedang”.

Ukuran atau kriteria disiplin karyawan juga dikemukakan oleh Sujono (1985), dengan memberikan kriteria yang lebih luas sebagai berikut :
“ Disiplin yang sejati adalah apabila karyawan datang di kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya. Apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Apabila mereka menggunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan yang sangat tinggi. Ukuran ini harus diperhatikan atas pekerjaan sehari-hari”. Dengan kriteria sekaligus indikator seperti yang disebutkan di atas, maka peranan disiplin sangat besar pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan. Dan jika semua kriteria di atas terpenuhi, maka produktivitas kerja akan semakin tinggi.

Disiplin identik dengan kepatuhan, menurut kamus besar bahasa Indonesia disiplin adalah ketaatan pada peraturan atau cara pendekatan dengan mengikuti ketentuan-ketentuan yang pasti dan konsisten. Menurut Hasibuan (2005,193) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya, jadi seseorang tersebut mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik tanpa adanya suatu keterpaksaan.

Dari uraian di atas disiplin adalah sikap atau mentalitas seseorang untuk mematuhi semua peraturan atau ketentuan dengan penuh kesadaran tanpa adanya suatu keterpaksaan dengan indikator moral, sikap tingkah laku, kesetiaan dan ketaatan, dan kepatuhan.

 

  1. Kinerja
  1. 1.      Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan kepadanya”, Mangkunegara (2001 :67). Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.

Menurut Prawirosentono (1997:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Ventrakaman and Ramanujam (1986) menjelaskan kinerja sebagai refleksi dari pencapaian keberhasilan perusahaan yang dapat dijadikan sebagai hasil yang telah dicapai dari berbagai aktivitas yang dilakukan. Waterhaouse and Svendsen (1998:59) mendefinisikan kinerja sebagai tindakan-tindakan atau kegiatan yang dapat diukur. Selanjutnya kinerja merupakan refleksi dari pencapaian kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan individu, kelompok, atau organisasi dan dapat diukur. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Wells and Spinks (1996) bahwa kinerja menunjukkan hasil-hasil perilaku yang bernilai dengan kriteria atau standar mutu.

  1. 2.      Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun  demikian, pelaksanaan  kinerja  yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan  dislike”  dari  penilai,  agar obyektifitas  penilaian  dapat  terjaga.  Kegiatan penilaian  ini penting  karena  dapat  digunakan  untuk  memperbaiki  keputusan- keputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan hal penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka. Soekidjo Notoatmodjo (2003:142-143) secara rinci menguraikan manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi berikut:

a.   Peningkatan prestasi kerja

      Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

b.   Kesempatan kerja yang adil

      Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

c.   Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

      Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

d.   Penyesuaian komposisi

      Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.

e.   Keputusan-keputusan promosi dan demosi

      Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.

f.    Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

      Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

g.   Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

      Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

 

  1. 3.      Metode penilaian kinerja

Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:

  1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
  2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai
  3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
  4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan
  5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.
  6. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

 

  1. 4.      Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja   pada   tempat    yang  sama  namun produktifitas  mereka tidakiah sama.  Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As’ad, 1991:49), yaitu faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson, et al (1998), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

  1. Variabel individual, terdiri dari :

1)      Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik

2)      Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

3)      Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

  1. Variabel organisasional, terdiri dari:

1)      Sumberdaya

2)      Kepemimpinan

3)      Imbalan

4)      Struktur

5)      Desain pekerjaan

  1. Variabel psikologis, terdiri dari:

1)      Persepsi

2)      Sikap

3)      Kepribadian

4)      Belajar

5)      Motivasi.

 

II.    Kerangka Konseptual

Menurut Nitisemito (1988), dari beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, kesejahteraan merupakan faktor yang dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan terhadap karyawannya, yang selanjutnya akan memberikan kepuasan dan kecintaannya terhadap perusahaan atau pekerjaanya. Cinta terhadap pekerjaan akan menimbulkan kinerja karyawan akan semakin baik   dalam menjalankan pekerjaanya sehari-hari.

Sebuah perusahaan harus mempunyai manajemen yang baik agar perencanaan dapat terlaksana dengan baik. Dalam hal ini seorang pemimpin harus mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan karyawan dan lingkungan kerja fisiknya agar tercipta kinerja yang baik. Dengan demikian karyawan akan merasa mempunyai disiplin kerja dan tanggungjawab lebih sehingga pelanggaran yang dilakukan karyawan dapat dicegah atau dikurangi, sehingga tujuan perusahaan dapat lebih tercapai.

Sikap karyawan sangat penting diperhatikan oleh manajemen personalia suatu perusahaan guna meningkatkan tingkat kerja karyawan. Maka untuk mengetahui gambaran isi secara keseluruhan, dibuatlah skema kerangka pemikiran seperti pada gambar berikut ini:

 

Disiplin Kerja

X

 

Tingkat Kerja Karyawan

Y

 

 Hipotesis

Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka konseptual di atas, maka selanjutya dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

  • H0     :     Diduga disiplin kerja tidak ada pengaruhnya dengan tingkat kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.
  • H1     :     Diduga disiplin kerja ada pengaruhnya dengan kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

As’adMoh,   1991.   Psikologi Industri.   Yogyakarta: Liberty.

 

Bernadin, H. John &  Joyce  E.A. Russell. 1993, Human resource management, International edition, Singapura : McGraw Hill,Inc.

 

Commings, Paul W. 1984. Manajemen Terbuka (Open Management). Seri Manajemen No. 49. Jakarta: P.T. Pustaka Binawan Pressindo.

 

Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donelly, Jr. 1998. Organisa-si. Perilaku. Struktur. Proses. Jakarta: Erlangga.

 

Hasibuan, Malayu SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

 

________  . (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.

Bumi Aksara, Jakarta

 

Moukijad, 1987. Managemen Kepegawaian/Personel Management. Jakarta: Alumni.

 

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya

 

Nitisemito, Alex. S. 1991. Manajemen Personalia. Cetakan ke-8. Jakarta: Ghalia Indonesia.

 

Prawirosentono, S., 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE UGM.

 

Procedures (SOPs). (Office of Environmental Information) appendix A. http://www.epa.gov/QUALITY/qs-docs/g6-final.pdf (telah diolah kembali)

 

Pujiantoro, (2006), Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap sProduktivitas Kerja Pegawai Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Departemen Pertahanan RI, Jakarta.

 

 Handoko, T. Hani. 1988. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi   ke- 2. Yogyakarta: BPFE   .

 

Notoatmodjo Soekidjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit: Ribeka Cipta. Jakarta. Cetakan Ketiga.

 

Venkatraman, N. and V. Ramanujam, 1986. Measurement of Business Performance in Strategy Research: A Comparison Approaches, Academy of Management Review, Vol.11, pp.801-814.

 

Waterhouse, J. and A. Svendsen, 1998. Strategic Performance Monitoring and Management: Using Non Financial Measures to Improve Corporate Governance, Quebec: The Canadian Institute of Chartered Accountant.

 

Alliance, Penn State University, 2001) figure 3. http://dairyalliance.psu.edu/ pdf/ud011.pdf (telah diolah kembali)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB 1

PENDAHULUAN

 

A.    Latar Belakang

Karyawan merupakan sumber daya manusia yang sangat menentukan keberhasilan jalannya sutau sistem organisasi perusahaan. Ia merupakan unsur penting yang sangat dekat hubungannya dengan pelaksanaan kegiatan perusahaan sehari-hari di perusahaan dan banyak menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan.

Peningkatan perusahaan di antaranya tergantung kepada kualitas  karyawan, sebab posisi dan peranannya mempunyai pengaruh yang kuat terhadap keberhasilan perusahaan. Atas dasar itu disiplin dan prosedur kerja yang baik dan teratur menjadi suatu acuan usaha untuk mengharapkan peningkatan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan suatu yang berarti pada perusahaan.

Disiplin  merupakan hal penting untuk  pertumbuhan sebuah organisasi, digunakan terutama  untuk memotivasi  pegawai agar dapat  mendisiplinkan diri   dalam melaksanakan pekerjaan  baik secara  perorangan  maupun kelompok. Disamping itu disiplin  bermanfaat mendidik pegawai  untuk mematuhi dan menyenangi  peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan tingkat kerja karyawan yang baik.

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moukijat 1984).

Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.

Menurut Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.

Minimnya pengetahuan tentang peraturan,  prosedur,  dan kebijakan yang ada  merupakan  penyebab  terbanyak  tindakan  indisipliner. Salah satu upaya  untuk mengatasi hal tersebut  pihak  pimpinan sebaiknya  memberikan program orientasi  kepada karyawan yang baru pada  hari pertama mereka bekerja, karena  karyawan tidak dapat diharapkan  bekerja dengan baik dan patuh, apabila  peraturan/prosedur atau kebijakan  yang ada  tidak diketahui, tidak jelas, atau tidak dijalankan  sebagai mestinya.  Selain  memberikan  orientasi,  pimpinan  harus menjelaskan  secara rinci peraturan peraturan yang sering  dilanggar, berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula  peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan   kepada staf  melalui diskusi aktif.

Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja, menurut Commings (1984) dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:

  1. Preventive dicipline

Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman kerjanya.

  1. Corrective discipline

Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.

Dalam menjalankan operasional perusahaan, peran pegawai memiliki kedudukan dan fungsi yang sangat signifikan. Oleh karena itu diperlukan standar-standar operasi prosedur sebagai acuan kerja secara sungguh-sungguh untuk menjadi sumber daya manusia yang profesional, handal sehingga dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan.

Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu (Bernadin & Russell, 1993 : 379).

Prawirosentono (1997:2), mendifinisikan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antar usaha, kemampuan dan persepsi tugas.

Dari definisi-definisi diatas dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari :

  1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
  2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan tugas dan lain sebagainya
  3. Pencapaian tujuan organisasi
  4. Periode waktu tertentu

      Kinerja merupakan hal yang paling penting dijadikan landasan untuk mengetahui tentang perfomance dari karyawan tersebut. Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolak ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Akan tetapi, kalau pelaksanaan pekerjaan berada dibawah uraian pekerjaan, maka pelaksanaan tersebut kurang berhasil

Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :

  1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Seorang karyawan seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik.
    1. Faktor motivasi, motivasi dapat terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja dan merupakan hal penting untuk mencapai tujuan perusahaan.

 

B.     Identifikasi Masalah

Untuk mempermudah pemahaman terhadap keseluruhan pembahasan dalam tulisan ini, maka perlu identifikasi masalah sebagai berikut :

 

 

  1. Membawa disiplin ketempat kerja yaitu perusahaan harus mendorong karyawan untuk selalu menerapkan kedisiplinan diri ditempat kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam penelitian ini penulis membuat identifikasi bagaimana disiplin kerja diterapkan dan pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan.
  2. Untuk mendapatkan tingkat kerja yang baik, maka sumber daya manusia yang ada dalam perusahan harus mempunyai kualitas yang baik, disiplin bekerja maupun dalam menjalan tugas sesuai dengan prosedur kerja perusahaan.

 

C.    Pembatasan Masalah

Guna mencapai hasil yang optimal dan lebih memfokuskan penelitian ini maka penulis membatasi penelitian ini pada pengaruh disiplin kerja terhadap tingkat kerja karyawan darat pada perusahaan pelayaran PT. TITIAN BAHTERA SEGARA.

 

D.    Perumusan Masalah

Dengan kondisi dan latar belakang diatas, maka permasalahan dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : ”Apakah disiplin kerja dapat mempengaruhi tingkat kerja karyawan darat di pada perusahaan pelayaran     PT. TITIAN BAHTERA SEGARA? “

 

 

E.     Manfaat Penelitian

  1. 1.      Secara Teoritis  :
    1. Bagi peneliti, untuk mendapatkan pengalaman dan pengetahuan dalam melakukan penelitian dan melatih diri dalam menerapkan ilmu pengetahuan yang sudah diperoleh.
    2. Bagi pembaca, untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan bahan kajian dalam penelitian.
  2. 2.      Secara Praktis

Dengan mengetahui pengaruh disiplin kerja perusahaan hendaknya dapat memfokuskan upaya peningkatan kerja karyawan melalui faktor tersebut.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB  II

TINJAUAN PUSTAKA

 

I.       Teori dan Konsep
  1. Disiplin kerja

Menurut Nitisemito (1986:199) menyatakan masalah kedisiplinan kerja, merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya kedisiplinan, dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi.

Harris (Sahertian, 1985) mendefinisikan disiplin sebagai berikut :
“Discipline refers fundamentally to the principle that each organisme learns in some degree to control it elf so as to conform to the forces around it with wich it has experiences”. Sahertian (1985) lebih lanjut mengemukakan bahwa pengertian di atas mengundang makna tertentu yang berisi ide atau gagasan.

Dari pengertian di atas paling tidak terdapat empat unsur penting di dalamnya, yaitu :

  1. Disiplin berisi moral yang mengatur tata kehidupan
  2. Disiplin mengandung pengembangan ego (individualistik) dengan segala masalah intrinsiknya yang mengharuskan seseorang untuk menentukan pilihan
  3. Disiplin memungkinkan munculnya pertumbuhan kekuatan untuk memberi jawaban terhadap setiap aturan yang disampaikan
  4. Disiplin melahirkan penerimaan autoritas eksternal yang membantu seseorang untuk membentuk kemampuan dan keterbatasan

Sedangkan Nitisemito (1984) mengemukakan bahwa “ Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak”. Dengan demikian seorang baru dapat dikatakan disiplin bila karyawan yang bersangkutan dapat menunjukkan sikap tingkah laku atau perbuatan yang sesuai dengan aturan organisasi. Moekijat (1984) menegaskan bahwa, “ Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri sendiri yang teratur”. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut untuk belajar dari diri sendiri dan mengetahui siapa dirinya. Sehingga akan tumbuh rasa percaya diri dalam melaksanakan segala aktivitas yang dibebankan organisasi. Senada dengan dua pendapat di atas, Westra (1980) dalam “Aneka Sari Ilmu Administrasi” menjelaskan bahwa: “Disiplin adalah kesetiaan dan ketaatan seseorang atau kelompok orang pada aturan-aturan, norma-norma, instruksi-instruksi dan lain-lain dinyatakan berlaku untuk setiap orang atau kelompok orang tersebut”.

Mengacu kepada pengertian di atas, maka seseorang atau sekelompok orang dikatakan melaksanakan disiplin apabila seseorang atau sekelompok orang tersebut :

  1. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap aturan-aturan yang berlaku bagi sebuah organisasi.
  2. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap norma-norma yang berlaku bagi sebuah organisasi tersebut.

3. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya dalam melaksanakan instruksi-instruksi yang dibuat oleh pimpinan.

Pengertian yang keliru yang berkembang selama ini adalah menganggap disiplin sebagai hukuman, pengawasan, pemaksaan, kepatuhan, latihan, kemampuan tingkah laku dan sebagainya. Pengertian seperti ini adalah pengertian disiplin secara tradisional. Dengan pengertian seperti itu menjadikan penerapan disiplin organisasi menjadi kaku. Seseorang bisa melaksanakan disiplin, karena adanya pengawasan, takut mendapat hukuman dan sebagainya. Padahal disiplin lebih ditekankan pada pengembangan diri sendiri yang timbul sendiri dan dari kesadaran sendiri tanpa paksaan.
Sebagai perbandingan melengkapi uraian ini, Sahertian (1985) mengemukakan macam-macam disiplin dengan garis besar sebagai berikut :

1)      Disiplin tradisional adalah disiplin yang bersifat menekan, menghukum, mengawasi, memaksa dan akibatnya dapat merusak aktivitas organisasi.

2)      Disiplin modern memberikan penekanan pada penciptaan situasi yang memungkinkan agar karyawan dapat mengatur dirinya. Terciptanya situasi yang akrab, hangat, bebas dari rasa takut sehingga karyawan mampu mengembangkan kemampuan dirinya.

3)      Disiplin liberal adalah disiplin yang memberikan kebebasan berbuat/bekerja tanpa batas kepada karyawan.

 Prinsip, Ciri-Ciri, dan Kriteria Disiplin Karyawan seperti telah disebutkan di atas, disiplin lebih ditekankan pada kesadaran diri sendiri. Oleh karena itu, kemampuan atau kekuatan yang ada pada setiap individu sangat diperlukan sebagai suatu cara untuk memahami ciri utama disiplin. Kekuatan (force) selalu terdapat dalam hubungan interaksi antara individu dengan lingkungan, sehingga melahirkan tiga prinsip dasar dari kehidupan lingkungan dalam katanya dengan disiplin (Sahertian, 1985). Ketiga prinsip itu adalah :

  1. Prinsip pertama, setiap individu tetap berinteraksi dengan objek nonpersonal yang membantu diri individu itu sendiri, dan bahwa individu akan menjadi patuh terhadap hukum pemerintah juga terhadap dirinya sendiri, sehingga memungkinkan seseorang menjadi seperti dirinya sendiri.
  2. Prinsip kedua, lingkungan itu sendiri terdiri dari kultur (culture) dan lembaga tempat seseorang berpartisipasi. Hukum alam dan hukum lingkungan tetap berlaku, tetapi lebih banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor sosiologis, ekonomis, kekuatan politik, dan kepuasan. Perlu ditegaskan bahwa disiplin pribadi sangat berhubungan dengan tata kehidupan dalam suatu masyarakat.
  3. Prinsip ketiga, unsur lingkungan terdiri dari seorang pribadi lain yang berinteraksi dengan diri pribadi orang lain. Baik hukum alam maupun hukum sosial tetap berlaku, sementara antara manusia sudah harus saling memahami satu dengan lainnya. Di sini mulai berlaku norma-norma psikologis.

Menurut Pujiantoro (2006:22) Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai adalah sebagai berikut :

1)      Tujuan dan kemampuan

2)      Teladan pimpinan

3)      Balas jasa (gaji dan kesejahteraan)

4)      Keadilan

5)      Pengawasan melekat

6)      Sanksi hukuman

Dalam pelaksanaan disiplin kerja karyawan, peranan pimpinan sangat besar dan menentukan. Kelemahan pelaksanaan disiplin selama ini adalah lemahnya pengawasan pimpinan terhadap pembinaan disiplin karyawan. Padahal disiplin kerja memegang peranan penting bagi kelangsungan kerja organisasi. Dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan akan berdampak positif terhadap tercapai efektivitas dan efisien kerja yang berarti produktivitas kerja akan tercapai pula. Indikator pertama di atas menyebutkan kepatuhan karyawan terhadap jam-jam kerja kantor. Ini berarti tingkat kehadiran karyawan juga sangat menentukan produktivitas kerja. Semakin tinggi tingkat kehadiran karyawan semakin tinggi pula tingkat keberhasilan organisasi. Oleh karena itu kehadiran karyawan merupakan faktor penting dalam pelaksanaan disiplin kerja.

Kaitannya dengan tingkat kehadiran ini, Winaya (1983) memberikan ukuran/kriteria disiplin karyawan sebagai berikut : “Bilamana tingkat absensi atau ketidakhadiran per bulan mencapai 2–3 %, maka dikatakan karyawan mempunyai disiplin yang tinggi. Bilamana tingkat absensi mencapai 15-20 % per bulan, maka dikatakan disiplin karyawan rendah, dan apabila berada di antara kedua ketentuan di atas, maka tingkat disiplin karyawan dapat dikatakan sedang”.

Ukuran atau kriteria disiplin karyawan juga dikemukakan oleh Sujono (1985), dengan memberikan kriteria yang lebih luas sebagai berikut :
“ Disiplin yang sejati adalah apabila karyawan datang di kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya. Apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Apabila mereka menggunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan yang sangat tinggi. Ukuran ini harus diperhatikan atas pekerjaan sehari-hari”. Dengan kriteria sekaligus indikator seperti yang disebutkan di atas, maka peranan disiplin sangat besar pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan. Dan jika semua kriteria di atas terpenuhi, maka produktivitas kerja akan semakin tinggi.

Disiplin identik dengan kepatuhan, menurut kamus besar bahasa Indonesia disiplin adalah ketaatan pada peraturan atau cara pendekatan dengan mengikuti ketentuan-ketentuan yang pasti dan konsisten. Menurut Hasibuan (2005,193) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya, jadi seseorang tersebut mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik tanpa adanya suatu keterpaksaan.

Dari uraian di atas disiplin adalah sikap atau mentalitas seseorang untuk mematuhi semua peraturan atau ketentuan dengan penuh kesadaran tanpa adanya suatu keterpaksaan dengan indikator moral, sikap tingkah laku, kesetiaan dan ketaatan, dan kepatuhan.

 

  1. Kinerja
  1. 1.      Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan kepadanya”, Mangkunegara (2001 :67). Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.

Menurut Prawirosentono (1997:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Ventrakaman and Ramanujam (1986) menjelaskan kinerja sebagai refleksi dari pencapaian keberhasilan perusahaan yang dapat dijadikan sebagai hasil yang telah dicapai dari berbagai aktivitas yang dilakukan. Waterhaouse and Svendsen (1998:59) mendefinisikan kinerja sebagai tindakan-tindakan atau kegiatan yang dapat diukur. Selanjutnya kinerja merupakan refleksi dari pencapaian kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan individu, kelompok, atau organisasi dan dapat diukur. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Wells and Spinks (1996) bahwa kinerja menunjukkan hasil-hasil perilaku yang bernilai dengan kriteria atau standar mutu.

  1. 2.      Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun  demikian, pelaksanaan  kinerja  yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan  dislike”  dari  penilai,  agar obyektifitas  penilaian  dapat  terjaga.  Kegiatan penilaian  ini penting  karena  dapat  digunakan  untuk  memperbaiki  keputusan- keputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan hal penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka. Soekidjo Notoatmodjo (2003:142-143) secara rinci menguraikan manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi berikut:

a.   Peningkatan prestasi kerja

      Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

b.   Kesempatan kerja yang adil

      Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

c.   Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

      Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

d.   Penyesuaian komposisi

      Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.

e.   Keputusan-keputusan promosi dan demosi

      Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.

f.    Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

      Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

g.   Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

      Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

 

  1. 3.      Metode penilaian kinerja

Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:

  1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
  2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai
  3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
  4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan
  5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.
  6. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

 

  1. 4.      Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja   pada   tempat    yang  sama  namun produktifitas  mereka tidakiah sama.  Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As’ad, 1991:49), yaitu faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson, et al (1998), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

  1. Variabel individual, terdiri dari :

1)      Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik

2)      Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

3)      Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

  1. Variabel organisasional, terdiri dari:

1)      Sumberdaya

2)      Kepemimpinan

3)      Imbalan

4)      Struktur

5)      Desain pekerjaan

  1. Variabel psikologis, terdiri dari:

1)      Persepsi

2)      Sikap

3)      Kepribadian

4)      Belajar

5)      Motivasi.

 

II.    Kerangka Konseptual

Menurut Nitisemito (1988), dari beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, kesejahteraan merupakan faktor yang dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan terhadap karyawannya, yang selanjutnya akan memberikan kepuasan dan kecintaannya terhadap perusahaan atau pekerjaanya. Cinta terhadap pekerjaan akan menimbulkan kinerja karyawan akan semakin baik   dalam menjalankan pekerjaanya sehari-hari.

Sebuah perusahaan harus mempunyai manajemen yang baik agar perencanaan dapat terlaksana dengan baik. Dalam hal ini seorang pemimpin harus mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan karyawan dan lingkungan kerja fisiknya agar tercipta kinerja yang baik. Dengan demikian karyawan akan merasa mempunyai disiplin kerja dan tanggungjawab lebih sehingga pelanggaran yang dilakukan karyawan dapat dicegah atau dikurangi, sehingga tujuan perusahaan dapat lebih tercapai.

Sikap karyawan sangat penting diperhatikan oleh manajemen personalia suatu perusahaan guna meningkatkan tingkat kerja karyawan. Maka untuk mengetahui gambaran isi secara keseluruhan, dibuatlah skema kerangka pemikiran seperti pada gambar berikut ini:

 

Disiplin Kerja

X

 

Tingkat Kerja Karyawan

Y

 

 Hipotesis

Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka konseptual di atas, maka selanjutya dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

  • H0     :     Diduga disiplin kerja tidak ada pengaruhnya dengan tingkat kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.
  • H1     :     Diduga disiplin kerja ada pengaruhnya dengan kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

As’adMoh,   1991.   Psikologi Industri.   Yogyakarta: Liberty.

 

Bernadin, H. John &  Joyce  E.A. Russell. 1993, Human resource management, International edition, Singapura : McGraw Hill,Inc.

 

Commings, Paul W. 1984. Manajemen Terbuka (Open Management). Seri Manajemen No. 49. Jakarta: P.T. Pustaka Binawan Pressindo.

 

Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donelly, Jr. 1998. Organisa-si. Perilaku. Struktur. Proses. Jakarta: Erlangga.

 

Hasibuan, Malayu SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

 

________  . (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.

Bumi Aksara, Jakarta

 

Moukijad, 1987. Managemen Kepegawaian/Personel Management. Jakarta: Alumni.

 

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya

 

Nitisemito, Alex. S. 1991. Manajemen Personalia. Cetakan ke-8. Jakarta: Ghalia Indonesia.

 

Prawirosentono, S., 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE UGM.

 

Procedures (SOPs). (Office of Environmental Information) appendix A. http://www.epa.gov/QUALITY/qs-docs/g6-final.pdf (telah diolah kembali)

 

Pujiantoro, (2006), Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap sProduktivitas Kerja Pegawai Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Departemen Pertahanan RI, Jakarta.

 

 Handoko, T. Hani. 1988. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi   ke- 2. Yogyakarta: BPFE   .

 

Notoatmodjo Soekidjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit: Ribeka Cipta. Jakarta. Cetakan Ketiga.

 

Venkatraman, N. and V. Ramanujam, 1986. Measurement of Business Performance in Strategy Research: A Comparison Approaches, Academy of Management Review, Vol.11, pp.801-814.

 

Waterhouse, J. and A. Svendsen, 1998. Strategic Performance Monitoring and Management: Using Non Financial Measures to Improve Corporate Governance, Quebec: The Canadian Institute of Chartered Accountant.

 

Alliance, Penn State University, 2001) figure 3. http://dairyalliance.psu.edu/ pdf/ud011.pdf (telah diolah kembali)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Tugas Mandiri Seminar Bab I & II. Chandra. Bp3ip STMT11

July 16, 2009

Nama : Chandra

NIM : 244308065

Tugas Seminar : Bab I & II

 

BAB I

PENDAHULUAN

 

  1. A.     Latar Belakang Masalah

Sektor transportasi dalam fungsinya sebagai unsur penunjang dan perangsang memiliki peranan yang sangat besar dalam pembangunan, baik dibidang ekonomi, politik, sosial budaya maupun pertahanan dan keamanan. Selain itu peranan transportasi sangat penting dalam pembangunan wilayah, khususnya Indonesia yang menuntut penyediaan jasa transportasi kian meningkat baik darat, laut dan udara dalam jumlah maupun mutunya, kalau tidak transportasi laut misalnya akan kehilangan pangsa dan beralih ke jenis transportasi lain seperti transportasi udara dan transportasi darat, demikian juga sebaliknya.

Kapal merupakan sarana angkutan yang penting di negara kepulauan seperti negara Indonesia untuk hubungan antar pulau atau antar negara, karena kapal dianggap sebagai sarana transportasi yang sangat memegang peranan penting. Oleh karena itu, pengoperasian alat angkutan laut memerlukan biaya yang tinggi, sehingga kecepatan dan ketepatan waktu berlabuh di pelabuhan untuk keperluan bongkar-muat mutlak diperlukan, karena apabila terjadi keterlambatan maka akan membawa dampak kepada biaya pelabuhan yang dikenal sebagai demorage yakni biaya yang dikenakan kepada kapal apabila terlambat dari waktu yang ditentukan untuk berlabuh disuatu pelabuhan. Kecepatan dan ketepatan bongkar di suatu pelabuhan tergantung dari kelancaran pengangkutan darat (delivery) ke pemilik, di mana apakah setelah dibongkar dari kapal langsung di muat di truk (trucking) dikirim kepada pemilik barang ataukah ketempat gudang pelabuhan. Apabila pengangkutan darat langsung ke pemilik barang, maka sudah tentu pembongkaran muatan menjadi lamban, sehingga dapat menyebabkan keterlambatan kapal untuk memenuhi waktu yang telah ditentukan di pelabuhan. Keterlambatan ini dapat disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain adalah umur kapal sudah tua, mesin kapal sering mengalami kerusakan dan sebagainya yang akan membawa konsekuensi biaya tinggi, maka perawatan dan perbaikan atas fasilitas-fasilitas transportasi dan fasilitas penunjangnya terus ditingkatkan agar kelancaran kegiatan operasi kapal tetap terjamin.

Untuk perusahaan pelayaran, kapal merupakan ujung tombak untuk mendapatkan penghasilan, karena salah satu tujuan perusahaan pelayaran adalah memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya sebagai hasil dari jasa angkutan, untuk kemajuan suatu perusahaan, maka perusahaan pelayaran harus untung artinya pemasukan harus lebih besar dari pengeluarannya, dengan demikian biaya operasi harus ditekan sekecil mungkin. Pendapatan maupun biaya operasi sangat dipengaruhi oleh perawatan kapal yang dilaksanakan dengan baik dan secara tidak langsung akan meningkatkan jumlah hari berlayar kapal.

Lancarnya operasi kapal, tentunya tidak lepas dari personil yang menangani motor induk, motor bantu, pesawat-pesawat bantu maupun alat-alat kelengkapan lainnya, karena merupakan satu sistem yang berfungsi menunjang kelancaran operasi kapal. Motor induk sebagai penggerak utama kapal harus mendapat perhatian atau perawatan secara terencana dan berkelanjutan, agar kapal selalu berada di lautan dan dapat mengangkut serta memindahkan orang dan barang dari satu pelabuhan ke pelabuhan yang lain dan mesin-mesin selalu berjalan lancar dan tahan lama meskipun dalam kondisi cuaca yang buruk.

Namun dalam skripsi ini penulis hanya menganalisa perawatan yang diperlukan ketelitian dan kemahiran para crew kapal dalam menganalisa berbagai faktor yang akan menjadi penyebab terjadinya kerusakan motor induk, dan upaya bagaimana pencegahannya agar motor induk selalu dalam keadaan prima.

Salah satu faktor penyebab terjadinya kerusakan motor induk antara lain masih terdapat kekurangan dalam penguasaan prinsip kerja mesin, serta kurang memahami buku petunjuk perawatan mesin yang kebanyakan masih berbahasa asing. Bila ditinjau dari pengoperasian motor induk agar mampu mencapai tenaga yang diinginkan, ada tiga faktor yang penting yaitu :

  1. Pembakaran yang sempurna.
  2. Pelumasan yang cukup dan baik.
  3. Pendinginan yang baik.

Agar ketiga faktor diatas tersebut dapat tercapai perlu adanya perawatan yang terencana dan berkala yang pelaksanaannya diatur waktunya oleh masinis. Dengan jadwal pemeliharaan yang teratur disertai laporan perbaikan yang lengkap, hal ini akan merupakan suatu hambatan dalam melaksanakan perawatan mesin, itulah salah satu sebab mengapa penulis mengambil judul:

PENGARUH PERAWATAN KAPAL TERHADAP KELANCARAN OPERASIONAL KM. SURYA SENTOSA PADA PT BARUNA SHIPPING LINE PADA TAHUN 2009“.

  1. B.     Perumusan Masalah
    1. 1.      Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang masalah, bahwa perawatan kapal sangat penting terhadap kelancaran operasional dari perusahaan perkapalan.

Maka dapatlah diindentifikasi beberapa persoalan penelitian sebagai berikut:

  1. Terlambatnya perawatan kapal.
  2. Suku cadang yang sulit di dapati.
  3. Sumber Daya Manusia (SDM) yang tidak terlatih.
  4. Ketrampilan dan pengalaman SDM kurang.
  5. 2.      Pembatasan Masalah

Karena keterbatasan waktu dan tenaga maka penulis hanya membatasi masalah yang akan dibahas yaitu pengaruh dari perawatan kapal terhadap kelancarna operasional KM. Surya Sentosa pada PT Baruna Shipping Line Jakarta pada periode Januari 2009 hingga Juni 2009.

  1. 3.      Pokok Masalah

Berdasarkan identifikasi permasalahan dan pembatasan masalah, maka pokok permasalahan dalam penyusunan skripsi ini latar belakang yang penulis uraikan, maka penulis merumuskan pokok permasalahannya sebagai berikut : 

  1. Bagaimana kegiatan perawatan kapal terhadap kelancaran operasional KM. Surya Sentosa pada PT Baruna Shipping Line?
  2. Bagaimana sistem perawatan dilaksanakan dan pengaruh perawatan kapal terhadap kelancaran operasional KM. Surya Sentosa pada PT. Baruna Shipping Line?
  3. Apakah terdapat hubungan antara perawatan kapal terhadap kelancaran operasional KM. Surya Sentosa pada PT Baruna Shipping Line?

 

  1. C.     Tujuan dan Manfaat Penelitian
    1. 1.      Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

  1. Untuk mengetahui gambaran tentang kegiatan perawatan pemeliharaan dan perbaikan kapal KM. Surya Sentosa.
  2. Untuk mengetahui gambaran tentang kinerja operasional dari PT Baruna Shipping Line.
  3. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan dan pengaruh perawatan kapal terhadap operasional KM.Surya Sentosa pada PT Baruna Shipping Line.
  4. 2.      Manfaat Penelitian

Adapun kegunaan atau manfaat yang hendak diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

  1. Bagi Penulis

Kiranya penelitian ini merupakan suatu pengalaman yang sangat berharga dan memperluas wawasan karena dapat membandingkan antara teori-teori yang telah dipelajari di lapangan.

  1. Bagi Perusahaan

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan yang bersifat ilmiah guna mengevaluasi tentang perawatan KM. Surya Sentosa dan hubungannya dengan kinerja perusahaan. Apabila kondisi ini telah baik, maka perusahaan perlu mempertahankan dan mengembangkan lebih lanjut, sedangkan apabila belum mencapai hasil yang maksimal maka perlu dilakukan perbaikan-perbaikan, sehingga dapat meningkatkan kinerja operasional perusahaan.

  1. Bagi STMT Trisakti

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan informasi dalam rangka penelitian sejenis khususnya di bidang perawatan kapal dan operasional kapal pada masa yang akan datang.

  1. Bagi Masyarakat Umum

Kiranya penelitian ini dapat menjadi salah satu bacaan yang tidak saja bersifat ilmiah, akan tetapi dapat memberikan suatu khasanah berpikir khususnya tentang topic ini.

 

  1. D.    Metodologi Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini akan ditemukan tentang satuan analisis dengan pengamatan, jenis data tehnik penentuan data serta tehnik analisa sebagai berikut: 

 

 

 

  1. Jenis dan Sumber Data

 

 

Metode penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah metode penelitian yang bersifat deskriptif. Data adalah informasi yang digunakan dalam penelitian agar dapat memberikan gambaran dari objek yang diteliti, sehingga masalah yang diteliti dapat dibahas atau ditelaah.

Dalam penelitian ini data yang diperoleh dan dianalisis biasanya ada dua jenis, yaitu :

  1. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat yang biasanya dilakukan melalui wawancara, pengamatan (observasi) dan questioner atau angket dan lain-lain.
  2. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan orang lain, baik secara perorangan maupun secara organisasi yang kemudian dikutip oleh penulis.

Disini penulis menggunakan data primer yang diperoleh langsung melelui wawancara dan observasi secara langsung, sedangkan data sekunder penulis peroleh dari laporan tahunan perusahaan dan studi literature lainnya.

  1. 2.      Populasi dan Sampel
    1. Populasi

Populasi adalah jumlah keseluruhan objek yang diteliti. Pada skripsi ini penulis akan mengambil data dari sumber sekunder laporan tentang perawatan kapal dan kinerja KM. Surya Sentosa.

 

  1. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang betul-betul representative untuk diteliti sehinggah kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi dengan jumlah perawatan mingguan pada kapal KM. Surya Sentosa periode bulan Januari sampai dengan bulan Februari tahun 2009.

  1. 3.      Teknik Pengumpulan Data

Dalam usaha mengumpulkan data-data dan keterangan yang diperlukan dalam skripsi ini, penulis melakukan kegiatan penelitian. Untuk melakukan penelitian ini penulis melakukan metode pengumpulan data sebagai berikut :

  1. Penelitian Kepustakaan (library research)

Riset kepustakaan dilakukan dengan mengumpulkan bahan-bahan dari literatur yang ada dengan hubungan masalah yang diteliti. Bahan-bahan tersebut merupakan sumber sekunder laporan jumlah jam perawatan kapal dan operasional kapal.

  1. Penelitian lapangan (field research)

Penelitian ini diperlukan untuk memperoleh data primer yang diperlukan melalui cara-cara sebagai berikut:

1)      Interview (wawancara)

Teknik pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab guna meretifikasi secara langsung kepada pihak – pihak yang berhubungan dengan materi yang akan dibahas.

 

2)      Observasi (pengamatan)

Teknik pengumpulan data dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan terhadap perusahaan yang menjadi objek penelitian..

  1. 4.      Teknik Analisis Data

Teknik analisis Asosiatif yang akan digunakan penulis dalam rangka penelitian ini akan dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut :

  1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan proporsional antara variabel X (perawatan kapal) terhadap variabel Y (operasional kapal) menurut (M. Iqbal Hasan, 2002 : 250) adalah sebagai berikut :

Y = a + bX

Dimana :

X = Nilai tertentu dari variable bebas (Variable Independent), dalam hal ini adalah Perawatan Kapal

Y = Nilai yang diukur atau dihitung pada variable tidak bebas (Variable Dependent), dalam hal ini adalah Operasional Kapal

n = Banyaknya data

a = Konstanta

b = Koefisien regresi

Untuk menghitung nilai a dan b digunakan rumus sebagai berikut:

 

  1. Analisis Koefisien Korelasi

Koefisien korelasi merupakan alat untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variable X dan variable Y. Adapun nilai koefisien korelasi (r) dapat dicari dengan rumus Anton Dajan (1986 : 376) sebagai berikut :

            

 

Dimana :

r = Koefisien korelasi

n = jumlah responden

X = independent variable (Perawatan kapal)

Y = dependen variable (Operasional kapal)

Dalam hal ini :

1)      Jika r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali.

2)      Jika r = +1 atau mendekati 1, maka hubungan antara kedua variabel dikatakan positif dan sangat kuat.

3)      Jika r = -1 atau mendekati –1, maka hubungan kedua variabel tersebut dikatakan sangat kuat namun negatif.

Besaran nilai r berada diantara -1 s/d +1 atau dapat ditulis :

r = -1< r < +1. Agar lebih jelas menginterprestasikan tingkat hubungan tersebut, maka dapat berpedoman pada ketentuan sebagaimana tertuang pada table I.1

Tabel I.1

Pedoman untuk memberikan interpretasi

koefisien korelasi

Interval Korelasi

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

Sangat Rendah

0,20 – 0,399

Rendah

0,40 – 0,599

Sedang

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 1,000

Sangat Kuat

                         Sumber Sugiono (2003 : 214)

  1. Analisis Koefisien Penentu (KP)

Analisis ini digunakan untuk mengetahui berapa besar konstribusi atau pengaruh dari variabel X terhadap naik turunnya variabel Y dengan rumus:

Kp = r2 x 100%

Keterangan :

Kp = Koefisien Penentu; dan r2 = Koefisien korelasi yang dikwadratkan.

  1. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan nilai  dengan , melalui langkah-langkah sebagai berikut:

1)      Hipotesis awal

a)      Ho : r = 0, berarti tidak ada hubungan antar X dan Y

b)      Hi : r > 0, berarti ada hubungan antara X dan Y

2)      Untuk mengetahui nilai  digunakan rumus:

 

3)      Untuk mengetahui nilai digunakan tabel distribusi t pada

                                        0                  ttabel      thitung

a = 0,050 ; df = n-2

 

 

 

 

 

4)      Kesimpulan uji hipotesis

a)      Jika < , maka Ho diterima dan Hi ditolak, berarti tidak ada hubungan antara X dan Y.

b)      Jika > , maka Ho ditolak dan Hi diterima, berarti terdapat hubungan antar X dan Y .

  1. E.     Hipotesis

Dalam penelitian ini penulis menggunakan hipotesis yang menduga adanya hubungan positif antara perawatan kapal terhadap kelancaran operasional KM. Surya Sentosa pada PT Baruna Shipping Line. Artinya semakin rutin perawatan dilakukan, maka operasional kapal akan semakin lancar.

 

  1. F.      Sistematika Penulisan

Untuk memudahkan pembaca memahami isi skripsi ini maka sistematika penulisan skripsi ini dibagi menjadi 5 bab, masing- masing sebagai berikut :

BAB I       PENDAHULUAN

Dalam bab ini memberikan penjelasan tentang latar belakang menapa penulis terjuan dan manfaat penelitian, hipotesis penelitian, dalam bab ini juga diuraikan mengenai metode penelitian dan sistematika penulisan skripsi.

BAB II      LANDASAN TEORI

                  Bab ini memuat pengertian tentang teori yang berkaitan dengan judul secara deduktif dari teori yang berlingkup luas hinggah ke teori yang akan digunakan untuk menganalisa permasalahan. Judul skripsi ini menggambarkan variable penelitian yang memiliki teori, sehinggah memudahkan untuk menganalisis. Setiap rujukan, terutama kutipan-kutipan akan disebutkan sumbernya.


BAB III    GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada bab ini diuraikan tentang sejarah singkat perusahaan, visi dan misi perusahaan, bidang usaha perusahaan, serta struktur organisasi perusahaan.

BAB IV     ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini diuraikan tentang gambaran kegiatan Perawatan dan faktor yang mempengaruhi kelancaran operasional kapal KM. Surya Sentosa, sistem perawatan kapal terhadap kinerja operasional perusahaan, serta hasil perhitungan tentang hubungan dan pengaruh antara perawatan dan faktor yang mempengaruhi kegiatan kelancaran kinerja operasional kapal KM. Surya Sentosa serta pengujian hipotesis.

 BAB V     PENUTUP

Dalam bab ini di uraikan tentang kesimpulan dan saran yang diangkat berdasarkan analisis dan pembahasan yang telah dilakukan.

 

 

 

 

BAB II

LANDASAN TEORI

 

  1. A.     Manajemen Operasional Transportasi Laut
    1. 1.      Pengertian Manajemen

Pengertian Manajemen menurut Husaini Usman (2006:214) adalah :

“Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan, dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya”.

 

Pengertian Manajemen menurut Manulang (1996:14) adalah :

“Manajemen adalah kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage atau mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan”.

 

Pengertian Manajemen menurut A.F Stoner (1993:120) adalah :

“Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan semua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya”.

 

Pengertian Manajemen Operasional menurut Richard L. Draft (2006:216) adalah :

“Manajemen operasional adalah bidang manajemen yang mengkhususkan pada produksi barang dan jasa, serta menggunakan alat-alat dan tekhnik-tekhnik khusus untuk memecahkan untuk memecahkan masalah-masalah produksi”.

 

15

Pengertian Manajemen Operasional menurut Drs. Pangestu Subagyo (2000:2) adalah :

            “Manajemen Operasional adalah penerapan ilmu manajemen untuk mengatur kegiatan produksi atau operasi agar dapat dilakukan secara efisien”.

Pengertian Manajemen Operasional menurut T. Tani Handoko (1997:8) adalah :

            “Manajemen Operasional adalah pelaksanaan kegiatan-kegiatan manejerial yang dibawakan dalam pemilihan, perancangan, pembaharuan, pengoperasian dan pengawasan sistem-sistem produksi”.

Dari definisi di atas terlihat bahwa Stoner telah menggunakan kata “proses”, bukan “seni”. Mengartikan manajemen sebagai “seni” mengandung arti bahwa hal itu adalah kemampuan atau ketrampilan pribadi. Sedangkan “proses” adalah cara sistematis untuk melakukan pekerjaan. Manajemen didefinisikan sebagai proses karena semua manejer tanpa harus memperhatikan kecakapan atau ketrampilan khusus, harus melaksanakan kegiatan-kegiatan yang saling berkaitan dalam pencapaian tujuan yang diinginkan.

Manajement operasional merupakan kegiatan operasional PT Baruna Shipping Line, dimana dalam hal ini kesiapan serta penunjang sarana dan prasarana dari perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kinerja KM. Surya Sentosa.

Sampai sekarang belum ada suatu teori manajemen dapat diterapkan pada semua situasi. Seorang manejer akan menjumpai banyak pandangan tentang manajemen. Setiap pandangan mungkin berguna untuk berbagai masalah yang berbeda-beda.

  1. 2.      Pengertian Transportasi

Transportasi sebagai dasar untuk terselenggaranya pembangunan ekonomi dan perkembangan masyarakat serta pertumbuhan industrialisasi. Secara keseluruhan melalui jasa transportasi dapat menjadi jembatan antara berbagai kepentingan yang timbul dari berbagai kegiatan yang menjadi alat utama negara dan masyarakat.

            Pengertian Transportasi secara umum menurut Abbas Salim (1997 : 25) :

”Transportasi adalah rangkaian kegiatan memindahkan/ mengangkut barang dari produsen sampai ke konsumen dengan menggunakan salah satu moda transportasi, yang dapat meliputi moda transportasi darat, laut/sungai maupun udara”.

 

  1. 3.      Pengertian Kapal

Pengertian Kapal berdasarkan UU No. 21 tahun 1992 tentang pelayaran adalah :

”Kapal adalah kendaraan air dengan bentuk dan jenis apapun, yang digerakkan dengan tenaga mekanik, tenaga angin, atau ditunda, termasuk kendaraan yang berdaya dukung dinamis, kendaraan di bawah air serta alat apung dan bangunan yang tidak berpindah-pindah”.

 

Pengertian Kapal menurut Direktorat Jendral Perhubungan Laut mengatakan:

”Kapal adalah kendaraan air termasuk kapal keruk atau alat apun lain. Demikian dengan yang menggunakan alat-alat penggerak sendiri atau tunda, kecuali pesawat terbang air, rakit dan kendaraan air yang hanya digerakkan dengan dayung-dayung atau galah-galah dorong”.

 

Pengertian Kapal menurut Suyono (2005:115) adalah :

”Kapal adalah pengangkut penumpang dan barang di laut, sungai dan sebagainya”.

Secara garis besar penulis menyimpulkan bahwa kapal laut adalah kendaraan air yang beroperasi di laut.

Dari sekian banyak kapal laut yang digunakan, kita dapat mengelompokkan kapal-kapal tersebut dalam dua kelompok besar, yaitu kapal laut niaga dan kapal laut non niaga.

  1. Kapal Laut Niaga.

Pengertian Kapal Laut Niaga menurut Hananto (1996:2)

“Setiap kapal yang digunakan penumpang dan muatan dalam rangka komersil dimasukkan kedalam kelompok kapal niaga (merchant ship)”.

Bagan II.1

Skema Kapal Niaga

KAPAL NIAGA

Kapal

Muatan Umum

(General CargoVessel)

Kapal

Muatan Khusus

(Special CargoVessel)

Kapal

Muatan Sejenis

   (Bulk Carrier)

Kapal Konvensional

Kapal

Unit Load

Kapal

Muatan Sejenis

Kapal

Muatan Sejenis

 Padat

-          Passenger Vessel-          Refrigerated Vessel-          Cattle Ship

-          Mobile Carrier

-    Side Port-    Roro Vessel-    Container Vessel

-    Lash

-    Tanker-    LPG Container-    LNG Carrier
-          Ore carrier-          Grain carrier

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sumber: Alderton, 2

  1. Kapal Non Niaga

Yaitu kapal laut yang tidak digunakan untuk kepentingan pelayanan niaga. Yang termasuk dalam jenis kapal ini antara lain:

1)      Kapal Perang

2)      Kapal Survey

3)      Kapal Keruk

4)      Kapal Rumah Sakit

Dalam mengoperasikan kapal laut, terutama kapal laut niaga, diperlukan banyak persyaratan yang harus dipenuhi oleh operator kapal, dalam hal ini perusahaan pelayaran. Adanya persyaratan tersebut dikarenakan ada banyak pihak terlibat dan berkepentingan dalam kegiatan pelayaran niaga tersebut seperti pemilik barang, pemilik kapal, awak kapal. Persyaratan-persyaratan tersebut mencakup lingkup nasional berupa peraturan-peraturan yang dikeluarkan oleh melalui Departemen Perhubungan maupun peraturan internasional yang dikeluarkan oleh badan internasional melalui International Maritime Organization (IMO).

  1. Kapal Pengangkut Muatan Curah (Bulk Carier)

Kapal Bulk Carier adalah kapal besar dengan hanya satu dek yang mengangkut muatan yang tidak dibungkus atau curah (bulk). Muatan dicurah, dipompa ke dalam kapal dengan bantuan mesin curah dan bilamana tidak dengan mesin, maka karung-karung berisi muatan yang diangkut ke kapal dengan bantuan derek kapal diletakkan datas palka dahulu. Karung-karung tersebut kemudian dibuka dan dicurahkan isinya ke dalam palka. Ditempat pembongkaran, isi dari palka dihisap atau dibongkar dengan pertolongan conveyor. Palka dari kapal bulk carier berbentuk corong agar muatannya dapat berkumpul ditengah-tengah palka.

Perlu diketahui juga bahwa muatan curah (bulk cargo) biasanya dalam jumlah satu kapal penuh sekali jalan (sesuai pengapalan). Selain kapal bulk carier tersebut, juga digunakan kapal kombinasi (combination carier) untuk mengangkut muatan curah. Mengenai kapal ini Suyono menjelaskan bahwa Combination carrier adalah kapal yang dapat mengangkut minyak dan muatan kering (kombinasi).

  1. 4.      Pengertian Muatan

Muatan kapal (cargo) merupakan objek dari pengangkutan dalam sistem transportasi laut, dengan mengangkut muatan sebuah perusahaan pelayaran niaga dapat memperoleh pendapatan dalam bentuk uang tambang (freight) yang sangat menentukan dalam kelangsungan hidup perusahaan dan membiayai kegiatan dipelabuhan.

Pengertian Muatan Kapal menurut Sudjatmiko (1995:64) adalah :

” Muatan kapal adalah; segala macam barang dan barang dagangan (goods and merchandise) yang diserahkan kepada pengangkut untuk diangkut dengan kapal, guna diserahkan kepada orang/barang dipelabuhan atau pelabuhan tujuan”.

 

Pengertian Muatan Kapal menurut PT Pelindo II (1998:9) adalah :

”Muatan kapal dapat disebut, sebagai seluruh jenis barang yang dapat dimuat ke kapal dan diangkut ke tempat lain baik berupa bahan baku atau hasil produksi dari suatu proses pengolahan”.

Menurut Arwinas (2001:9) muatan kapal laut dikelompokkan atau dibedakan menurut beberapa pengelompokan sesuai dengan jenis pengapalan, jenis kemasan, dan sifat muatan

  1. Pengelompokan muatan berdasarkan jenis pengapalan adalah :

1)      Muatan Sejenis (Homogenous Cargo)

Adalah semua muatan yang dikapalkan secara bersamaan dalam suatu kompartemen atau palka dan tidak dicampur dengan muatan lain tanpa adanya penyekat muatan dan dimuat secara curah maupun dengan kemasan tertentu.

2)      Muatan campuran (Heterogenous Cargo)

Muatan ini terdiri dari berbagai jenis dan sebagian besar menggunakan kemasan atau dalam bentuk satuan unit (bag, pallet, drum) disebut juga dengan muatan general cargo.

  1. Pengelompokan muatan berdasarkan jenis kemasannya

1)      Muatan unitized

Yaitu muatan dalam unit-unit dan terdiri dari beberapa jenis muatan dan digabung dengan menggunakan pallet, bag, karton, karung atau pembungkus lainnya sehingga dapat disusun dengan menggunakan pengikat.

2)      Muatan curah (bulk cargo)

Muatan curah (bulk cargo) adalah muatan yang diangkut melalui laut dalam jumlah besar.

 

Pengertian Muatan Curah menurut Sudjatmiko (67) adalah :

“Muatan Curah (bulk cargo) adalah muatan yang terdiri dari suatu muatan yang tidak dikemas yang dikapalkan sekaligus dalam jumlah besar”.

 

Dari kedua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa muatan Bulk cargo ini tidak menggunakan pembungkus dan dimuat kedalam ruangan palka kapal tanpa menggunakan kemasan dan pada umumnya dimuat dalam jumlah banyak dan homogen. Muatan curah dibagi menjadi:

a)      Muatan Curah Kering

      Merupakan muatan curah padat dalam bentuk biji-bijian, serbuk, bubuk, butiran dan sebagainya yang dalam pembuatan/pembongkaran dilakukan dengan mencurahkan muatan ke dalam palka dengan menggunakan alat-alat khusus. Contoh muatan curah kering antara lain biji gandum, kedelai, jagung, pasir, semen, klinker, soda dan sebagainya.

b)      Muatan Curah Cair (liquid bulk cargo)

      Yaitu muatan curah yang berbentuk cairan yang diangkut dengan menggunakan kapal-kapal khusus yang disebut kapal tanker. Contoh muatan curah cair ini adalah bahan bakar, crude palm oil (CPO), produk kimia cair dan sebagainya.

c)      Muatan curah gas

      Yaitu muatan curah dalam bentuk gas yang dimampatkan, contohnya gas alam (LPG).

3)      Muatan Peti Kemas

Yaitu muatan berupa wadah yang dari baja, besi, aluminium yang digunakan untuk menyimpan atau menghimpun barang.

  1. Pengelompokan muatan berdasarkan sifat muatan :

1)      Muatan Sensitif.

2)      Muatan Menggangu.

3)      Muatan Berbahaya.

4)      Muatan Berharga.

5)      Muatan Rahasia.

6)      Muatan Dingin.

7)      Muatan Hewan/ Ternak.

                        Suatu pelayanan angkutan muatan dapat dikatakan baik, jika :

1)      Barang yang diangkut tiba tepat pada waktunya,

2)      Muatan yang diangkut tidak rusak atau hilang,

3)      Tarif uang tambang (freight) sesuai dengan pasar sehingga harga jual barang masih menghasilkan keuntungan.

4)      Terjalin hubungan yang baik dengan para pengangkut,

5)      Klaim kerusakan atau kehilangan cepat dibayar.

Agar kapal-kapal dapat beroperasi seefisien mungkin, dalam merencanakan pengangkutan muatan, perusahaan pelayaran harus terlebih dahulu melihat :

  1. Jenis muatan yang akan diangkut,
  2. Jumlah pelabuhan yang akan disinggahi dan fasiitas untuk menerima atau membongkar muatan.
  3. Jenis kapal, bentuk ruang muatan, serta rintangan yang mungkin akan ditemui.
  4. Opsi muatan yang mungkin didapat.
  5. Jadwal pelayaran kapal-kapalnya agar tidak berlayar bersamaan.

Untuk mencapai hasil tersebut, perusahaan pelayaran harus memperhatikan kendala dalam hal :

  1. kerusakan kapal
  2. keselamatan ABK dan orang lain
  3. kerusakan muatan.
  4. Penggunaan ruang muat kapal secara maksimum
  5. Sistematika dan kecepatan bongkar muat
  6. Efisiensi dan keuntungan yang akan didapat.
  7. a.      Pengertian Pelabuhan
  1. Pengertian Pelabuhan dan Terminal Angkutan Laut

Menurut Peraturan pemerintah RI No. 69 th 2001 pasal 1 tentang Kepelabuhanan:

Yang dimaksud dengan pelabuhan adalah tempat yang terdiri dari daratan dan perairan di sekitarnya dengan batas-batas tertentu sebagai tempat kegiatan pemerintahan dan kegiatan ekonomi dipergunakan sebagai tempat kapal bersandar, berlabuh, naik turun penumpang dan / atau bongkar muat barang yang dilengkapi dengan fasilitas keselamatan pelayaran dan kegiatan penunjang pelabuhan serta sebagai tempat perpindahan intra dan antar moda transportasi”.

 

Dalam sistem transportasi laut pelabuhan mempunyai peranan yang sangat penting, bahkan sangat menentukan dalam kelancaran transportasi secara keseluruhan.

Menurut Salim dalam buku Manajemen Pelayaran Niaga dan Pelabuhan ditulis bahwa:

Pelabuhan adalah tempat (daerah perairan dan daratan) kapal berlabuh dengan aman dan dapat melakukan bongkar muat barang serta turun naik penumpang. Pengertian pelabuhan mencakup pengertian sarana dan sistem transportasi, yaitu pelabuhan adalah suatu lingkungan kerja terdiri dari area daratan dan perairan yang dilengkapi dengan fasilitas untuk berlabuh dan bertambat kapal guna terselenggaranya bongkar muat barang serta naik turunnya penumpang dari suatu moda transportasi laut (kapal) ke moda transportasi lainnya atau sebaliknya”.

 

Sedangkan pengertian pelabuhan menurut Bosse (1999:46) adalah:

      Suatu lingkungan kerja terdiri dari areal daratan dan areal perairan dilengkapi dengan fasilitas yang memungkinkan kapal dapat berlabuh dan bertambat serta dapat terselenggaranya kegiatan bongkar muat barang serta turun/naik penumpang dari suatu moda transportasi laut ke moda tranportasi lainnya atau sebaliknya”.

 

Dalam Keputusan Menteri Perhubungan Nomor 26 (1998:1) tentang penyelenggaraan pelabuhan laut, menyatakan :

      ”Pelabuhan adalah tempat yang terdiri dari daratan dan perairan di sekitarnya dengan batas-batas tertentu sebagai tempat kegiatan pemerintah dan ekonomi yang digunakan sebagai tempat kapal bersandar, berlabuh, naik turun penumpang dan/atau bongkar muat barang yang dilengkapi dengan fasilitas keselematan pelayaran dan kegiatan penunjang pelabuhan serta sebagai tempat perpindahan intra dan antar moda transportasi”.

 

Dari empat definisi tersebut penulis menyimpulkan bahwa pelabuhan mengandung pengertian sebagai:

1)      Tempat yang terdiri dari daratan dan perairan disekitarnya dengan batas-batas tertentu.

2)      Lingkungan kerja yang aman, yang dilengkapi dengan berbagai fasilitas yang memungkinkan terselenggaranya kegiatan pemerintahan dan kegiatan ekonomi.

3)      Tempat terjadinya perpindahan intra dan antar moda transportasi.

Secara umum pelabuhan dapat diklasifikasikan menurut kegiatannya, jenisnya, fungsinya dan peranannya. Hal ini sebagaimana yang disimpulkan dari Peraturan Pemerintah Nomor 69 Tahun 2001 tentang Kepelabuhanan.

1)      Menurut kegiatannya pelabuhan terdiri dari:

a)      Pelabuhan laut, yaitu pelabuhan yang melayani kegiatan transportasi laut.

b)      Pelabuhan sungai dan danau, yaitu pelabuhan yang melayani kegiatan transportasi sungai dan danau.

2)      Menurut jenisnya pelabuhan terdiri dari:

a)      Pelabuhan umum, yaitu pelabuhan yang digunakan untuk melayani kepentingan umum.

b)      Pelabuhan khusus, yaitu pelabuhan yang digunakan untuk kepentingan sendiri guna menunjang kegiatan tertentu.

3)      Menurut fungsinya pelabuhan diarahkan untuk pelayanan:

a)      Kegiatan pemerintah.

b)      Kegiatan jasa kepelabuhanan.

c)      Kegiatan jasa kawasan.

d)      Kegiatan penunjang kepelabuhanan.

4)      Menurut peranannya pelabuhan merupakan:

a)      Simpul dalam jaringan transportasi sesuai dengan hirarkinya.

b)      Pintu gerbang dalam kegiatan perekonomian.

c)      Tempat alih kegiatan, alih moda transportasi.

d)      Penunjang kegiatan industri dan perdagangan.

e)      Tempat produksi dan distribusi.

  1. b.      Indikator Kinerja Pelabuhan

1)      Pengertian Kinerja

Indikator kinerja pelabuhan adalah prestasi dari output atau tingkat keberhasilan pelayanan, baik penggunaan fasilitas maupun peralatan pelabuhan pada satu periode tertentu, yang ditentukan dalam satuan waktu, satuan berat, rasio perbandingan atau prosentase.

2)      Indikator Kinerja Pelabuhan

Indikator kinerja pelayanan pelabuhan yang pada umumnya digunakan saat ini dalam pelayanan pelabuhan, pada dasarnya dapat dikelompokkan sedikitnya atas 3 kelompok indicator, yaitu :

a)      Indikator output merupakan indicator yang erat kaitannya dengan informasi mengenai throughput lalu-lintas barang (daya lalu) yang melalui suatu peralatan atau fasilitas pelabuhan dalam periode waktu tertentu, antara lain :

(1)   Fasilitas Dermaga

      Daya lalu lalang dermaga atau yang biasa disebut dengan berth throughput adalah volume tonase barang/ boxes petikemas yang melalui tiap meter panjang dermaga yang tersedia.

(2)   Fasilitas Gudang

      Daya lalu gudang penumpukkan (sheed throughput) adalah jumlah ton/m3 barang dalam waktu tertentu yang melewati tiap meter persegi luas efektif gudang.

(3)   Fasilitas Lapangan Penumpukan

      Daya lalu lapangan penumpukan adalah jumlah ton atau m3 barang dalam waktu tertentu yang melewati tiap meter persegi luas lapangan efektif.

(4)   Kapal

      Yaitu jumlah tonase barang yang dibongkar muat per kapal per jam, dimana seluruh gang buruh atau alat yang dioperasikan dihitung sebagai output kapal yang bersangkutan. Kecepatan bongkar muat per kapal tiap jam selama kapal berada di tambatan (Tons Per Ship Hour Berth)

(5)   Gang

      Gang output (Ton Gang Hour /TGH) merupakan indicator yang menggambarkan tonase yang dihasilkan dalam satu jam oleh setiap gang buruh.

b)      Indikator Pelayanan

Indikator pelayanan pada dasarnya merupakan indicator yang erat

kaitannya dengan informasi mengenai lamanya waktu pelayanan kapal selama di dalam daerah lingkungan kerja pelabuhan. Waktu pelayanan kapal selama berada di dalam daerah lingkungan kerja pelabuhan, terbagi atas 2 bagian yaitu waktu kapal berada di perairan dan waktu kapal sandar di tambatan.

c)      Indikator Utilisasi

Indikator uitilisasi dipakai untuk mengukur sejauh mana fasilitas dermaga dan sarana penunjang dimanfaatkan secara intensif. Ada beberapa indicator utilisasi yang penting yang sering digunakan, antara lain :

(1). Fasilitas Dermaga/ Tambatan

Tingkat pemakaian dermaga adalah perbandingan antara jumlah waktu pemakaian tiap dermaga yang tersedia dengan jumlah waktu yang tersedia selama periode waktu tertentu yang dinyatakan dalam prosentase.

(2). Fasilitas gudang dan Lapangan Penumpukan

((a))   Tingkat pemakaian gudang

Tingkat pemakaian gudang adalah perbandingan antara jumlah pemakaian ruangan gudang yang dihitung dalam satuan ton atau m3 per hari dengan kapasitas penumpukan yang tersedia.

((b))  Tingkat Pemakaian Lapanan Penumpukan

Tingkat pemakaian lapangan penumpukan adalah perbandingan antara jumlah pemakaian ruang lapangan penumpukan yang dihitung dalam satuan ton atau m3 per hari dengan kapasitas penumpukan yang tersedia.

  1. c.       Pengertian Terminal

Menurut Kamus Besar Ilmu pengetahuan adalah bahwa terminal berarti tempat perhentian utama dan sebagai tempat penghubung kendaraan. Fungsi terminal menurut Drs.H.M.N Nasution MSTr, terminal berfungsi sebagai tempat memberikan pelayanan kepada penumpang dalam perjalanan, barang dalam pengiriman dan kendaraan sebelum dan sesudah melakukan operasinya.

Sedangkan fungsi terminal menurut Capt. R.P Suyono (2001:220) yaitu,

“Terminal berfungsi untuk melayani penanganan barang dari dalam maupun luar negeri. Pengelolaan pelayanan ini dilakukan oleh Badan Usaha Pelabuhan”.

 

Dengan demikian terminal adalah unsur utama dan merupakan bagian dari pelabuhan yang disediakan untuk melayani kapal-kapal yang akan melaksanankan kegiatan bongkar muat barang. Ada berbagai jenis dan fungsi terminal, antara lain :

1)      Terminal Konvensional

Terminal konvensional adalah terminal yang digunakan untuk melakukan aktivitas bongkar muat kapal kargo. Terminal konvensional terdiri dari pelataran dermaga, gudang-gudang, lapangan terbuka dan peralatan penunjang bongkar muat untuk membantu pembongkaran dan pemuatan dari dan ke kapal.

Dermaga konvensional dipakai untuk kapal-kapal kargo biasa, yaitu kapal-kapal yang dilengkapi dengan peralatan bongkar muat dan membawa berbagai jenis muatan yang memerlukan pemadatan khusus bila disimpan dalam palkanya(karung, peti). Peti kemas juga ada yang dibongkar di dermaga konvensional namun karena pelataran antara dermaga dan gudang sempit akan menimbulkan kesukaran dalam angkutan maupun pergerakannya.

Di dermaga konvensional terdapat lebih banyak tenaga manusia atau di pelabuhan disebut Tenaga Kerja Bongkar Muat (TKBM). TKBM di dermaga ini diperuntukkan mengangkat barang dari gudang ke dermaga di sisi lambung kapal atau sebaliknya, baik itu masih dilakukan dengan dipanggul, dengan kereta dorong maupun forklift. TKBM juga diperuntukkan membantu menumpuk atau membongkar muatan di kapal, untuk menyusun muatan di gudang maupun membongkarnya dan juga diperuntukkan meletakkan atau membongkar dari alat angkut atau truk.

2)      Terminal Peti Kemas

Terminal petikemas adalah terminal yang digunakan untuk melakukan bongkar muat kapal-kapal petikemas. Terminal petikemas terdiri dari lapangan yang terbuka dan dilengkapi dengan beberapa container crane untuk kegiatan bongkar muat petikemas. Terminal ini juga dilengkapi dengan alat-alat angkat khusus petikemas dan juga alat untuk memindahkan dan menumpukkan secara mekanis. TKBM disini dimanfaatkan untuk mengisi (stuffing) atau mengeluarkan (stripping) barang ke dan dari petikemas. Terminal petikemas juga dilengkapi dengan beberapa gudang untuk menampung muatan dari petikemas. Karena bongkar muat di terminal petikemas menggunakan peralatan besar, maka di dermaga petikemas tidak banyak membutuhkan tenaga manusia.

 

  1. B.     Perawatan Kapal
    1. 1.      Pengertian Perawatan Kapal

Pemeliharaan (maintenance) merupakan kegiatan pencegahan atau mengantisipasi daya pakai mesin-mesin dan perbaikan kerusakan, bila terjadi secepat mungkin sehingga biaya sistem mesin tidak produktif dan tenaga kerja menganggur dapat diminimumkan.

      Tujuan Pemeliharaan menurut T. Hani Handoko (2000:165) adalah :

”Untuk memelihara reliabilitas sistem pengoperasian pada tingkat yang dapat diterima dan tetap memaksimumkan laba atau meminimumkan biaya”.

 

      Tujuan Pemeliharaan menurut Goenawan Danuasmoro (2003:4) adalah :

”Faktor penting dalam mempertahankan kehandalan fasilitas-fasilitas yang diperlukan masyarakat modern, tetapi hanya sedikit bidang-bidang yang mampu berperan begitu dominan seperti dalam dunia pelayaran”.

 

Dari kedua pengertian di atas dapat diartikan bahwa perawatan adalah untuk mempertahankan kondisi dan menjaga agar tingkat kemerosotan serendah mungkin, yang menjadi tujuan utama setiap tindak perawatan yang dilakukan.

Seperti yang digambarkan oleh Goenawan Danuasmoro (2003:4), berikut ini :

Gambar II.1.

Hubungan antara Kondisi, Umur dan Perawatan Kapal

 

 

100 %

90 %

 

 

 

50 %

              Kondisi Skrap                              Rehabilitasi

30 %       Kondisi minimum 

                        5          10         15                  20                    25   Umur Kapal                  

 

Sumber : Goenawan Danuasmoro (2003:4)

Dari gambar tersebut di atas bahwa hubungan antara kondisi, umur kapal dan perawatan kapal yang mengakibatkan betapa cepatnya kemerosotan kondisi kapal tanpa adanya sistem perawatan yang baik, hal tersebut dapat ditentukan strategi perawatan yang baik namun tidak mudah untuk memutuskan mana yang tepat, karena antara satu kapal dengan kapal yang lain begitu berbeda. Kapal modern membutuhkan strategi perawatan yang berbeda dengan kapal tua, dan bagi kapal-kapal yang operasinya sudah menurun, istilah perbaikan lebih cocok dari perawatan. Pekerjaan perawatan akan dibutuhkan jika sifat-sifat konstruksi dan kondisi peralatan merosot akibat umur dan pemakaian pada saat mana kinerjanya akan sangat terpengaruh.

Untuk menjamin keselamatan dan kehandalan pengoperasian kapal diperlukan langkah-langkah dasar dalam pelaksanaan perawatan yang merupakan siklus yang berkesinambungan, yang cenderung lebih menekankan analisa dan perencanaan, dengan memperhitungkan berbagai hambatan operational kapal.

Penekanan ini dilakukan akibat biaya pekerjaan perawatan yang sangat tinggi dan konsekuensinya dalam menghadapi kerusakan serius. Biaya pemeliharaan terbesar biasanya bukan biaya reparasi, bahkan bila hal itu dilakukan dengan kerja lembur. Lebih sering unsur biaya pokok adalah biaya berhenti untuk reparasi. Hal ini disebabkan, kerusakan-kerusakan, walaupun reparasi dilakukan secara cepat, akan menghentikan operasi kapal. Pekerjaan-pekerjaan reparasi kerusakan hampir selalu lebih mahal dibanding pekerjaan-pekerjaan reparasi preventif. Reparasi mesin setelah rusak sering bukan merupakan kebijaksanaan pemeliharaan yang paling baik karena pemeliharaan yang baik adalah mencegah kerusakan.

Perawatan dapat diklasifikasikan dan ditujukan ke berbagai kriteria pengontrolan atau dibagi menjadi perawatan berencana dan insidentil yaitu :

  1. Perawatan pencegahan ditujukan untuk mencegah kegagalan atau berkembangnya kerusakan, atau menemukan kegagalan sedini mungkin. Dapat dilakukan melalui penyetelan secara berkala, rekondisi atau penggantian alat-alat, atau berasarkan pemantauan. Perawatan ini biasanya melibatkan pembongkaran berkala terhadap mesin dan alat-alat untuk menentukan apakah perlu pembetulan/penyetelan atau penggantian. Jangka waktu pemeriksaan biasanya berdasarkan atas waktu pengoperasian (jam kerja) atau waktu kalender. Perlunya jangka waktu pemeriksaan ini untuk menghindarkan pemeriksaan yang terlalu sering karena akan mengurangi ketersediaan kapal (untuk dapat dioperasikan) dan meningkatnya bahaya kesalahan waktu pemasangan kembali. Pemeriksaan yang kurang/jarang akan mengakibatkan kerusakan yang tidak terduga. Dalam praktek, pemeriksaan yang kompromis diperoleh dari hasil penilaian dan pengalaman. Rentang waktu pemeriksaan akan semakin pendek jika distribusi kerusakan semakin bertambah.
  2. Perawatan korektif, yang ditujukan untuk memperbaiki kerusakan yang sudah diperkirakan, tetapi yang bukan untuk mencegah karena ditujukan bukan untuk alat-alat yang kritis atau yang penting bagi keselamatan atau penghematan.
  3. 2.       Sistem Perencanaan Perawatan Kapal

Adapun persyaratan atau kebutuhan dalam sistem perencanaan adalah :

  1. Kebutuhan Minimum

1)      Informasi tehnik.

2)      Riwayat perawatan.

3)      Pandangan menyeluruh.

  1. Kebutuhan tambahan

1)      Rencana yang fleksibel.

2)      Penggabungan semua jenis pekerjaan perawatan.

3)      Kesesuaian dengan sistem lain.

  1. Kebutuhan praktis                                   

1)      Sistem pencatatan sederhana.

2)      Sistem arsip yang tepat.

Sistem tersebut dapat dioperasikan secara manual atau berdasarkan data yaitu jika terjadi kerumitan informasi dan komunikasi antara para pemegang keputusan.

  1. Penjadwalan

Penjadwalan akan berbeda antara yang satu dengan yang lainnya, tergantung jenis sistem perawatannya. Beberapa sistem terdiri dari buku perawatan, kartu tugas dan papan perencanaan.

Dari setiap tugas yang ada di buku perawatan dibuatkan kartu tugas dan ditempatkan di sistem rak yang dipasang pada dinding. Kartu tugas dibuat untuk semua jenis pekerjaan, seperti pemantauan kondisi, pemeriksaan visual. Penggantian suku cadang, kalibrasi dan megger-test. Kartu tugas dibuat dengan warna-warna berbeda untuk memudahkan mengenali jenis pekerjaan, penanggung jawab, prioritas, pekerjaan di pelabuhan, klasifikasi, sertifikasi, dan lain-lain.

  1. Siklus Operasi

Sistem operasi tentunya tergantung strategi perusahaan. Filosofi perawatan di perusahaan yang memiliki kapal pantai kecil akan berbeda dengan pemilik tanker yang berlayar ke luar negeri. Sistem manajemen keseluruhan haruslah diatur sesuai organisasi dikantor dan di kapal.

Berikut dipaparkan arus sistem perencanaan yang berkaitan dengan siklus operasi yaitu :

1)      Pasangkan semua kategori perawatan, seperti jadwal, kondisi, perawatan korektif dan yang tidak terjadwal pada seksi jangka menengah dan panjang di planning board.

2)      Pada rapat bulanan team perencaaan, evaluasi pekerjaan-pekerjaan yang ada di rak untuk bulan depan yang sudah lewat waktunya untuk dikerjakan.

3)      Keluarkan tugas-tugas dari seksi jadwal jangka pendek, sambil memperhitungkan kondisi operasi kapal (pelabuhan 1, pelabuhan 2, pelayaran 1, pelayaran 2, galangan, tanpa rencana), sampai yang ada di rak kosong.

4)      Ambil rak yang kosong dan selipkan di seksi jangka menengah dan panjang ke kiri. Masukkan rak kosong di tempat yang sudah disediakan. Atur kembali kartu bulanan jika dianggap perlu.

5)      Awak yang bertugas memutuskan pekerjaan mana yang harus dilakukan. Papan rencana mingguan juga dapat digunakan. Periksa apakah suku cadang, bahan instruksi sudah ada. Buat instruksi kerja tertulis (kartu kerja) atau perintah lisan. Taruh kartu kerja tugas di kotak ”Sedang Dikerjakan”.

6)      Berikan kartu kerja kepada petugas yang akan mengerjakan pekerjaan sebelum pekerjaan dimulai ,kumpulkan alat-alat dan bahan serta ambil suku cadang dari store nya.

7)      Laksanakan pekerjaan , masukan rincian kerja dalam kartu kerja.

8)      Sesudah menyelesaikan pekerjaan masukan datanya ,berikan kartu kerja kepada perwira perencanaan . Kartu kerja akan dipindahkan dari kotak selesai dikerjakan termasuk kartu kerja yang terkait.

9)      Pada waktu yang tepat , misalnya sekali seminggu perwira perencanaan (KKM) mengambil kartu kerja/tugas dari kotak ”selesai dikerjakan” dan mencatat rincian tugas diformulir-formulir unit terkait didalam map plastik . Pemakaian suku cadang dicatat disistim suku cadang.

10)  Sesudah dicatat, taruh kartu tugas ke papan perencanaan induk dikolom bulanan terkait untuk pekerjaan-pekerjaan berikutnya.

11)  Buat laporan perawatan dan dikirimkan ke kantor pusat setiap bulan pada formulir laporan perawatan khusus atau salin judul kartu kerja, didaftar, sisi formulir unit atau yang sejenis.

Berdasarkan keterangan di atas maka dalam sistem perencanaan perawatan kapal adalah sangat penting dengan adanya indikator yang baik maka semua sistem tersebut dapat terlaksana dengan baik dan teratur.

Dalam penelitian ini indikator perawatan kapal yang di gunakan adalah lamanya perawatan di lihat dari lamaya mesin bekerja dan perhitungannya perjam dalam satu minggu.

 

  1. B.     Operasional Kapal
  1. Perlu Memiliki Izin Operasi

Menurut Keputusan Menteri Perhubungan Republik Indonesia No. KM 33 tahun 2001 tanggal 4 Oktober 2001 tentang penyelenggaraan dan pengusahaan angkutan laut. Pasal 26 tata cara pengajuan permohonan izin usaha dan izin operasi.

  1. Permohonan Izin Usaha Angkatan Laut sebagaimana dimaksud pasal 18 (1) huruf a, diajukan kepada:

1)      Bupati atau Walikota Kepala Daerah bersangkutan bagi perusahaan.

2)      Yang berdomisili dan beroperasi pada lintas pelabuhan dalam wilayah Kabupaten/Kota setempat.

3)      Gubernur Kepala Daerah Propinsi yang bersangkutan bagi perusahaan yang berdomisili dan beroperasi pada lintas pelabuhan antar Kabupaten/Kota dalam wilayah propinsi setempat.

4)      Direktur Jendral bagi perusahaan yang melakukan kegiatan pada lintas pelabuhan antar propinsi dan internasional.

 

  1. Permohonan Izin Usaha Pelayaran Rakyat

Sebagaimana dimaksud pada Pasal 18 ayat (1) huruf b, diajukan kepada:

1)      Bupati atau Walikota Kepala Daerah bersangkutan bagi perusahaan yang berdomisili dan beroperasi pada lintas pelabuhan dalam wilayah Kabupaten/Kota setempat.

2)      Gubernur Kepala Daerah Propinsi yang bersangkutan bagi perusahaan yang berdomisili dan beroperasi pada lintas pelabuhan antar kabupaten/kota dalam wilayah propinsi setempat, pelabuhan antar propinsi dan internasional.

Menurut contoh pada lampiran XII keputusan ini.

  1. Permohonan Izin Operasi bagi penyelenggara angkutan laut khusus sebagaimana dimaksud pada pasal 24 ayat (1), diajukan kepada Direktur Jendral, menurut contoh pada lampiran XIII keputusan ini.
  2. Izin Usaha Angkutan Laut, izin usaha pelayaran rakyat dan izin operasi angkutan laut khusus diterbitkan oleh pejabat yang berwenang memberikan izin sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), menurut contoh 1 sampai dengan 6 pada lampiran XIV keputusan ini.
  3. Izin Usaha Angkutan Laut, izin usaha pelayaran rakyat dan izin operasi angkutan laut khusus sebagaimana dimaksud pada ayat (4) berlaku selama perusahaan yang bersangkutan masih menjalankan kegiatan usahanya.
  4. Persetujuan atau penolakan atas permohonan izin usaha dan izin operasional sebagaimana dimaksud pada ayat (4), diberikan dalam jangka waktu selambat-lambatnya dalam 14 (empat belas) hari kerja setelah permohonan diterima secara lengkap.
  5. Dalam permohonan izin usaha operasi ditolak pejabat yang berwenang mengeluarkan izin sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2) dan (3), wajib mengeluarkan jawaban tertulis dengan alasan-alasan penolakan, menurut contoh 1 sama dengan 3 pada lampiran XV keputusan ini.
  6. Permohonan yang ditolak sebagaimana dimaksud pada ayat (7), dapat diajukan kembali setelah pemohon memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud pada pasal 19 m pasal 22 dan pasal 24.
  1. Dokumen Kapal Dan Dokumen Muatan

Pengurusan dokumen kapal dan dokumen muatan harus sudah dipenuhi sebelum pengoperasian kapal.

  1. Dokumen Kapal :

1)      Surat Tanda Kebangsaan (Certificate Of Registry), yaitu sertifikat yang menyatakan kebangsaan suatu kapal yang diberikan oleh pemerintah suatu negara dimana kapal itu didaftarkan.

2)      Surat Ukur (Meetbrief), yaitu sertifikat atau surat keterangan yang menyebutkan ukuran-ukuran panjang terpenting dari kapal seperti ukuran panjang (Length of All, Length Perpendiculars) ukuran dalam, draft, ukuran dari tiap-tiap palka kapal.

3)      Sertifikat Laik Laut (Seaworthy Certificate) yaitu sertifikat yang menyatakan kesentosaan kapal dalam berbagai fungsi, alat perlengkapan kapal.

4)      Sertifikat Lambung Timbul (Load Line Certificate) yaitu sertifikat yang menetapkan lambung timbul kapal maksimum dan minimum.

5)      Daftar Anak Buah Kapal (Surat Sijil, Crew List) yaitu suatu daftar resmi yang memuat nama-nama anak buah kapal beserta pangkat dan jabatan masing-masing di dalam kapal.

6)      Petikan dari Daftar Kapal, yaitu suatu petikan dokumen dimana disebut pemilik kapal yang bersangkutan, tentang surat jual beli dll.

7)      Sertifikat Kesehatan (Bill of Health), yaitu surat keterangan yang dikeluarkan oleh dinas kesehatan pelabuhan (Port Health Center) yang menyatakan bahwa kapal bebas dari suatu wadah penyakit dan bahwa orang-orang yang berada di atas kapal dalam kesehatan yang baik.

8)      Surat Tikus (Deratting Certificate), yaitu surat keterangan bahwa kapal bebas dari tikus.

9)      Sertifikat Keselamatan Konstruksi (Cargo Ships Safety Construction Certificate), yaitu sertifikat yang menerangkan bahwa kapal yang dibangun sesuai dengan ketentuan yang berlaku untuk konstruksi kapal barang.

10)  Sertifikat keselamatan perlengkapan kapal telah dilengkapi dengan keselamatan sesuai dengan ketentuan konvensi yang berlaku.

11)  Pasport, yaitu surat ijin memasuki suatu negara.

  1. Dokumen Muatan

1)      Resi Gudang

2)      Shipping Order (Perintah Mengapalkan)

3)      Cargo List (Untuk dilampirkan pada Shipping Order)

4)      Mate Receipt (Bukti muatan sudah dikapalkan)

5)      Bill Of Lading (Tanda terima muatan, Perjanjian pengakutan, bukti pemilikan)

6)      Cargo Manifest (Dartar kumpulan B/L yang mencantumkan nomor B/L, mereka dan jenis barang/jumlahnya, nama shipper/consignee)

7)      Tally Sheet (Catatan jumlah barang)

8)      Stowage/Bay Plan (Gambar susunan tata letak muatan)

9)      Landing Order (Pemberitahuan agen pelayaran kepada kapal tenteng perubahan pelabuhan pembongkaran)

10)  Outturn Report (Daftar muatan dan kondisinya waktu dibongkar yang kurang atau rusak)

11)  Short/Overlanded Cargo List (Muatan yang kurang/kelebihan dibongkar)

12)  Damage Cargo List (Muatan yang rusak)

  1. Pengaturan Crew atau Awak Kapal

Kapal harus diawaki oleh ABK yang cakap, memiliki sertifikat dan secara medis sehat untuk berlayar sesuai dengan persyaratan Nasional maupun Internasional. Personil yang baru atau personil yang dialih tugaskan harus diberikan pengenalan yang mencukupi sesuai dengan tugasnya.

Perusahaan harus menyusun prosedur untuk menjamin bahwa kapal dirawat sesuai dengan persyaratan dari peraturan klasifikasi yang terkait dan peraturan tambahan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pemeliharaan kapal meliputi: Lambung, Pelat kulit, Sambungan las, mesin induk, mesin bantu, instalasi listrik, peralatan sekoci dan lain-lain. Pemeliharaan dilaksanakan pada kurun waktu yang tepat, dan apabila terdapat kerusakan agar dilaporkan dengan disertai penyebabnya supaya bisa dilakukan perbaikan dan dipenuhi penggantian spare partnya.

  1. Pengaturan Crew atau Awak Kapal

Dalam pelaksanaan pengoperasian kapal dari pelabuhan asal sampai kepelabuhan tujuan, dimana agar proses pengakutan dapat berlangsung secara efektif, efisien, aman dan lancar itu ditunjang oleh beberapa hal, antara lain:

  1. Sudah memiliki SIB (Surat Izin Berlayar) dari Syahbandar, kelaikan laut kapal, dan dokumen-dokumen kapal lainnya seperti yang sudah ditetapkan oleh IMO (International Maritime Organization) serta UU Pelayaran Indonesia.
  2. Jalur pelayaran sudah ditetapkan.
  3. Kesiapan muatan kapal serta dokumen-dokumennya.
  4. Kesiapan crew kapal dan sertifikat yang sudah ditentukan oleh IMO.
  5. Peralatan bongkar muat yang dipakai untuk suatu pekerjaan di atas kapal, serta semua alat penunjang yang lain.

 

  1. C.     Hubungan Perawatan dan Operasional

Setiap organisasi mempunyai tujuan yang sama, baik itu organisasi dalam bidang sosial maupun teknik, yaitu mencapai tujuan organisasi memperoleh profit dalam memproduksi barang dan jasa. Hal tersebut tidak mungkin dicapai tanpa suatu bentuk kerja sama yang sinergik. Manajemen adalah kunci bagi suksesnya suatu organisasi karena hanya melalui manajemen yang berhasil terhadap faktor-faktor manusia, modal materi maka suatu organisasi dapat mencapai arti sebagai pengaruh dan kontrol secara sistematis terhadap proses-proses yang mengubah input menjadi output berupa barang jadi dan jasa.

Manajemen juga merupakan salah satu fungsi dalam organisasi. Manajemen dapat berlangsung dalam bidang kerja Operasional, Armada, Administrasi Keuangan, Perbekalan, Tata Usaha dan Hubungan Masyarakat.

Negara Indonesia adalah negara yang kaya dengan hasil-hasil alam baik migas maupun non migas. Misalnya daerah lepas pantai, selain menjadi objek pariwisata daerah lepas pantai juga bisa dijadikan objek dalam melakukan eksplorasi dan juga eksploitasi yang merupakan proses kelanjutan dari telah dilakukannya eksplorasi dimana didaerah tersebut terkandung sumber devisa negara yang cukup besar yaitu minyak dan gas bumi.

Tentu dalam proses kerja pada beberapa jenis usaha yang berlokasi di daerah lepas pantai sangat dibutuhkan sumber daya manusia yang potensial dan teknologi modern, serta didukung oleh sarana dan prasarana lainnya. Mengingat lokasi pekerjaan berada di lepas pantai (laut). Sangatlah penting peranan dari kapal untuk mengangkut orang/karyawan serta bahan-bahan atau barang-barang yang dibutuhkan di lokasi kerja lepas pantai atau dengan kata lain agar proses kerja bisa berlangsung secara efektif, efisien, aman, lancar dan seoptimal mungkin sehingga dapat memenuhi target yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan yang bersangkutan dengan menggunakan jasa dari kapal-kapal Off shore Services, hal ini akan berjalan dengan lancar apabila ditunjang dengan manajemen operasional yang baik.

Dalam pengoperasian kapal-kapal tentu tidaklah dikerjakan begitu saja, tetapi harus didahului dengan perencanaan serta koordinasi yang matang dan terpadu agar bisa dilaksanakan dengan cara yang lebih efektif dengan hasil yang optimal. Jika bagian perawatan berfungsi sebagaimana mestinya maka peningkatan kegiatan operasional kapal akan terus meningkat sebagaimana yang telah ditetapkan sebelumnya sebab kegiatan pengoperasian kapal merupakan sumber pendapatan. 

TUGAS SEMINAR KELOMPOK III BP3IP TRISAKTI ANGK 11

July 16, 2009

KELOMPOK III :

HERIANDI

PASTI SOZANOLO CORIEL HAREFA

SANOTONA

MAX J MOLINA

RUDOLF ADOLF TOFFI

AHMAD SUPARDAN

BAB I

PENDAHULUAN

 

1)      Latar Belakang Masalah

           Kualitas sumber daya manusia yang baik sangat berperan penting dalam segala sektor. Sumber daya manusia yang baik memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi dan juga memiliki dedikasi serta pengabdian dalam upaya pencapaian tujuan suatu perusahaan.

            Pelaut sebagai awak kapal merupakan sumber daya manusia yang memegang peranan sangat strategis dan dominan di dalam suatu perusahaan pelayaran. Hal ini dikarenakan pelaut sebagai perencana, pelaksana dan juga sebagai pengawas dalam tugas dan tanggung jawab disuatu armada perusahaan pelayaran. Seperti yang telah ditetapkan dalam Pasal 5 ayat 6 UU RI No.17 Tahun 2008 tentang pelayaran bahwa :

“ Mewujudkan sumber daya manusia yang berjiwa bahari, profesional, dan mampu mengikuti perkembangan kebutuhan penyelenggaraan pelayaran “ dan

“ Memenuhi perlindungan lingkungan maritim dengan upaya pencegahan dan penanggulan pencemaran yang bersumber dari kegiatan angkutan di perairan, kepelabuhan, serta keselamatan dan keamanan.

               Berdasarkan Konvensi International STCW (Standard Trainning Certification Watchkeeping for Seafarer) Code’78 Amendment’95 Annex I menyatakan bahwa kompetensi dan kriteria tenaga kerja pelaut yang akan bekerja di atas kapal harus memiliki Sertifikasi Pelatihan (Trainning) yang Standar.

          Berdasarkan Keputusan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 045/U2002 atau  Nomor 232/U/2000 menjelaskan bahwa seorang yang berkompeten harus dapat memenuhi beberapa persyaratan, yaitu :

  1. Landasan kemampuan pengembangan kepribadian.
  2. Kemampuan penguasaan ilmu dan ketrampilan ( Know how dan know why )
  3. Kemampuan berkarya ( Know to do ).
  4. Kemampuan mensikapi dan berprilaku dalam berkarya sehingga dapat  mandiri dan mengambil dan mengambil keputusan secara bertanggung jawab ( Capable to do ).
  5. Dapat hidup bermasyarakat dengan bekerja sama, saling menghormati dan menghargai nilai – nilai pluralisme dan kedamaian ( Able to live together ).

Sehingga akhirnya dapat di formulasikan bahwa awak kapal di harapkan memiliki :

  1. Kecerdasan pola berpikir
  2. Ketrampilan pola bertindak
  3. Kedewasaan pola bersikap
  4. Kematangan jiwa
  5. Keberanian mengambil keputusan secara tepat waktu dan tepat sasaran
  6. Rasa percaya diri dan bertanggung jawab.

           Selain itu, awak kapal bertugas untuk mengabdi kepada semua kepentingan perusahaan, masyarakat dan negara demi meningkatkan sumber daya  perusahaan, dan harus berwibawa serta bermental yang kuat. Di lain pihak awak kapal harus berkualitas yaitu memiliki kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien.

                              Dalam upaya meningkatkan kualitas hasil sumber daya perusahaan, dituntut adanya peningkatan kualitas teknis maupun mental sebagai awak kapal untuk kemajuan perusahaan, serta untuk awak kapal itu sendiri. Apalagi bagi pelaksana di atas kapal harus memiliki dedikasi yang tinggi dalam tugasnya. Upaya ini haruslah di laksanakan dalam suatu proses yang berkesinambungan, yang menyangkut berbagai aspek seperti kedisiplinan dan pengawasan, sehingga dari waktu ke waktu awak kapal dapat meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik dan dapat selalu di sesuaikan dengan perkembangan zaman serta tuntutan tugas dan perannya.

           Kedisiplinan sangat penting di terapkan agar awak kapal dapat bekerja lebih baik sehingga kinerja pun akan meningkat. Kedisiplinan sebagai dasar dalam membentuk awak kapal berdedikasi dan bertanggung jawab terhadap tugasnya sudah sewajarnya di tegakkan dengan tepat. Kedisiplinan sebagai salah satu upaya dalam membangun pribadi awak kapal untuk bersikap dan berprilaku yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis yang harus di tegakkan. Hal ini harus menjadi komitmen bersama antara awak kapal dengan atasannya (Nahkoda). Penegakan kedisiplinan ini harus terbuka artinya semua komponen yang ada di atas kapal harus mewujudkannya.

           Selain itu pengawasan juga merupakan aspek yang penting dan berperan dalam membangun kinerja yang tinggi. Pengawasan bukanlah sesuatu yang menakutkan dan menjadi kendala bagi awak kapal  dalam menjalankan tugas, tetapi pengawasan sebagai upaya dalam menuju hasil pekerjaan yang lebih baik sesuai dengan standarisasi yang telah di tetapkan. Pengawasan akan sesuai dengan target tentunya harus berdasarkan standar yang telah di tetapkan sehingga pengawasan bukan hanya formalitas tetapi menghasilkan “sesuatu“ yang dapat memberikan masukan guna pembenahan ke depan.

           Dengan demikian, di harapkan dapat terciptanya awak kapal yang berkemampuan dan berkualitas sebagai sumber daya manusia yang mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan efisien baik nasional maupun di dunia internasional. Apalagi diatas kapal sangat memerlukan disiplin yang tinggi, tentunya harus di upayakan agar terlaksanakan sehingga program kerja pun selesai sesuai target. Tentunya agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari awak kapal itu sendiri dan pengawasan dari atasannya sesuai dengan aturan yang berlaku. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik mengkaji lebih dalam dan mengemukakan dalam bentuk sebuah skripsi dengan

Judul :

ANALISIS PENGARUH KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA AWAK KAPAL PADA ARMADA MILIK  PT ANDHIKA LINES TAHUN 2009

2)      Perumusan Masalah

1)     Identifikasi Permasalahan

      Berdasarkan latar belakang masalah di atas penulis mengindentifikasi masalah, yaitu :

  1. Masih dijumpai adanya awak kapal yang sepenuhnya belum disiplin.
  2. Latar belakang pendidikan awak kapal yang berbeda.
  3. Motivasi kerja awak kapal yang berbeda.
  4. Tidak disiplinnya awak kapal pada saat bongkar muat di pelabuhan.
  5. Tidak disiplinnya awak kapal pada saat melakukan perawatan harian kapal.
  6. Kinerja awak kapal yang belum optimal.
  7. Masih dijumpai adanya faktor – faktor yang menyebabkan kinerja awak kapal belum optimal.

2)      Pembatasan Masalah

          Penulis membatasi pada kedisiplinan dan kinerja yang dilakukan oleh awak kapal pada Armada Milik PT Andhika Lines untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia sebagai awak kapal dan Sumber Daya perusahaan. 

3)      Pokok Masalah

          Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di kemukakan, maka pokok permasalahan penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Bagaimanakah kondisi kedisiplinan awak kapal pada armada milik  

PT. Andhika Lines Th.2009 ?

b. Bagaimanakah kondisi kinerja awak kapal pada armada milik PT. Andhika Lines Th.2009 ?

c. Apakah ada hubungan antara kedisiplinan dengan kinerja awak kapal pada armada  milik PT. Andhika Lines Th.2009 ?

3)      Tujuan  Dan Manfaat Penelitian

  1. 1.     Tujuan dari Penelitian ini adalah :

           Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan :

  1. Untuk mengetahui dan menganalisis kondisi kedisiplinan awak kapal pada armada milik PT. Andhika Lines. 
  2. Untuk mengetahui dan menganalisis kondisi kinerja awak kapal pada armada milik PT. Andhika Lines.
  3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja awak kapal pada armada milik PT. Andhika Lines. 
  4. 2.     Manfaat Penelitian 

                  Berdasarkan pada tujuan penelitian di atas, maka manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

  1. Bagi penulis

Penulis dapat mengimplementasikan ilmu yang di peroleh dari perkuliahan dengan pekerjaan secara langsung terutama berkenaan dengan pengelolaan awak kapal sebagai sumber daya manusia di atas kapal, dan juga untuk menyelesaikan studi program S1.

 

  1. Bagi Lembaga ( STMT Trisakti)

Dapat di jadikan sebagai bahan referensi bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan tambahan pembendaharaan kepustakaan bagi STMT Trisakti.

  1. Bagi Perusahaan

Untuk PT. ANDHIKA LINES bisa mempertimbangkan dengan hasil penelitian ini bahwasannya kedisiplinan dan pengawasan itu sangat penting di terapkan dengan baik di  atas kapal untuk suatu perusahaan pelayaran agar kinerja awak kapal menjadi optimal.

 

  1. D.    Hipotesis

       Hipotesis merupakan jawaban sementara dari hasil penelitian yang perlu di uji kebenarannya. Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah diduga adanya pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja awak kapal pada armada milik PT. Andhika Lines.

  1. E.     Metodologi Penelitian

       Dalam memperoleh data dan analisis, penulis melakukan penelitian dengan menggunakan metode – metode sebagai berikut :

  1. 1.      Metode Pengumpulan Data
    1. a.      Penelitian Lapangan (Hasil data primer)

                        Merupakan pengumpulan data yang berhubungan dengan pengaruh Disiplin terhadap kinerja awak kapal di armada milik PT. Andhika Lines :

 

1)     Observasi (pengamatan)

Melakukan pengamatan langsung ke tempat objek penelitian

2)     Wawancara

Melakukan wawancara langsung dengan awak kapal yang mempunyai hubungan dengan data penulisan penulis.

3)     Kuesioner (angket)

Mengajukan pertanyaan tertulis kepada awak kapal yang pernah bekerja di armada milik PT. Andhika Lines. dimana setiap jawaban untuk setiap pertanyaan telah tersedia dan responden (30 responden) hanya memilh salah satu jawaban yang dianggap paling tepat dari lima pilihan jawaban yang tersedia. yang hasilnya berupa data kualitatif dalam kuesioner (angket) dan data kuantitatif dalam bentuk skor dari jawaban angket.

  1. b.      Penelitian Kepustakaan (Hasil data sekunder)

            Penelitian yang penulis lakukan dengan cara pengumpulan data- data dan informasi yang berasal dari media internet, buku – buku literatur, text books yang di dapat dari perpustakaan baik yang berada di lingkungan kampus STMT Trisakti maupun yang di dapat dari lingkungan kampus BP3IP Jakarta.

  1. c.       Instrument Penelitian

            Penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif dengan menggunakan kuesioner dengan skala Likert, dengan membuat 14 pertanyaan mengenai pengaruh disiplin dan 14 pertanyaan mengenai kinerja awak kapal setelah disiplin tersebut di terapkan.

           Untuk mengukur data yang di peroleh dari kuesioner pendapat responden diberi nilai untuk setiap alternatif jawaban yang berjumlah 5 kategori. Dengan demikian instrumen ini akan menghasilkan sudut pandang tertentu, dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut ini.

Tabel 1.1

Bobot atau Nilai Jawaban

Jawaban

Nilai atau Bobot

Sangat setuju

Setuju                                                          

Ragu – Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

5

4

3

2

1

          Sumber : Sugiono (2008 : 108)

  1. 2.      Metode Analisis Data

Di dalam pembahasan masalah menggunakan model statistika, yaitu :

  1. a.      Persamaan Garis Regresi

Digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh yang fungsional antara kedisiplinan terhadap kinerja awak kapal pada armada milik PT. Andhika Lines.

Persamaan garis regresi linear menurut J.Supranto (2000 : 48) :

 

 

Y = a + bX

                         a = ( ∑Y – b∑X )

      ___________

               n

 

 

b = n . ( ∑XY ) – ( ∑X ) . ( ∑Y )

      _______________________

              n . ∑X² – ( ∑X )²

 

              Dimana :

            n         = Jumlah responden

            a,b       = Bilangan konstanta / tetap

             X       = Variabel independen X ( Kedisiplinan )

             Y       = Variabel dependen Y ( Kinerja awak kapal )

  1. b.      Analisis Koefisien Korelasi

            Setelah menentukan dan mendapatkan persamaan garis regresi yang merupakan hubungan fungsional antara variabel dependen dan variabel independen, maka selanjutnya untuk melihat ada tidaknya keeratan atau pengaruh antara variabel X ( independen ) dan variabel Y ( dependen ), maka di gunakan alat yang di namakan koefisien korelasi R. Pearson atau koefisien korelasi Product Moment.

Adapun rumus yang di gunakan oleh Anto Dajan ( 1984 : 369 ), yaitu:

r =              n . ∑XY  –  ∑X . ∑Y

     ________________________________

           

                √ n . ∑X² – ( ∑X )²      √ n . ∑Y² – ( ∑Y )²

 

Dimana :

r           = Koefisien korelasi

X         = Variabel independen X ( Kedisiplinan )

Y         = Variabel dependen Y ( Kinerja awak kapal )

Tabel 1.1

Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 – 1,99 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat Kuat

                          Sumber : M.Iqbal Hasan ( 2002 : 234 )

 

 

  1. c.       Analisis Koefisien Penentu

Merupakan besarnya kontribusi atau pengaruh variabel X terhadap variabel Y dalam presentase dengan rumus sebagai berikut:

Kp = r² x 100%

Dimana :

Kp = Koefisien Penentu

   r = Koefisien korelasi

 

 

  1. d.      Uji Hipotesis

      Pengujian ini di gunakan untuk menguji keabsahan korelasi dalam menyatakan hubungan antara variabel X dan Y. Pengertian uji hipotesis adalah suatu prosedur yang memungkinkan untuk mengambil keputusan antara suatu hipotesis diterima atau di tolak dengan menggunakan rumus α = 0,05. Tahap – tahapnya adalah :

1)      Perumusan hipotesis awal sebagai berikut :

Ho : ρ = 0 tidak ada hubungan antara variabel X dan Y.

H1 : ρ > 0 ada hubungan positif antara variabel X dan Y.

H1 : ρ < 0 ada hubungan negatif antara variabel X dan Y.

2)      Mencari thitung = r √n – 2    

                             √1 – r ²          

3)      Tentukan ttabel = ( α ; df = n – 2 ) α = 0,05

4)      Kesimpulan :

Jika thitung < ttabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel X dan Y. Jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima artinya ada hubungan yang signifikan antara variabel X dan Y.

 

 

 

 

 

  1. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam skripsi ini diuraikan sebagai berikut :

BAB I : Merupakan  Bab Pendahuluan yang menguraikan latar belakang  masalah, perumusan masalah yang meliputi identifikasi masalah, batasan masalah pokok permasalahan, tujuan dan manfaat penelitian hipotesis, metodologi penelitian serta sistematika penulisan skripsi.   

BAB II    :  Pada Bab ini diuraikan tinjauan / teori tentang sumber daya manusia, kedisiplinan, awak kapal serta kinerjanya.

 BAB III :  Pada Bab ini diuraikan tentang sejarah singkat, struktur organisasi dan

                       manajemen serta kegiatan dari PT Andhika Lines dan perkembangan  

                       objek penelitian.

  BAB IV :  Pada Bab ini diuraikan pembahasan dan analisis

  1. Bagaimanakah kondisi disiplin terhadap kinerja awak kapal pada

    armada      milik PT. Andhika Lines Th.2009

  1. Bagaimanakah kondisi kinerja awak kapal pada armada milik PT.

   Andhika Lines Th.2009

  1. Apakah ada hubungan antara disiplin dengan kinerja awak kapal  

  pada armada  milik PT. Andhika Lines Th.2009

   BAB V     : Merupakan Bab Penutup / terakhir dari penulisan skripsi yang terdiri dari kesimpulan dan saran. Kesimpulan diambil dari Bab IV yaitu hasil dari analisis dan pembahasan serta saran-saran yang bermanfaat.

 

BAB II

LANDASAN TEORI

  1. A.   Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
    1. 1.      Pengertian Manajemen SDM

Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan pada unsur Sumber Daya Manusia yang dengan segala potensi yang dimiliki seefektif dan seefisien mungkin sehingga dapat di peroleh Sumber Daya Manusia yang puas (satisfied) dan  memuaskan (satisfactory)   dalam pencapain tujuan – tujuan organisasi secara terpadu.

           Ada beberapa pandangan yang di berikan oleh para ahli mengenai pengertian atau definisi dari manajemen SDM tetapi pada dasarnya unsur yang ada didalamnya sama.

Menurut Hasibuan, ( 2003 : 1 – 2 ) manajemen adalah :

“Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu“

 

Menurut Flippo dalam Hasibuan ( 2003 : 11 ) manajemen SDM adalah :

“Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,  pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dan Sumber Daya Manusia. Untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat“.

 

Adapun beberapa pengertian lain manajemen SDM menurut para ahli, antara lain :

 

 

Menurut T.Hani Handoko (1993 : 4) manajemen SDM adalah :

“Penarikan, seleksi dan penggunaan Sumber Daya Manusia untuk mencapai baik tujuan – tujuan individu maupun organisasi“.

             Berhasilnya pengelolaan karyawan dalam perusahaan secara efektif dan efisien memberikan keuntungan dan manfaat bagi berbagai pihak yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.

 

  1. 2.      Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

            Menurut Hasibuan, (2003 : 21–23) bahwa fungsi dari Manajemen SDM meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Adapun fungsi – fungsi dari Manajemen SDM tersebut dapat di uraikan sebagai berikut :

  1. Perencanaan (Human resource planning

Fungsi perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

  1. Pengorganisasian ( Organization )

Fungsi pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

 

 

  1. Pengarahan ( Directing )

Fungsi pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

  1. Pengendalian ( Controlling )

Fungsi pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksana pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

  1. Pengadaan ( Procurement )

Fungsi pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

  1. Pengembangan ( Development )

Fungsi pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

 

  1. Kompensasi ( Compensation )

Fungsi kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan jasa tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan.

  1. Pengintegrasian ( Integration )

Fungsi pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena  mempersatukan  dua kepentingan yang bertolak belakang.

  1. Pemeliharaan ( Maintenance )

Fungsi pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar  tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik di lakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

  1. Kedisiplinan ( Dicipline )

Fungsi kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disipin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

 

 

  1. Pemberhentian ( Separation )

Fungsi pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini di sebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab – sebab lainnya.

 

  1. B.   Tinjauan Tentang Disiplin dan Kedisplinan
    1. 1.      Pengertian Disiplin

Disiplin dalam website http://www.indonetasia.com (04 Mei 2009) adalah berasal  dari  akar  kata   “disciple“  yang  berarti  belajar. Disiplin  merupakan  arahan  untuk melatih  dan membentuk  seseorang   melakukan sesuatu  menjadi lebih  baik.

Disiplin adalah  suatu proses yang dapat  menumbuhkan perasaan  seseorang untuk mempertahankan  dan meningkatkan  tujuan  organisasi secara obyektif, melalui kepatuhannya  menjalankan  peraturan organisasi. 

Disiplin adalah tata tertib; ketaatan atau kepatuhan pada peraturan (tata

  tertib) dsb (Kamus Besar Bahasa Indonesia.1996 : 237)

  1. 2.      Pengertian Kedisiplinan

Kedisplinan adalah fungsi operatif dari Manajemen Sumber Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disipln karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

          Menurut Hasibuan, ( 2003 : 23 ) kedisiplinan adalah:

“keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku”.

Menurut pendapat T.Hani Handoko, (2000 : 208) disiplin adalah “kegiatan manajemen untuk menjalankan standar – standar organisasional”.

T. Hani Handoko membagi 3 (tiga) bentuk disiplin kerja (2000 : 208-211) yaitu:

  1. Disiplin preventif

      Yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.

  1. Disiplin Korektif

Yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba menghindari pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin

  1. Disiplin Progresif

Yaitu kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih bertahap terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapatkan hukuman yang lebih serius.

        Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan merupakan suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan perturan ataupun ketentuan yang harus di patuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.

 

  1. 3.      Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan

        Di dalam kedisiplinan  banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996 :202), faktor – faktor tersebut antara lain:

  1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
  2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
  3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat di jadikan pegangan
  4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
  5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
  6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
  7. Diciptakan kebiasaan – kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

 

4.Hal Hal Yang Menunjang Kedisiplinan

Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:

 

a. Ancaman

Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadangkala perlu adanya

  ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk

  menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya tingkah laku

  sesuai dengan yang diinginkan.

b.  Kesejahteraan

        Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman  

        saja  tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang

        mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak.

  1. Ketegasan

         Jangan sampai membiarkan suatu pelanggaran yang sudah diketahui

         tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut   

         tanpa tindakan yang tegas.

  1. Partisipasi      

            Dengan jalan memasukan unsur partisipasi maka para karyawan akan

            merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil  

            persetujuan bersama.

  1. Tujuan dan Kemampuan

          Agar kedisiplinan dapat ditegakkan dalam praktek, maka kedisiplinan

         hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan

         kemampuan perusahaan.

  1. Keteladanan Pimpinan

         Mempunyai pengaruh yang besar dalam menegakan kedisiplinan     

          sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.

5. Cara Menegakkan Disiplin Kerja       

Salah satu tugas yang sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatau bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang.

         Ada beberapa cara menegakan disiplin kerja dalam suatu perusahaan, yakni :

  1. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika

      Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi

      pelanggaran. Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan

      kurang efektif.

  1. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini

     Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan harus

     benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan

     dan mana yang tidak.

  1. Disiplin Harus Konsisten

       Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan

       diganjar dengan hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi

        pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya

        keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan

        atasan itu sendiri.

  1. Disiplin Harus Impersonal

       Seorang atasan sebaiknya jangan menegakan disiplin dengan perasaan  

       marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya

atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatau pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan.

  1. Disiplin Harus Setimpal

       Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak telalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

 

6. Tujuan dari kedisiplinan  

        Adapun tujuan dari kedisiplinan adalah untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

 

 

C.  Tinjauan Tentang Awak Kapal

Berdasarkan UU No.17 Tahun 2008 Tentang Pelayaran Pasal 1 ayat 40 – 42 menerangkan bahwa :

  1. Awak kapal adalah orang yang bekerja atau dipekerjakan diatas kapal oleh pemilik atau operator kapal untuk melakukan tugas di atas kapal sesuai dengan jabatannya yang tercantum dalam buku sijil.
  2. Nahkoda adalah salah seorang dari awak kapal yanng menjadi pimpinan tertinggi di kapal dan mempunyai wewenang dan tanggung jawab tertentu sesuai dengan ketentuan peraturan perundan – undangan .
  3. Anak buah kapal adalah awak kapal selain nahkoda.

 

        Berdasarkan Pasal 341 KUHD yang menerangkan bahwa awak kapal adalah mereka yang namanya tercantum dalam Sijil Awak Kapal yang pekerjaan lazimnya di lakukan oleh mereka yang telah diterima untuk bekerja di kapal, kecuali pekerjaan Nahkoda.

Awak kapal terdiri dari Perwira – perwira dan Anak Buah Kapal kecuali Nahkoda, Adapun pengertian dari masing – masing tersebut adalah sebagai berikut :

Perwira – perwira kapal adalah mereka yang oleh sijil awak kapal di berikan tingkat sebagai Perwira.

Anak buah kapal adalah semua awak kapal lainnya yang oleh sijil awak kapal diberikan tingkat sebagai Anak Buah Kapal.

 

D.  Tinjauan Tentang Kinerja Awak Kapal

  1. 1.    Pengertian Kinerja

      Pengertian kinerja menurut Robert Bacal (2005:200) adalah :

“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya”

 

      Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67)

     “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  

      yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

      sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya“.            

Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223)

    “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan   

      kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya“.

      Menurut Hasibuan, (2001 :34) mengemukakan

      “Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang   

       dalam melaksanakan tugas – tugas yang di bebankan kepadanya yang   

       didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu“.

 

Berdasarkan dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dari seseorang pegawai, yang dicapai dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya   dengan didasari kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

  1. 2.    Indikator Kinerja Menurut Para Ahli

Menurut A. Dale Timpe, (2002 : ix)

“Sebagian besar literatur mengenai masalah ini memusatkan perhatian kepada enam faktor eksternal yang yang menentukan tingkat kinerja (prestasi kerja) seorang karyawan. Faktor penentu ini adalah lingkungan, perilaku manajemen, desain jabatan, penilaian kinerja, umpan balik, dan administrasi pengupahan”.

 

Menurut Eddy Soeryanto Soegoto dalam website www.kopertis4.or.id menerangkan bahwa indikator kinerja adalah uraian ringkas tentang suatu kinerja yang akan diukur dalam pelaksanaan suatu program terhadap tujuannya. Indikator kinerja menetukan bagaimana suatu kinerja akan diukur menurut suatu skala atau dimensi.

Adapun indikator kinerja (Widodo.2004) adalah terdiri dari: motivasi; kompensasi; supervisi; iklim organisasi; budaya organisasi; iklim komunikasi,lingkungan kerja; pelatihan;kepuasan kerja; semangat kerja; etos kerja; kecerdasan emosional; kedisiplinan; kondisi fisik, dan sebagainya.

  1. 3.    Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut Simamora, (1995:327) “penilaian kinerja (performance assesment) adalah proses yang mengukur kinerja karyawan. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia; kadang – kadang disebut juga review kinerja, penilaian karyawan, evaluasi karyawan, atau rating personalia”.

 

Menurut T. Hani Handoko, (2000:135) “penilaian kinerja (prestasi kerja) adalah proses melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”

  1. 4.    Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja

Menurut Simamora, (1995:328) faktor – faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja yaitu terdiri dari :

  1. Karakteristik situasi
  2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja pekerjaan
  3. Tujuan – tujuan penilaian kinerja
  4. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi
  5. 5.    Tujuan  dan Manfaat Penilaian Kinerja

       Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi karyawan dalam website,   www.dansite.wordspress.com yaitu :

  1. Tujuan evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan peringkat (ratings) deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan – keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompensasi.

  1. Tujuan pengembangan

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan di masa yang akan datang.

Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan tepat berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.

Manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko, (2000:135)

Menyatakan ada beberapa pemanfaatan penilaian kinerja, adapun

manfaat dari penilaian kinerja tersebut adalah sebagai berikut :

1)      Perbaikan prestasi kerja ; umpan balik pelaksanaan kerja

memungkinkan karyawan dan manajer dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi kebaikan prestasi kerja.

2)      Kesempatan kerja yang adil ; penilaian prestasi kerja yang akurat akan    menjamin keputusan-keputusan penempatan diambil tanpa diskriminasi.

3) Kesalahan – kesalahan  desain pekerjaan ; prestasi kerja yang jelek

                        mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.

4)   Ketidak akuratan informasi ; prestasi kerja yang jelek memungkinkan

kesalahan – kesalahan dalam informasi, misalnya analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen sistem informasi manajemen personalia.

5)    Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan ; prestasi kerja   

 yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga

 prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus

dikembangkan.

6) Perencanaan dan pengembangan karier ; umpan balik prestasi kerja seorang karyawan dapat mengarahkan keputusan – keputusan karier, yakni tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

7) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing ; prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kesalahan prosedur staffing.

8) Penyesuaian kompensasi ; evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan segala bentuk kompensasi lainnya.

9) Tantangan-tantangan eksternal ; terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi lainnya.

10) Keputusan-keputusan penempatan ; promosi, demosi, transfer   

      biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu. Promosi sering  

      merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

 

Pada umumnya orang – orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir. Bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif. (www.dansite.wordspress.com)

HASIL NOTULEN  DAN PERBAIKAN KELOMPOK III

MATA KULIAH : SEMINAR

TANGGAL : 07 JULY 2009

 

v NOTULEN :

  1. Pertanyaan dari kelompok  VI :

     Apa hubungan kedisiplinan pelaut dengan keputusan menteri

     pendidikan ?

  1. Pertanyaan dari kelompok II :

Bagaimana caranya anda mengumpulkan data – data ?

  1. Pertanyaan dari kelompok V :

Bagaimana disiplin  Awak kapal pada armada PT.Andhika Lines & apa yang dilakukan oleh perusahaan kepada awak kapal.

 

v REVISI / SARAN :

Revisi dari kelompok I :

Masih perlu ditambahkan mengenai Identifikasi Masalah.

ANSHAARI NIM 244308050 TUGAS MANDIRI BAB I

July 16, 2009

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini sektor perhubungan tengah menjadi sorotan publik berkaitan dengan berbagai persoalan yang menimpanya. Diakui atau tidak tingkat kualitas pelayanan penumpang dan kinerja sektor perhubungan telah tampak kewalahan di era persaingan bebas yang memfokuskan pada segi pelayanan yang bermutu, efisien, merata dan dapat diandalkan.
Dengan kondisi tersebut, maka tidak ada pilihan bagi pemerintah untuk segera membenahi pelayanan dan kinerja sektor perhubungan. Pemerintah sebagai penyedia jasa angkutan dituntut untuk mampu mengantisipasi kebutuhan tersebut dengan meningkatkan kemampuan pelayanan penumpang dan mengembangkan strategi yang bisa menterjemahkan kebutuhan publik tersebut.
Sarana angkutan penyeberangan di Kepulauan Riau merupakan moda transportasi yang selalu dibutuhkan oleh masyarakat, terutama bagi para pelaku ekonomi di pulau Bintan dan Batam dalam mengembangkan kegiatan ekonomi mereka. Untuk melayani kebutuhan masyarakat akan mobilitas tersebut diperlukan angkutan kapal.
Sejalan dengan perkembangan jaman, maka permintaan konsumen yang berupa jasa angkutan penyeberangan akan berkembang, khususnya fasilitas kapal, pelayanan crew kapal, dan pengoperasian kapal. Oleh karena itu perusahaan sebagai lahan yang menyediakan produk dan jasa dituntut untuk berkembang agar memenuhi tuntutan penumpang. Penumpang dalam hal ini adalah pelanggan yang selalu menggunakan jasa angkutan penyeberangan Bintan – Batam., tetapi pengertian pelanggan yang umum adalah mereka yang terlayani dan terpuaskan.
PT. Sentosa Shipping merupakan salah satu perusahaan penyeberangan dan pelayaran yang melayani masyarakat Bintan dan Batam dengan kapal – kapal Ferry di Kepualuan Riau. Pelayanan jasa yang dioperasikan oleh PT. Sentosa Shipping dapat memenuhi kebutuhan masyarakat di bidang transportasi laut yang menjadi pilihan masyarakat kepulauan, pelayanannya yang dapat menarik minat semua wisatawan, serta banyak pula fasilitas – fasilitas yang diberikan oleh PT. Sentosa Shipping untuk menarik perhatian calon konsumennya, guna memenuhi kepuasan penumpangnya pihak perusahaan akan memberikan yang terbaik semaksimal mungkin untuk para pelanggannya sebagai penumpang kapal.
Seorang calon penumpang dalam menyukai atau tidak menyukai sesuatu yang ditawarkan kepada mereka akan tergantung pada motif pembeliannya (the customer’s buying motives). Motif pembeliannya (the customer’s buying motives). Motif pembelian konsumen dapat berupa motif rasional dan motif emosional. Motif rasional seperti harga tiket, kualitas, pelayanan, dan pengoperasian kapal, yang kesemuanya ini didasarkan pada kenyataan – kenyataan seperti ditunjukkan oleh PT. Sentosa Shipping kepada calon penumpang. Sedangkan motif emosional adalah motif yang berkaitan dengan emosi individu seperti kebanggaan, rasa aman, kepraktisan, kenyamanan dan lain – lain. Motif – motif inilah yang mempengaruhi minat penumpang akan kapal – kapal yang disediakan oleh PT. Sentosa Shipping. Fenomena – fenomena di atas mendorong penulis untuk meneliti lebih jauh faktor – faktor yang mempengaruhi timbulnya kemauan calon penumpang terhadap kapal MV. Sentosa II yang merupakan fasilitas yang dimiliki PT. Sentosa Shipping. Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk menyusun Skripsi dengan Judul : “ANALISIS HUBUNGAN KINERJA PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PENUMPANG MV. SENTOSA II PT. SENTOSA SHIPPING ROUTE BATAM – TANJUNG PINANG, TAHUN 2009 ”.

B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas penulis mengidentifikasi pokok masalah yaitu :
a. Ketepatan waktu keberangkatan kapal belum optimal.
b. Fasilitas perlengkapan kapal belum maksimal.
c. Kualitas pelayanan belum sesuai dengan standar.
d. Pengoperasian kapal dalam meningkatkan minat penumpang belum baik.
e. Kenyamanan pelayanan penumpang belum maksimal.
f. Tingkat kepuasan penumpang masih rendah.
2. Pembatasan Masalah
Agar permasalahan tidak meluas, maka penulis membatasi penelitian ini hanya pada kinerja pelayanan dan tingkat kepuasan penumpang MV. Sentosa II tahun 2009.
3. Pokok Permasalahan
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka pokok Permasalahan yang akan diteliti adalah sebagai berikut :
a. Bagaimana kinerja pelayanan terhadap penumpang yang diberikan oleh MV. Sentosa II?
b. Bagaimana tingkat kepuasan penumpang terhadap MV. Sentosa II?
c. Bagaimana tingkat kesesuaian antara kinerja pelayanan dengan tingkat kepuasan penumpang pada MV. Sentosa II?

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pelayanan yang diberikan oleh PT. Sentosa Shipping terhadap penumpang MV. Sentosa II
b. Untuk mengetahui bagaimana tingkat kepuasan penumpang MV. Sentosa II
c. Untuk mengetahui tingkat kesesuaian antara kinerja pelayanan dengan tingkat kepuasan penumpang MV. Sentosa II

2. Manfaat penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat :
a. Bagi Penulis
Untuk wawasan penulis tentang kinerja pelayanan yang diberikan PT. Sentosa Shipping kepada penumpang MV. Sentosa II. Di samoing itu penelitian ini juga merupakan tugas akademik yang diwajibkan dalam rangka mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Sekolah Tinggi STMT Trisaksi
b. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan dan pengembangan perusahaan.
c. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Dapat dijadikan sebagai bahan referensi bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya bidang manajemen transportasi.

D. Metodologi Penelitian
Untuk melengkapi penyusunan skripsi ini penulis melakukan riset untuk mengumpulkan data-data yang erat hubungannya dengan topik yang penulis bahas, riset itu sendiri dapat dilakukan dengan 2 (dua) cara sebagai berikut :
1. Metode Pengumpulan Data
a. Populasi dan Sampel
Yang menjadi populasi penelitian adalah keseluruhan jumlah penumpang yang menggunakan jasa MV. Sentosa II Route Batam – Tanjung Pinang. Sampel penelitian dikumpulkan secara acak meliputi sejumlah elemen (responden) yang lebih besar dari persyaratan minimum sebanyak 30 elemen (responden). Menurut Guilford 1987) dalam (J. Supranto 2001:239) dimana semakin besar sample makin besar nilai n = banyaknya elemen sampel memberikan hasil yang akurat. Dalam penelitian ini akan diambil sample dari 60 orang orang.

b. Riset lapangan (Field Research)
Dalam riset lapangan penulis mengadakan peninjauan langsung dari obyek penelitian atau perusahaan yang diteliti. Dalam memperoleh data tersebut penulis mengunakan beberapa teknik pengumpulan data, yaitu:
1) Wawancara (Interview)
Merupakan pengumpulan data dengan tanya jawab langsung kepada para penumpang MV.II
2) Pengamatan secara langsung ( Observasi)
Teknik pengumpulan data dengan melakukan penelitian secara langsung ke obyek penelitian.
3) Daftar pertanyaan (Questionaire)
Yaitu penulis membuat daftar pertanyaan yang berkaitan dengan pelayanan dan kepuasan penumpang.

c. Riset Kepustakaan (Library Research)
Dalam riset keperpustakaan ini penulis mempelajari literlatur-literatur, teksbook serta dokumen-dokumen yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

2. Teknik Analisis Data
Mengunakan metode analisis deskriptif kualitatif dan deskriptif kuantitatif melalui Diagram Kartesius untuk mengukur tingkat kesesuaian antara kinerja dan tingkat kepuasan pelanggan. Analisis tingkat kepentingan dan tingkat kepuasan pelanggan (Importence –performance Analysis) oleh John A martial dan John C James (1977. 77-79).
Dalam menilai hal-hal yang dianggap penting oleh pelanggan, digunakan 5 tingkat skala (Likert) yang terdiri dari lima penilaian yang diberikan bobot sebagai berikut:
a. Untuk harapan pelanggan :
1) Jawaban sangat penting diberi bobot 5
2) Jawaban penting diberi bobot 4
3) Jawaban cukup penting diberi bobot 3
4) Jawaban kurang penting diberi bobot 2
5) Jawaban tidak penting diberi bobot 1
b. Untuk kinerja pelayanan atau penampilan :
1) Jawaban sangat baik diberi bobot 5
2) Jawaban baik diberi bobot 4
3) Jawaban cukup baik diberi bobot 3
4) Jawaban kurang baik diberi bobot 2
5) Jawaban tidak baik diberi bobot 1

Dalam menilai tingkat kepentingan dan hasil penilaian kinerja pelayanan maka akan dihasilkan suatu perhitungan mengenai tingkat kesesuaian, yang merupakan hasil perbandingan skor kinerja pelayanan atau pelaksanaan dengan skor kepentingan. Untuk menentukan urutan prioritas faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan.
Penelitian ini mengunakan dua variabel yang diwakilkan melalui huruf X dan Y, dimana X merupakan tingkat kinerja pelayanan yang mampu memberikan kepuasan sedangkan Y merupakan tingkat kepentingan pelanggan.
a. Untuk mengukur tingkat kesesuaian untuk kinerja dan kepentingan digunakan rumus.

Dimana :
Tki = Tingkat kesesuaian responden
Xi = Skor penilaian kinerja perusahaan
Yi = Skor penilaian kepentingan penumpang

b. Untuk menghitung nilai rata-rata tingkat kinerja dan harapan digunakan rumus.

Dimana : = Skor rata-rata tingkat pelaksanaan/kepuasan
= Skor rata-rata tingkat kepentingan
n = Jumlah responden
c. Untuk menghitung nilai rata-rata X dan Y digunakan rumus:
Dimana k = banyaknya faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan penumpang.
X : Tingkat pelayanan kantor administrasi pelabuhan yang dapat memberikan kualitas pelayanan kepada pelanggan.
Y : Tingkat kepentingan ( harapan ) pelanggan.

Selanjutnya tingkat unsur-unsur tersebut akan dijabarkan dan dibagi menjadi empat bagian ke dalam diagram Kartesius pada gambar I.1

Gambar I.1
Diagram Kartesius

Sumber : J. Supranto, 2006

1. Kuadran A
Menunjukkan faktor-faktor atau atribut yang mempengaruhi kepuasan penumpang kapal MV. II Sentosa PT. Sentosa Shipping berada dalam kuadran ini dan penanganannya perlu diprioritaskan oleh perusahaan, karena keberadaan faktor-faktor inilah yang dinilai sangat penting oleh pelanggan, sedangkan tingkat pelaksanaannya masih belum memuaskan.

2. Kuadran B
Menunjukkan faktor-faktor atau atribut yang mempengaruhi kepuasan penumpang kapal MV. II Sentosa PT. Sentosa Shipping berada dalam kuadran ini perlu dipertahankan, karena pada umumnya tingkat pelaksanaannya telah sesuai dengan kepentingan dan harapan pelanggan, sehingga dapat memuaskan pelanggan.
3. Kuadran C
Menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan penumpang kapal MV. II Sentosa PT. Sentosa Shipping berada dalam kuadran ini dinilai masih dianggap kurang penting bagi pelanggan, sedangkan kualitas pelaksanaannya biasa atau cukup saja.
4. Kuadran D
Menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan penumpang kapal MV. II Sentosa PT. Sentosa Shipping berada dalam kuadran ini dinilai berlebihan dalam pelaksanaannya, hal ini terutama disebabkan karena pelanggan menganggap tidak terlalu penting terhadap adanya faktor tersebut, akan tetapi pelaksanaannya dilakukan dengan baik sekali oleh perusahaan, sehingga sangat memuaskan, akan tetapi menjadi lebih mahal.

E. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pemahaman terhadap karya tulis ilmiah ini, maka sesuai dengan pedoman skripsi yang ada, karya tulis ini penulis susun sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN
Didalam bab ini dibahas mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, maksud dan tujuan penelitian, metodologi penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
BAB II LANDASAN TEORI
Didalam bab ini dibahas mengenai landasan teori, yang meruraikan tentang pengertian pemasaran, pengertian jasa, jasa angkutan, kepuasan pelanggan, dan kinerja untuk memberikan landasan yang membantu arah penelitian yang berhubungan dengan skripsi.
BAB III GAMBARAN UMUM PT. SENTOSA SHIPPING
Didalam bab ini dibahas mengenai Gambaran Umum PT. Sentosa Shipping secara luas yang terdiri dari sejarah singkat, struktur organisasi perusahaan dan kegiatan usaha perusahaan.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Dilaporkan hasil analisis tingkat kepentingan atau laporan pelanggan, hasil analisis kinerja pelayanan dan hasil analisis tingkat kesesuaian antara tingkat kepentingan dan kinerja perusahaan dengan menggunakan pendekatan Diagram Kartesius, yang telah dikemukakan pada bab I.
BAB V PENUTUP
Bab ini adalah bagian terakhir yang menyajikan kesimpulan hasil penelitian dan saran-saran yang dipandang perlu oleh penulis sebagai masukan PT. Sentosa Shipping.

Tugas Kelompok IV. .

July 16, 2009

Tugas kelompok IV

Matakuliah : Seminar

Disusun oleh :

  1. Chandra
  2. Irwan santoso
  3. Daniel Lumban Tobing
  4. Philipus Selecky
  5. Adiaksa
  6. Rizky Iwan Kurniawan

 

BAB I

PENDAHULUAN

 

  1. Latar Belakang Masalah

Sektor transportasi dalam fungsinya sebagai unsur penunjang dan perangsang memiliki peranan yang sangat besar dalam pembangunan, baik dibidang ekonomi, politik, sosial budaya maupun pertahanan dan keamanan. Selain itu peranan transportasi sangat penting dalam pembangunan wilayah, khususnya Indonesia yang menuntut penyediaan jasa transportasi kian meningkat baik darat, laut dan udara dalam jumlah maupun mutunya, kalau tidak transportasi laut misalnya akan kehilangan pangsa  dan beralih ke jenis transportasi lain seperti transportasi udara dan transportasi darat, demikian juga sebaliknya.

   Kapal merupakan sarana angkutan yang penting di negara kepulauan seperti negara Indonesia untuk hubungan antar pulau atau antar negara, karena kapal dianggap sebagai sarana transportasi yang sangat memegang peranan penting.

    Oleh karena itu, pengoperasian alat angkutan laut memerlukan biaya yang tinggi, sehingga kecepatan dan ketepatan waktu berlabuh di pelabuhan untuk keperluan bongkar-muat mutlak diperlukan, karena apabila terjadi keterlambatan maka akan membawa dampak kepada biaya pelabuhan yang dikenal sebagai demorage yakni biaya yang dikenakan kepada kapal apabila terlambat dari waktu yang ditentukan untuk berlabuh disuatu pelabuhan. Kecepatan dan ketepatan bongkar di suatu pelabuhan tergantung dari kelancaran pengangkutan darat (delivery) ke pemilik, di mana apakah setelah dibongkar dari kapal langsung di muat di truk (trucking) dikirim kepada pemilik barang ataukah ketempat gudang pelabuhan. Apabila pengangkutan darat langsung ke pemilik barang, maka sudah tentu pembongkaran muatan menjadi lamban, sehingga dapat menyebabkan keterlambatan kapal untuk memenuhi waktu yang telah ditentukan di pelabuhan. Keterlambatan ini dapat disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain adalah umur kapal sudah tua, mesin kapal sering mengalami kerusakan dan sebagainya yang akan membawa konsekuensi biaya tinggi, maka perawatan dan perbaikan  atas fasilitas-fasilitas transportasi dan fasilitas penunjangnya terus ditingkatkan agar kelancaran kegiatan operasi kapal tetap terjamin.                                                         

    Untuk perusahaan pelayaran, kapal merupakan ujung tombak untuk mendapatkan penghasilan, karena salah satu tujuan perusahaan pelayaran adalah memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya sebagai hasil dari jasa angkutan, untuk kemajuan suatu perusahaan, maka perusahaan pelayaran harus untung artinya pemasukan harus lebih besar dari pengeluarannya, dengan demikian biaya operasi harus ditekan sekecil mungkin. Pendapatan maupun biaya operasi sangat dipengaruhi oleh perawatan kapal yang dilaksanakan dengan baik dan secara tidak langsung akan meningkatkan jumlah hari berlayar kapal.

    Lancarnya operasi kapal, tentunya tidak lepas dari personil yang menangani motor induk, motor bantu, pesawat-pesawat bantu maupun alat-alat kelengkapan lainnya, karena merupakan satu sistem yang berfungsi menunjang kelancaran operasi kapal. Motor induk sebagai penggerak utama kapal harus mendapat perhatian atau perawatan secara terencana dan berkelanjutan, agar kapal selalu berada di lautan dan dapat mengangkut serta memindahkan orang dan barang dari satu pelabuhan ke pelabuhan yang lain dan mesin-mesin selalu berjalan lancar dan tahan lama meskipun dalam kondisi cuaca yang buruk.

   Namun dalam skripsi ini penulis hanya menganalisa perawatan yang diperlukan ketelitian dan kemahiran para crew kapal dalam menganalisa berbagai faktor yang akan menjadi penyebab terjadinya kerusakan motor induk, dan upaya bagaimana pencegahannya agar motor induk selalu dalam keadaan prima.

   Salah satu faktor penyebab terjadinya kerusakan motor induk antara lain masih terdapat kekurangan dalam penguasaan prinsip kerja mesin, serta kurang memahami buku petunjuk perawatan mesin yang kebanyakan masih berbahasa asing. Bila ditinjau dari pengoperasian motor induk agar mampu mencapai tenaga yang diinginkan, ada tiga faktor yang penting yaitu :

  1. Pembakaran yang sempurna.
  2. Pelumasan yang cukup dan baik.
  3. Pendinginan yang baik.

   Agar ketiga faktor diatas tersebut dapat tercapai perlu adanya perawatan yang terencana dan berkala yang pelaksanaannya diatur waktunya oleh masinis. Dengan jadwal pemeliharaan yang teratur disertai laporan perbaikan yang lengkap, hal ini akan merupakan suatu hambatan dalam melaksanakan perawatan mesin, itulah salah satu sebab mengapa penulis mengambil judul:

PENGARUH PERAWATAN KAPAL TERHADAP KELANCARAN OPERASIONAL KM. SURYA SENTOSA PADA PT BARUNA SHIPPING LINE PADA TAHUN 2009“.

  1. Perumusan Masalah
  1. 1.      Identifikasi Masalah

      Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang masalah, bahwa perawatan kapal sangat penting terhadap kelancaran operasional dari perusahaan perkapalan.

Maka dapatlah diindentifikasi beberapa persoalan penelitian sebagai berikut:

  1. Terlambatnya perawatan kapal.
  2. Suku cadang yang sulit di dapati. (Sulitnya Mendapatkan Suku Cadang)
  3. Sumber Daya Manusia (SDM) yang tidak terlatih.
  4. Ketrampilan dan pengalaman SDM kurang.
  5. 2.      Pembatasan Masalah

Karena keterbatasan waktu dan tenaga maka penulis hanya membatasi masalah yang akan dibahas yaitu pengaruh dari perawatan kapal terhadap kelancarna operasional KM. Surya Sentosa pada PT Baruna Shipping Line Jakarta pada periode Januari 2009 hingga Juni 2009.

  1. 3.      Pokok Masalah

Berdasarkan identifikasi permasalahan dan pembatasan masalah, maka pokok permasalahan dalam penyusunan skripsi ini  latar belakang yang penulis uraikan, maka penulis merumuskan pokok permasalahannya sebagai berikut : 

  1. Bagaimana kegiatan perawatan kapal terhadap kelancaran operasional KM. Surya Sentosa pada PT Baruna Shipping Line?
  2. Bagaimana sistem perawatan dilaksanakan dan pengaruh perawatan kapal terhadap kelancaran operasional KM. Surya Sentosa pada PT. Baruna Shipping Line?
  3. Apakah terdapat hubungan antara perawatan kapal terhadap kelancaran operasional KM. Surya Sentosa pada PT Baruna Shipping Line?

 

  1. Tujuan dan Manfaat Penelitian
  1. 1.      Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

  1.  
    1. Untuk mengetahui gambaran tentang kegiatan perawatan pemeliharaan dan perbaikan kapal KM. Surya Sentosa.
    2. Untuk mengetahui gambaran tentang kinerja operasional dari PT Baruna Shipping Line.
    3. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan dan pengaruh perawatan kapal terhadap operasional KM.Surya Sentosa pada PT Baruna Shipping Line.
  1. 2.      Manfaat Penelitian

Adapun kegunaan atau manfaat yang hendak diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

 

 

  1. Bagi Penulis

Kiranya penelitian ini merupakan suatu pengalaman yang sangat berharga dan memperluas wawasan karena dapat membandingkan antara teori-teori yang telah dipelajari di lapangan.

  1. Bagi Perusahaan

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan yang bersifat ilmiah guna mengevaluasi tentang perawatan KM. Surya Sentosa dan hubungannya dengan kinerja perusahaan. Apabila kondisi ini telah baik, maka perusahaan perlu mempertahankan dan mengembangkan lebih lanjut, sedangkan apabila belum mencapai hasil yang maksimal maka perlu dilakukan perbaikan-perbaikan, sehingga dapat meningkatkan kinerja operasional perusahaan.

  1. Bagi STMT Trisakti

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan informasi dalam rangka penelitian sejenis khususnya di bidang perawatan kapal dan operasional kapal pada masa yang akan datang.

  1. Bagi Masyarakat Umum

Kiranya penelitian ini dapat menjadi salah satu bacaan yang tidak saja bersifat ilmiah, akan tetapi dapat memberikan suatu khasanah berpikir khususnya tentang topik  ini.

 

 

  1. Metodologi Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini akan ditemukan tentang satuan analisis dengan pengamatan, jenis data tehnik penentuan data serta tehnik analisa sebagai berikut: 

  1. 1.      Jenis dan Sumber Data

Metode penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah metode penelitian yang bersifat deskriptif. Data adalah informasi yang digunakan dalam penelitian agar dapat memberikan gambaran dari objek yang diteliti, sehingga masalah yang diteliti dapat dibahas atau ditelaah.

Dalam penelitian ini data yang diperoleh dan dianalisis biasanya ada dua jenis, yaitu :

  1. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat yang biasanya dilakukan melalui wawancara, pengamatan (observasi) dan questioner atau angket dan lain-lain.
  2. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan orang lain, baik secara perorangan maupun secara organisasi yang kemudian dikutip oleh penulis.

Disini penulis menggunakan data primer yang diperoleh langsung melelui wawancara dan observasi secara langsung, sedangkan data sekunder penulis peroleh dari laporan tahunan perusahaan dan studi literature lainnya.

 

 

 

  1. 2.      Populasi dan Sampel
    1. Populasi

Populasi adalah jumlah keseluruhan objek yang diteliti. Pada skripsi ini penulis akan mengambil data dari sumber sekunder laporan tentang perawatan kapal dan kinerja KM. Surya Sentosa.

  1. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang betul-betul representative untuk diteliti sehinggah kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi dengan jumlah perawatan mingguan pada kapal KM. Surya Sentosa periode bulan Januari sampai dengan bulan pebruari tahun 2009.

  1. 3.      Teknik Pengumpulan Data

Dalam usaha mengumpulkan data-data dan keterangan yang diperlukan dalam skripsi ini, penulis melakukan kegiatan penelitian. Untuk melakukan penelitian ini penulis melakukan metode pengumpulan data sebagai berikut :

  1. Penelitian Kepustakaan (library research)

Riset kepustakaan dilakukan dengan mengumpulkan bahan-bahan dari literatur yang ada dengan hubungan masalah yang diteliti. Bahan-bahan tersebut merupakan sumber sekunder laporan jumlah jam perawatan kapal dan operasional kapal.

  1. Penelitian lapangan (field research)

Penelitian ini diperlukan untuk memperoleh data primer yang diperlukan melalui cara-cara sebagai berikut:

1)      Interview (wawancara)

Teknik pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab guna meretifikasi secara langsung kepada pihak – pihak yang berhubungan dengan materi yang akan dibahas.

2)      Observasi (pengamatan)

Teknik pengumpulan data dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan terhadap perusahaan yang menjadi objek penelitian..

  1. 4.      Teknik Analisis Data

Teknik analisis Asosiatif yang akan digunakan penulis dalam rangka penelitian ini akan dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut :

  1.  
    1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan proporsional antara variabel X (perawatan kapal) terhadap variabel Y (operasional kapal) menurut (M. Iqbal Hasan, 2002 : 250) adalah sebagai berikut :

Y = a + bX

Dimana :

X = Nilai tertentu dari variable bebas (Variable Independent), dalam hal ini adalah Perawatan Kapal

Y = Nilai yang diukur atau dihitung pada variable tidak bebas (Variable Dependent), dalam hal ini adalah Operasional Kapal

n = Banyaknya data

a = Konstanta

b = Koefisien regresi

 

Untuk menghitung nilai a dan b digunakan rumus sebagai berikut:

 

  1.  
    1. Analisis Koefisien Korelasi

Koefisien korelasi merupakan alat untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variable X dan variable Y. Adapun nilai koefisien korelasi (r) dapat dicari dengan rumus Anton Dajan (1986 : 376) sebagai berikut :

                          

 

Dimana :

r =  Koefisien korelasi

n =  jumlah responden

X =  independent variable (Perawatan kapal)

Y =  dependen variable (Operasional kapal)

Dalam hal ini :

1)      Jika r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali.

2)      Jika r = +1 atau mendekati 1, maka hubungan antara kedua variabel dikatakan positif dan sangat kuat.

3)      Jika r = -1 atau mendekati –1, maka hubungan kedua variabel tersebut dikatakan sangat kuat namun negatif.

Besaran nilai r berada diantara -1 s/d +1 atau dapat ditulis :

 r = -1< r < +1. Agar lebih jelas menginterprestasikan tingkat hubungan tersebut, maka dapat berpedoman pada ketentuan sebagaimana tertuang pada table I.1

Tabel I.1

Pedoman untuk memberikan interpretasi

koefisien korelasi

Interval Korelasi

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

Sangat Rendah

0,20 – 0,399

Rendah

0,40 – 0,599

Sedang

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 1,000

Sangat Kuat

 

 

 

 

 

                      Sumber Sugiono (2003 : 214)

  1. Analisis Koefisien Penentu (KP)

Analisis ini digunakan untuk mengetahui berapa besar konstribusi atau pengaruh dari variabel X terhadap naik turunnya variabel Y dengan rumus:

Kp = r2 x 100%

Keterangan :

Kp = Koefisien Penentu; dan r2 = Koefisien korelasi yang dikwadratkan.

 

 

 

  1. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan nilai  dengan , melalui langkah-langkah sebagai berikut:

1)         Hipotesis awal

a)      Ho : r  = 0, berarti tidak ada hubungan antar X dan Y

b)      Hi :  r  > 0, berarti ada hubungan antara X dan Y

2)      Untuk mengetahui nilai  digunakan rumus:

 

3)         Untuk mengetahui nilai digunakan tabel distribusi t pada

a = 0,050 ; df = n-2

4)         Kesimpulan uji hipotesis

a)      Jika < , maka Ho diterima dan Hi ditolak, berarti tidak ada hubungan antara X dan Y.

b)      Jika > , maka Ho ditolak dan Hi diterima, berarti terdapat hubungan antar X dan Y .

  1. Hipotesis

Dalam penelitian ini penulis menggunakan hipotesis yang menduga adanya hubungan positif antara perawatan kapal terhadap kelancaran operasional KM. Surya Sentosa pada PT Baruna Shipping Line. Artinya semakin rutin perawatan dilakukan, maka operasional kapal akan semakin lancar.

  1. Sistematika Penulisan

Untuk memudahkan pembaca memahami isi skripsi ini maka sistematika penulisan skripsi ini dibagi menjadi 5 bab, masing- masing sebagai berikut :

BAB I       PENDAHULUAN

Dalam bab ini memberikan penjelasan tentang latar belakang menapa penulis terjuan dan manfaat penelitian, hipotesis penelitian, dalam bab ini juga diuraikan mengenai metode penelitian dan sistematika penulisan skripsi.

BAB II      LANDASAN TEORI

                  Bab ini memuat pengertian tentang teori yang berkaitan dengan judul secara deduktif dari teori yang berlingkup luas hinggah ke teori yang akan digunakan untuk menganalisa permasalahan. Judul skripsi ini menggambarkan variable penelitian yang memiliki teori, sehinggah memudahkan untuk menganalisis. Setiap rujukan, terutama kutipan-kutipan akan disebutkan sumbernya.

BAB III    GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada bab ini diuraikan tentang sejarah singkat perusahaan, visi dan misi perusahaan, bidang usaha perusahaan, serta struktur organisasi perusahaan.

BAB IV     ANALISIS DAN BAHASAN

Dalam bab ini diuraikan tentang gambaran kegiatan Perawatan dan faktor yang mempengaruhi kelancaran operasional kapal KM. Surya Sentosa,  sistem perawatan kapal  terhadap kinerja operasional perusahaan, serta hasil perhitungan tentang hubungan dan pengaruh antara perawatan  dan faktor yang mempengaruhi kegiatan kelancaran  kinerja operasional kapal KM. Surya Sentosa serta pengujian hipotesis.

 BAB V     PENUTUP

Dalam bab ini di uraikan tentang kesimpulan dan saran yang diangkat berdasarkan analisis dan pembahasan yang telah dilakukan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB II

LANDASAN TEORI

 

  1. A.     Manajemen Operasional Transportasi Laut
    1. 1.      Pengertian Manajemen

Pengertian Manajemen menurut Husaini Usman (2006:214) adalah :

“Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan, dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya”.

 

Pengertian Manajemen menurut Manulang (1996:14) adalah :

“Manajemen adalah kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage atau mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan”.

 

Pengertian Manajemen menurut A.F Stoner (1993:120) adalah :

“Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan semua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya”.

 

Pengertian Manajemen Operasional menurut Richard L. Draft (2006:216) adalah :

“Manajemen operasional adalah bidang manajemen yang mengkhususkan pada produksi barang dan jasa, serta menggunakan alat-alat dan tekhnik-tekhnik khusus untuk memecahkan untuk memecahkan masalah-masalah produksi”.

 

Pengertian Manajemen Operasional menurut Drs. Pangestu Subagyo (2000:2) adalah :

            “Manajemen Operasional adalah penerapan ilmu manajemen untuk mengatur kegiatan produksi atau operasi agar dapat dilakukan secara efisien”.

Pengertian Manajemen Operasional menurut T. Tani Handoko (1997:8) adalah :

            “Manajemen Operasional adalah pelaksanaan kegiatan-kegiatan manejerial yang dibawakan dalam pemilihan, perancangan, pembaharuan, pengoperasian dan pengawasan sistem-sistem produksi”.

 

Dari definisi di atas terlihat bahwa Stoner telah menggunakan kata “proses”, bukan “seni”. Mengartikan manajemen sebagai “seni” mengandung arti bahwa hal itu adalah kemampuan atau ketrampilan pribadi. Sedangkan “proses” adalah cara sistematis untuk melakukan pekerjaan. Manajemen didefinisikan sebagai proses karena semua manejer tanpa harus memperhatikan kecakapan atau ketrampilan khusus, harus melaksanakan kegiatan-kegiatan yang saling berkaitan dalam pencapaian tujuan yang diinginkan.

Manajement operasional merupakan kegiatan operasional PT Baruna Shipping Line, dimana dalam hal ini kesiapan serta penunjang sarana dan prasarana dari perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kinerja KM. Surya Sentosa.

Sampai sekarang belum ada suatu teori manajemen dapat diterapkan pada semua situasi. Seorang manejer akan menjumpai banyak pandangan tentang manajemen. Setiap pandangan mungkin berguna untuk berbagai masalah yang berbeda-beda.

  1. 2.      Pengertian Transporatasi

Transportasi sebagai dasar untuk terselenggaranya pembangunan ekonomi dan perkembangan masyarakat serta pertumbuhan industrialisasi. Secara keseluruhan melalui jasa transportasi dapat menjadi jembatan antara berbagai kepentingan yang timbul dari berbagai kegiatan yang menjadi alat utama negara dan masyarakat.

          Pengertian Transportasi secara umum menurut Abbas Salim (1997 : 25) :

 

”Transportasi adalah rangkaian kegiatan memindahkan/ mengangkut barang dari produsen sampai ke konsumen dengan menggunakan salah satu moda transportasi, yang dapat meliputi moda transportasi darat, laut/sungai maupun udara”.

 

  1. 3.      Pengertian Kapal

Pengertian Kapal berdasarkan UU No. 21 tahun 1992 tentang pelayaran  adalah : ( tolong masukkan UU no.17 th 2008 )

”Kapal adalah kendaraan air dengan bentuk dan jenis apapun, yang digerakkan dengan tenaga mekanik, tenaga angin, atau ditunda, termasuk kendaraan yang berdaya dukung dinamis, kendaraan di bawah air serta alat apung dan bangunan yang tidak berpindah-pindah”.

 

Pengertian Kapal menurut Direktorat Jendral Perhubungan Laut mengatakan:

”Kapal adalah kendaraan air termasuk kapal keruk atau alat apun lain. Demikian dengan yang menggunakan alat-alat penggerak sendiri atau tunda, kecuali pesawat terbang air, rakit dan kendaraan air yang hanya digerakkan dengan dayung-dayung atau galah-galah dorong”.

 

Pengertian Kapal menurut Suyono (2005:115) adalah :

”Kapal adalah pengangkut penumpang dan barang di laut, sungai dan sebagainya”.

 

Secara garis besar penulis menyimpulkan bahwa kapal laut adalah kendaraan air yang beroperasi di laut.

Dari sekian banyak kapal laut yang digunakan, kita dapat mengelompokkan kapal-kapal tersebut dalam dua kelompok besar, yaitu kapal laut niaga dan kapal laut non niaga.

  1. Kapal Laut Niaga.

Pengertian Kapal Laut Niaga menurut Hananto (1996:2)

 

“Setiap kapal yang digunakan penumpang dan muatan dalam rangka komersil dimasukkan kedalam kelompok kapal niaga (merchant ship)”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bagan  2.1

Skema Kapal Niaga

KAPAL NIAGA

Kapal

Muatan Umum

(General CargoVessel)

Kapal

Muatan Khusus

(Special CargoVessel)

Kapal

Muatan Sejenis

      (Bulk Carrier)

Kapal Konvensional

Kapal

Unit Load

Kapal

Muatan Sejenis

Kapal

Muatan Sejenis

 Padat

-         Passenger Vessel

-         Refrigerated Vessel

-         Cattle Ship

-         Mobile Carrier

-   Side Port

-   Roro Vessel

-   Container Vessel

-   Lash

-   Tanker

-   LPG Container

-   LNG Carrier

-         Ore carrier

-         Grain carrier

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sumber:  Alderton, 2

  1. Kapal Non Niaga

Yaitu kapal laut yang tidak digunakan untuk kepentingan pelayanan niaga. Yang termasuk dalam jenis kapal ini antara lain:

  1. Kapal Perang
  2. Kapal Survey
  3. Kapal Keruk
  4. Kapal Rumah Sakit

Dalam mengoperasikan kapal laut, terutama kapal laut niaga, diperlukan banyak persyaratan yang harus dipenuhi oleh operator kapal, dalam hal ini perusahaan pelayaran. Adanya persyaratan tersebut dikarenakan ada banyak pihak terlibat dan berkepentingan dalam kegiatan pelayaran niaga tersebut seperti pemilik barang, pemilik kapal, awak kapal. Persyaratan-persyaratan tersebut mencakup lingkup nasional berupa peraturan-peraturan yang dikeluarkan oleh melalui Departemen Perhubungan maupun peraturan internasional yang dikeluarkan oleh badan internasional melalui International Maritime Organization (IMO).

  1. Kapal Pengangkut Muatan Curah (Bulk Carier)

Kapal Bulk Carier adalah kapal besar dengan hanya satu dek yang mengangkut muatan yang tidak dibungkus atau curah (bulk). Muatan dicurah, dipompa ke dalam kapal dengan bantuan mesin curah dan bilamana tidak dengan mesin, maka karung-karung berisi muatan yang diangkut ke kapal dengan bantuan derek kapal diletakkan datas palka dahulu. Karung-karung tersebut kemudian dibuka dan dicurahkan isinya ke dalam palka. Ditempat pembongkaran, isi dari palka dihisap atau dibongkar dengan pertolongan conveyor. Palka dari kapal bulk carier berbentuk corong agar muatannya dapat berkumpul ditengah-tengah palka.

Perlu diketahui juga bahwa muatan curah (bulk cargo) biasanya dalam jumlah satu kapal penuh sekali jalan (sesuai pengapalan). Selain kapal bulk carier tersebut, juga digunakan kapal kombinasi (combination carier) untuk mengangkut muatan curah. Mengenai kapal ini Suyono menjelaskan bahwa Combination carrier adalah kapal yang dapat mengangkut minyak dan muatan kering (kombinasi).

  1. 4.      Pengertian Muatan

Muatan kapal (cargo) merupakan objek dari pengangkutan dalam sistem transportasi laut, dengan mengangkut muatan sebuah perusahaan pelayaran niaga dapat memperoleh pendapatan dalam bentuk uang tambang (freight) yang sangat menentukan dalam kelangsungan hidup perusahaan dan membiayai kegiatan dipelabuhan.

Pengertian Muatan Kapal menurut Sudjatmiko (1995:64) adalah :

” Muatan kapal adalah; segala macam barang dan barang dagangan (goods and merchandise) yang diserahkan kepada pengangkut untuk diangkut dengan kapal, guna diserahkan kepada orang/barang dipelabuhan atau pelabuhan tujuan”.

 

Pengertian Muatan Kapal menurut PT Pelindo II (1998:9) adalah :

                       

”Muatan kapal dapat disebut, sebagai seluruh jenis barang yang dapat dimuat ke kapal dan diangkut ke tempat lain baik berupa bahan baku atau hasil produksi dari suatu proses pengolahan”.

Menurut Arwinas (2001:9) muatan kapal  laut dikelompokkan atau dibedakan menurut beberapa pengelompokan sesuai dengan jenis pengapalan, jenis kemasan, dan sifat muatan

  1. Pengelompokan muatan berdasarkan jenis pengapalan adalah :

 

  1. Muatan Sejenis (Homogenous Cargo)

      Adalah semua muatan yang dikapalkan secara bersamaan dalam suatu kompartemen atau palka dan tidak dicampur dengan muatan lain tanpa adanya penyekat muatan dan dimuat secara curah maupun dengan kemasan tertentu.

  1. Muatan campuran (Heterogenous Cargo)

      Muatan ini terdiri dari berbagai jenis dan sebagian besar menggunakan kemasan atau dalam bentuk satuan unit (bag, pallet, drum) disebut juga dengan muatan general cargo.

 

  1. Pengelompokan muatan berdasarkan jenis kemasannya

 

  1. Muatan unitized

      Yaitu muatan dalam unit-unit dan terdiri dari beberapa jenis muatan dan digabung dengan menggunakan pallet, bag, karton, karung atau pembungkus lainnya sehingga dapat disusun dengan menggunakan pengikat.

  1. Muatan curah (bulk cargo)

      Muatan curah (bulk cargo) adalah muatan yang diangkut melalui laut dalam jumlah besar.

 

Pengertian Muatan Curah menurut Sudjatmiko (67) adalah :

“Muatan Curah (bulk cargo) adalah muatan yang terdiri dari suatu muatan yang tidak dikemas yang dikapalkan sekaligus dalam jumlah besar”.

 

Dari kedua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa muatan Bulk cargo ini tidak menggunakan pembungkus dan dimuat kedalam ruangan palka kapal tanpa menggunakan kemasan dan pada umumnya dimuat dalam jumlah banyak dan homogen. Muatan curah dibagi menjadi:

  1. Muatan Curah Kering

  Merupakan muatan curah padat dalam bentuk biji-bijian, serbuk, bubuk, butiran dan sebagainya yang dalam pembuatan/pembongkaran dilakukan dengan mencurahkan muatan ke dalam palka dengan menggunakan alat-alat khusus. Contoh muatan curah kering antara lain biji gandum, kedelai, jagung, pasir, semen, klinker, soda dan sebagainya.

  1. Muatan Curah Cair (liquid bulk cargo)

      Yaitu muatan curah yang berbentuk cairan yang diangkut dengan menggunakan kapal-kapal khusus yang disebut kapal tanker. Contoh muatan curah cair ini adalah bahan bakar, crude palm oil (CPO), produk kimia cair dan sebagainya.

  1. Muatan curah gas

      Yaitu muatan curah dalam bentuk gas yang dimampatkan, contohnya gas alam (LPG).

 

 

  1. Muatan Peti Kemas

      Yaitu muatan berupa wadah yang dari baja, besi, aluminium yang digunakan untuk menyimpan atau menghimpun barang.

  1. Pengelompokan muatan berdasarkan sifat muatan :

 

  1. Muatan Sensitif.
  2. Muatan Menggangu.
  3. Muatan Berbahaya.
  4. Muatan Berharga.
  5. Muatan Rahasia.
  6. Muatan Dingin.
  7. Muatan Hewan/ Ternak.

            Suatu pelayanan angkutan muatan dapat dikatakan baik, jika :

a.  Barang  yang diangkut tiba tepat pada waktunya,

b. Muatan yang diangkut  tidak rusak atau hilang,

c.  Tarif uang tambang (freight)  sesuai dengan pasar sehingga harga jual barang masih menghasilkan keuntungan.

d. Terjalin hubungan yang baik dengan para pengangkut,

e.  Klaim kerusakan atau kehilangan cepat dibayar.

            Agar kapal-kapal dapat beroperasi seefisien mungkin, dalam merencanakan pengangkutan muatan, perusahaan pelayaran harus terlebih dahulu melihat :

a.  Jenis muatan yang  akan diangkut,

b. Jumlah pelabuhan yang akan disinggahi dan fasiitas untuk menerima atau membongkar muatan.

c.  Jenis kapal, bentuk ruang muatan, serta rintangan yang mungkin akan ditemui.

d. Opsi  muatan yang mungkin didapat.

e.  Jadwal pelayaran kapal-kapalnya agar tidak berlayar bersamaan.

            Untuk mencapai hasil tersebut, perusahaan pelayaran harus memperhatikan kendala dalam hal :

a.  kerusakan kapal

b. keselamatan ABK dan orang lain

c.  kerusakan muatan.

d. Penggunaan ruang muat kapal secara maksimum

e.  Sistematika dan kecepatan bongkar muat

  1. Efisiensi dan keuntungan yang akan didapat.

 

  1. 5.      Pengertian Pelabuhan dan Terminal Angkutan Laut
    1. a.      Pengertian Pelabuhan

Menurut Peraturan pemerintah RI No. 69 th 2001 pasal 1 tentang Kepelabuhanan:

Yang dimaksud dengan pelabuhan adalah tempat yang terdiri dari daratan dan perairan di sekitarnya dengan batas-batas tertentu sebagai tempat kegiatan pemerintahan dan kegiatan ekonomi dipergunakan sebagai tempat kapal bersandar, berlabuh, naik turun penumpang dan / atau bongkar muat barang yang dilengkapi dengan fasilitas keselamatan pelayaran dan kegiatan penunjang pelabuhan serta sebagai tempat perpindahan intra dan antar moda transportasi”.

 

Dalam sistem transportasi laut pelabuhan mempunyai peranan yang sangat penting, bahkan sangat menentukan dalam kelancaran transportasi secara keseluruhan.

Menurut Salim dalam buku Manajemen Pelayaran Niaga dan Pelabuhan ditulis bahwa:

Pelabuhan adalah tempat (daerah perairan dan daratan) kapal berlabuh dengan aman dan dapat melakukan bongkar muat barang serta turun naik penumpang. Pengertian pelabuhan mencakup pengertian sarana dan sistem transportasi, yaitu pelabuhan adalah suatu lingkungan kerja terdiri dari area daratan dan perairan yang dilengkapi dengan fasilitas untuk berlabuh dan bertambat kapal guna terselenggaranya bongkar muat barang serta naik turunnya penumpang dari suatu moda transportasi laut (kapal) ke moda transportasi lainnya atau sebaliknya”.

 

Sedangkan pengertian pelabuhan menurut Bosse (1999:46) adalah:

 

      Suatu lingkungan kerja terdiri dari areal daratan dan areal perairan dilengkapi dengan fasilitas yang memungkinkan kapal dapat berlabuh dan bertambat serta dapat terselenggaranya kegiatan bongkar muat barang serta turun/naik penumpang dari suatu moda transportasi laut ke mida tranportasi lainnya atau sebaliknya”.

 

Dalam Keputusan Menteri Perhubungan Nomor 26 (1998:1) tentang penyelenggaraan pelabuhan laut, menyatakan :

      ”Pelabuhan adalah tempat yang terdiri dari daratan dan perairan di sekitarnya dengan batas-batas tertentu sebagai tempat kegiatan pemerintah dan ekonomi yang digunakan sebagai tempat kapal bersandar, berlabuh, naik turun penumpang dan/atau bongkar muat barang yang dilengkapi dengan fasilitas keselematan pelayaran dan kegiatan penunjang pelabuhan serta sebagai tempat perpindahan intra dan antar moda transportasi”.

 

Dari empat definisi tersebut penulis menyimpulkan bahwa pelabuhan mengandung pengertian sebagai:

  1. Tempat yang terdiri dari daratan dan perairan disekitarnya dengan batas-batas tertentu.
  2. Lingkungan kerja yang aman, yang dilengkapi dengan berbagai fasilitas yang memungkinkan terselenggaranya kegiatan pemerintahan dan kegiatan ekonomi.
  3. Tempat terjadinya perpindahan intra dan antar moda transportasi.
  4. Menurut kegiatannya pelabuhan terdiri dari:
    1. Pelabuhan laut, yaitu pelabuhan yang melayani kegiatan transportasi laut.
    2. Pelabuhan sungai dan danau, yaitu pelabuhan yang melayani kegiatan transportasi sungai dan danau.
    3. Menurut jenisnya pelabuhan terdiri dari:
      1. Pelabuhan umum, yaitu pelabuhan yang digunakan untuk melayani kepentingan umum.
      2. Pelabuhan khusus, yaitu pelabuhan yang digunakan untuk kepentingan sendiri guna menunjang kegiatan tertentu.
    4. Menurut fungsinya pelabuhan diarahkan untuk pelayanan:
      1. Kegiatan pemerintah.
      2. Kegiatan jasa kepelabuhanan.
      3. Kegiatan jasa kawasan.
      4. Kegiatan penunjang kepelabuhanan.
    5. Menurut peranannya pelabuhan merupakan:
      1. Simpul dalam jaringan transportasi sesuai dengan hirarkinya.
      2. Pintu gerbang dalam kegiatan perekonomian.
      3. Tempat alih kegiatan, alih moda transportasi.
      4. Penunjang kegiatan industri dan perdagangan.
      5. Tempat produksi dan distribusi.
    6. b.      Indikator Kinerja Pelabuhan

Secara umum pelabuhan dapat diklasifikasikan menurut kegiatannya, jenisnya, fungsinya dan peranannya. Hal ini sebagaimana yang disimpulkan dari Peraturan Pemerintah Nomor 69 Tahun 2001 tentang Kepelabuhanan.

1)      Pengertian Kinerja

Indikator kinerja pelabuhan adalah prestasi dari output atau tingkat keberhasilan pelayanan, baik penggunaan fasilitas maupun peralatan pelabuhan pada satu periode tertentu, yang ditentukan dalam satuan waktu, satuan berat, rasio perbandingan atau prosentase.

2)      Indikator Kinerja Pelabuhan

Indikator kinerja pelayanan pelabuhan yang pada umumnya digunakan saat ini dalam pelayanan pelabuhan, pada dasarnya dapat dikelompokkan sedikitnya atas 3 kelompok indicator, yaitu :

a)      Indikator output merupakan indicator yang erat kaitannya dengan informasi mengenai throughput lalu-lintas barang (daya lalu) yang melalui suatu peralatan atau fasilitas pelabuhan dalam periode waktu tertentu, antara lain :

(1)   Fasilitas Dermaga

      Daya lalu lalang dermaga atau yang biasa disebut dengan berth throughput adalah volume tonase barang/ boxes petikemas yang melalui tiap meter panjang dermaga yang tersedia.

(2)   Fasilitas Gudang

      Daya lalu gudang penumpukkan (sheed throughput) adalah jumlah ton/m3 barang dalam waktu tertentu yang melewati tiap meter persegi luas efektif gudang.

(3)   Fasilitas Lapangan Penumpukan

      Daya lalu lapangan penumpukan adalah jumlah ton atau m3 barang dalam waktu tertentu yang melewati tiap meter persegi luas lapangan efektif.

(4)   Kapal

      Yaitu jumlah tonase barang yang dibongkar muat per kapal per jam, dimana seluruh gang buruh atau alat yang dioperasikan dihitung sebagai output kapal yang bersangkutan. Kecepatan bongkar muat per kapal tiap jam selama kapal berada di tambatan (Tons Per Ship Hour Berth)

(5)   Gang

      Gang output (Ton Gang Hour /TGH) merupakan indicator yang menggambarkan tonase yang dihasilkan dalam satu jam oleh setiap gang buruh.

b)      Indikator Pelayanan

Indikator pelayanan pada dasarnya merupakan indicator yang erat

kaitannya dengan informasi mengenai lamanya waktu pelayanan kapal selama di dalam daerah lingkungan kerja pelabuhan. Waktu pelayanan kapal selama berada di dalam daerah lingkungan kerja pelabuhan, terbagi atas 2 bagian yaitu waktu kapal berada di perairan dan waktu kapal sandar di tambatan.

c)      Indikator Utilisasi

Indikator uitilisasi dipakai untuk mengukur sejauh mana fasilitas dermaga dan sarana penunjang dimanfaatkan secara intensif. Ada beberapa indicator utilisasi yang penting yang sering digunakan, antara lain :

(1).         Fasilitas Dermaga/ Tambatan

Tingkat pemakaian dermaga adalah perbandingan antara jumlah waktu pemakaian tiap dermaga yang tersedia dengan jumlah waktu yang tersedia selama periode waktu tertentu yang dinyatakan dalam prosentase.

(2).         Fasilitas gudang dan Lapangan Penumpukan

((a))   Tingkat pemakaian gudang

Tingkat pemakaian gudang adalah perbandingan antara jumlah pemakaian ruangan gudang yang dihitung dalam satuan ton atau m3 per hari dengan kapasitas penumpukan yang tersedia.

 

((b))  Tingkat Pemakaian Lapanan Penumpukan

Tingkat pemakaian lapangan penumpukan adalah perbandingan antara jumlah pemakaian ruang lapangan penumpukan yang dihitung dalam satuan ton atau m3 per hari dengan kapasitas penumpukan yang tersedia.

  1. c.       Pengertian Terminal

Menurut Kamus Besar Ilmu pengetahuan adalah bahwa terminal berarti tempat perhentian utama dan sebagai tempat penghubung kendaraan. Fungsi terminal menurut Drs.H.M.N Nasution  MSTr,  terminal berfungsi sebagai tempat memberikan pelayanan kepada penumpang dalam perjalanan, barang dalam pengiriman dan kendaraan sebelum dan sesudah melakukan operasinya.

Sedangkan fungsi terminal menurut Capt. R.P Suyono (2001:220) yaitu,

“Terminal berfungsi untuk melayani penanganan barang dari dalam maupun luar negeri. Pengelolaan pelayanan ini dilakukan oleh Badan Usaha Pelabuhan”.

 

Dengan demikian terminal adalah unsur utama dan merupakan bagian dari pelabuhan yang disediakan untuk melayani kapal-kapal yang akan melaksanankan kegiatan bongkar muat barang. Ada berbagai jenis dan fungsi terminal, antara lain :

1)      Terminal Konvensional

Terminal  konvensional adalah terminal yang digunakan untuk melakukan aktivitas bongkar muat kapal kargo. Terminal konvensional terdiri dari pelataran dermaga, gudang-gudang, lapangan terbuka dan peralatan penunjang bongkar muat untuk membantu pembongkaran dan pemuatan dari dan ke kapal.

Dermaga konvensional dipakai untuk kapal-kapal kargo biasa, yaitu kapal-kapal yang dilengkapi dengan peralatan bongkar muat dan membawa berbagai jenis muatan yang memerlukan pemadatan khusus bila disimpan dalam palkanya(karung, peti). Peti kemas juga ada yang dibongkar di dermaga konvensional namun karena pelataran antara dermaga dan gudang sempit akan menimbulkan kesukaran dalam angkutan maupun pergerakannya.

Di dermaga konvensional terdapat lebih banyak tenaga manusia atau di pelabuhan disebut Tenaga Kerja Bongkar Muat (TKBM). TKBM di dermaga ini diperuntukkan mengangkat barang dari gudang ke dermaga di sisi lambung kapal atau sebaliknya, baik itu masih dilakukan dengan dipanggul, dengan kereta dorong maupun forklift. TKBM juga diperuntukkan membantu menumpuk atau membongkar muatan di kapal, untuk menyusun muatan di gudang maupun membongkarnya dan juga diperuntukkan meletakkan atau membongkar dari alat angkut atau truk.

2)      Terminal Peti Kemas

Terminal petikemas adalah terminal yang digunakan untuk melakukan bongkar muat kapal-kapal petikemas. Terminal petikemas terdiri dari lapangan yang terbuka dan dilengkapi dengan beberapa container crane untuk kegiatan bongkar muat petikemas. Terminal ini juga dilengkapi dengan alat-alat angkat khusus petikemas dan juga alat untuk memindahkan dan menumpukkan secara mekanis. TKBM disini dimanfaatkan untuk mengisi (stuffing) atau mengeluarkan (stripping) barang ke dan dari petikemas. Terminal petikemas juga dilengkapi dengan beberapa gudang untuk menampung muatan dari petikemas. Karena bongkar muat di terminal petikemas menggunakan peralatan besar, maka di dermaga petikemas tidak banyak membutuhkan tenaga manusia.

  1. B.     Perawatan Kapal
    1. 1.      Pengertian Perawatan Kapal

Pemeliharaan (maintenance) merupakan kegiatan pencegahan  atau mengantisipasi  daya pakai mesin-mesin dan perbaikan kerusakan, bila terjadi secepat mungkin sehingga biaya sistem mesin tidak produktif dan tenaga kerja menganggur dapat diminimumkan.

          Tujuan Pemeliharaan menurut T. Hani Handoko (2000:165) adalah :

”Untuk memelihara reliabilitas sistem pengoperasian pada tingkat yang dapat diterima dan tetap memaksimumkan laba atau meminimumkan biaya”.

 

 

          Tujuan Pemeliharaan menurut Goenawan Danuasmoro (2003:4) adalah :

 

”Faktor penting dalam mempertahankan kehandalan fasilitas-fasilitas yang  diperlukan masyarakat modern, tetapi hanya sedikit bidang-bidang yang mampu berperan begitu dominan seperti dalam dunia pelayaran”.

 

        Dari kedua pengertian di atas dapat diartikan bahwa perawatan adalah untuk mempertahankan kondisi dan menjaga agar tingkat kemerosotan serendah mungkin, yang menjadi tujuan  utama setiap tindak perawatan yang dilakukan.

    Seperti yang digambarkan oleh Goenawan Danuasmoro (2003:4), berikut ini :

Gambar II.1.

 Hubungan antara Kondisi, Umur dan Perawatan Kapal

 

 

100 %

90 %

 

 

 

50 %

                Kondisi Skrap                                 Rehabilitasi

30 %         Kondisi minimum 

                        5          10           15                 20                    25     Umur Kapal                                    

Sumber : Goenawan Danuasmoro (2003:4)

Dari gambar tersebut di atas bahwa hubungan antara kondisi, umur kapal dan perawatan kapal yang mengakibatkan betapa cepatnya kemerosotan kondisi kapal tanpa adanya sistem perawatan yang baik, hal tersebut dapat ditentukan strategi perawatan yang baik namun tidak mudah untuk memutuskan mana yang tepat, karena antara satu kapal dengan kapal yang lain begitu berbeda. Kapal modern membutuhkan strategi perawatan yang berbeda  dengan kapal tua, dan bagi kapal-kapal  yang operasinya sudah menurun, istilah perbaikan lebih cocok dari perawatan. Pekerjaan perawatan akan dibutuhkan jika sifat-sifat konstruksi dan kondisi peralatan merosot akibat umur dan pemakaian pada saat mana kinerjanya akan sangat terpengaruh.

Untuk menjamin keselamatan dan kehandalan  pengoperasian kapal diperlukan  langkah-langkah dasar dalam pelaksanaan perawatan yang merupakan siklus yang berkesinambungan, yang cenderung lebih menekankan analisa dan perencanaan, dengan memperhitungkan berbagai hambatan  operational kapal.

Penekanan ini dilakukan akibat biaya pekerjaan perawatan yang sangat tinggi dan konsekuensinya dalam menghadapi kerusakan serius. Biaya pemeliharaan terbesar biasanya bukan biaya reparasi,  bahkan bila hal itu dilakukan dengan kerja lembur. Lebih sering unsur biaya pokok adalah biaya berhenti untuk reparasi. Hal ini disebabkan, kerusakan-kerusakan, walaupun reparasi dilakukan secara cepat, akan menghentikan operasi kapal. Pekerjaan-pekerjaan reparasi kerusakan hampir selalu lebih mahal dibanding  pekerjaan-pekerjaan reparasi preventif. Reparasi mesin setelah rusak sering bukan merupakan kebijaksanaan pemeliharaan yang paling baik karena pemeliharaan yang baik adalah mencegah kerusakan.

Perawatan dapat diklasifikasikan dan ditujukan ke  berbagai kriteria pengontrolan atau dibagi menjadi perawatan berencana dan insidentil yaitu :

  1. Perawatan pencegahan ditujukan untuk mencegah kegagalan atau berkembangnya kerusakan, atau menemukan kegagalan sedini mungkin.  Dapat dilakukan melalui penyetelan secara berkala, rekondisi atau penggantian alat-alat, atau berasarkan pemantauan. Perawatan ini biasanya melibatkan pembongkaran berkala terhadap mesin dan alat-alat untuk menentukan apakah perlu pembetulan/penyetelan atau penggantian. Jangka waktu pemeriksaan biasanya berdasarkan atas waktu pengoperasian (jam kerja) atau waktu kalender. Perlunya jangka waktu pemeriksaan ini untuk menghindarkan pemeriksaan yang terlalu sering karena akan mengurangi ketersediaan kapal (untuk dapat dioperasikan) dan meningkatnya bahaya kesalahan waktu pemasangan kembali. Pemeriksaan yang kurang/jarang akan mengakibatkan kerusakan yang tidak terduga.  Dalam praktek, pemeriksaan yang kompromis diperoleh dari hasil  penilaian dan pengalaman. Rentang waktu pemeriksaan akan semakin pendek jika distribusi kerusakan semakin bertambah.
  2. Perawatan korektif, yang ditujukan untuk memperbaiki kerusakan yang sudah diperkirakan, tetapi yang  bukan untuk mencegah karena ditujukan bukan untuk alat-alat yang kritis atau yang penting bagi keselamatan atau penghematan.
  3. 2.       Sistem Perencanaan Perawatan Kapal

Adapun persyaratan atau kebutuhan dalam sistem perencanaan adalah :

  1. Kebutuhan Minimum
    1. Informasi tehnik.
      1. Riwayat perawatan.
      2. Pandangan menyeluruh.
      3. Kebutuhan tambahan
        1. Rencana yang fleksibel.
        2. Penggabungan semua jenis pekerjaan perawatan.
        3. Kesesuaian dengan sistem lain.
        4. Kebutuhan praktis                                   
          1. Sistem pencatatan sederhana.
          2. Sistem arsip yang tepat.

      Sistem tersebut dapat dioperasikan secara manual atau berdasarkan data yaitu  jika terjadi kerumitan informasi dan  komunikasi antara para pemegang keputusan.

  1. Penjadwalan

Penjadwalan akan berbeda antara yang satu dengan yang lainnya, tergantung jenis sistem perawatannya. Beberapa sistem terdiri dari buku perawatan, kartu tugas dan papan perencanaan.

Dari setiap tugas yang ada di buku perawatan dibuatkan kartu tugas dan ditempatkan di sistem rak yang dipasang pada dinding.  Kartu tugas dibuat untuk semua jenis pekerjaan, seperti pemantauan kondisi, pemeriksaan visual. Penggantian suku cadang, kalibrasi dan megger-test. Kartu tugas dibuat dengan warna-warna berbeda untuk memudahkan mengenali jenis pekerjaan, penanggung jawab, prioritas, pekerjaan di pelabuhan, klasifikasi, sertifikasi, dan lain-lain.

  1. Siklus Operasi

Sistem operasi tentunya tergantung strategi  perusahaan. Filosofi perawatan di perusahaan yang memiliki kapal pantai  kecil akan berbeda dengan pemilik tanker yang berlayar ke luar negeri. Sistem  manajemen keseluruhan haruslah diatur sesuai organisasi dikantor dan di kapal.

Berikut dipaparkan arus sistem perencanaan yang berkaitan dengan siklus operasi  yaitu :

  1. Pasangkan semua kategori perawatan, seperti jadwal, kondisi, perawatan korektif dan yang tidak terjadwal pada seksi jangka menengah dan panjang di planning board.
  2. Pada rapat bulanan team perencaaan, evaluasi pekerjaan-pekerjaan yang ada di rak untuk bulan depan yang sudah lewat waktunya untuk dikerjakan.
  3. Keluarkan tugas-tugas dari seksi jadwal jangka pendek, sambil memperhitungkan kondisi operasi kapal (pelabuhan 1, pelabuhan 2, pelayaran 1, pelayaran 2,  galangan, tanpa rencana), sampai yang ada di rak kosong.
  4. Ambil rak yang kosong dan selipkan di seksi jangka menengah dan panjang ke kiri. Masukkan rak kosong di tempat yang sudah disediakan. Atur  kembali kartu bulanan  jika dianggap perlu.
  5. Awak yang bertugas memutuskan pekerjaan  mana yang harus dilakukan. Papan rencana mingguan juga dapat digunakan. Periksa apakah suku cadang, bahan instruksi sudah ada. Buat instruksi kerja tertulis (kartu kerja) atau perintah lisan. Taruh kartu kerja tugas di kotak ”Sedang Dikerjakan”.
  6. Berikan kartu kerja kepada petugas yang akan mengerjakan pekerjaan sebelum pekerjaan dimulai ,kumpulkan alat-alat dan bahan serta ambil suku cadang dari store nya.
  7. Laksanakan pekerjaan , masukan rincian kerja dalam kartu kerja.
  8. Sesudah menyelesaikan pekerjaan masukan datanya ,berikan kartu kerja kepada perwira perencanaan . Kartu kerja akan dipindahkan dari kotak selesai dikerjakan termasuk kartu kerja yang terkait.
  9. Pada waktu yang tepat , misalnya sekali seminggu perwira perencanaan (KKM) mengambil kartu kerja/tugas dari kotak ”selesai dikerjakan” dan mencatat rincian tugas diformulir-formulir unit terkait didalam map plastik . Pemakaian suku cadang dicatat disistim suku cadang.
  10. Sesudah dicatat, taruh kartu tugas ke papan perencanaan induk dikolom bulanan terkait untuk pekerjaan-pekerjaan berikutnya.

11.  Buat laporan perawatan dan dikirimkan ke kantor pusat setiap bulan pada formulir laporan perawatan khusus atau salin judul kartu kerja, didaftar, sisi formulir unit atau yang sejenis. 

Berdasarkan keterangan di atas maka dalam sistem perencanaan perawatan kapal adalah sangat penting dengan adanya indikator yang baik maka semua sistem tersebut dapat terlaksana dengan baik dan teratur.

Dalam penelitian ini indikator perawatan kapal yang di gunakan adalah lamanya perawatan di lihat dari lamaya mesin bekerja dan perhitungannya perjam dalam satu minggu.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

NOTULEN  BAB I

 

Kelompok III               : Identifikasi masalah

 

Kelompok II                : Bagaimana saudara menukur perawatan kapal dapat mempengaruhi operasional kapal ?

 

Kelompok I                    : Perbaikan identifikasi masalah pada point Suku cadang yang sulit di dapati menjadi Sulitnya Mendapatkan Suku Cadang

 

 

Kelompok III               : Saran pada perumusan masalah tentang penulisan  ;

  • Terlambatnya perawatan kapal .
  • Kurang terampilnya awak kapal.
  • Sulitnya mendapatkan suku cadang.

 

 

NOTULEN BAB II

 

Perlunya penambahan teori tentang perkapalan yaitu UU no.17 th 2008

TUGAS MANDIRI SEMINAR HASAN AL HABSYI

July 16, 2009

NAMA : HASAN AL HABSYI

NIM :244308074

BAB I

PENDAHULUAN

 

 

  1. A.    Latar Belakang

Manusia sebagai makhluk individu dan sosial, dalam kehidupannya memiliki fungsi yang penting di dalam masyarakat.  Salah satu fungsi tersebut adalah manusia harus bekerja dalam memenuhi kebutuhannya yang beraneka ragam.  Bangsa Indonesia dengan jumlah penduduk yang sangat besar sudah seharusnya juga memiliki sumber daya manusia yang besar pula tidak saja dari segi kuantitas tetapi juga kualitasnya.  Pembangunan sumber daya manusia yang produktif sebagaimana yang dikehendaki oleh pembangunan Indonesia adalah manusia yang menghargai kerja sebagai pengabdian kepada Tuhan, berbudi luhur, cakap dan terampil, percaya pada kemampuan diri sendiri, dan memiliki semangat kerja yang tinggi, serta memandang hari esok dengan gairah yang optimis.

Kualitas suatu perusahaan sangat erat kaitannya dengan kualitas sumber daya manusia yang terdapat di dalam perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu untuk meningkatkan perusahaan, maka sebuah perusahaan khususnya bagian personalia hendaknya harus lebih berhati-hati dalam menentukan atau menerima karyawan. Selain itu bagian personalia juga dituntut harus mengawasi dan mengatur sumber daya yang ada agar lebih optimal.

Salah satu masalah yang sering dihadapi oleh bagian personalia diantaranya adalah menyeleksi para calon awak kapal yang tepat dan siap pakai dan mengawasi awak kapal yang ada agar bekerja lebih produktif. Proses pengawasan dibidang sumber daya manusia sedapat mungkin dilakukan dengan jujur, cermat dan obyektif.

Untuk mengatasi hal tersebut maka perusahaan dalam hal ini PT. Pelayaran Millenium Inti  Samudera perlu mengadakan pendidikan dan pelatihan khusus awak kapal agar dapat bekerja lebih produktif. Pendidikan dan pelatihan adalah usaha pertama yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk memiliki karyawan yang berkualitas dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan jenis-jenis pekerjaan pada perusahaan tersebut, sehingga pelaksanaan pekerjaan akan dapat lebih berdaya guna.

   Masalah pelaksanaan pengawasan ini tidak boleh dilaksanakan secara asal-asalan, karena jika dilaksanakan secara asal-asalan akan berdampak negatif terhadap perusahaan, khususnya perusahaan angkutan laut, dimana seorang awak kapal akan menjadi seorang pelaksana dalam melaksanakan manajemen perusahaan pelayaran.

Perusahaan pelayaran merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa transportasi/angkutan laut. Perusahaan-perusahaan pelayaran harus memiliki, SDM yang handal dan siap pakai, pelayanan yang baik, aman dan kompetitif, menguasai dan menerapkan teknologi yang baru.

Dengan memperhatikan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis tertarik mengkaji lebih dalam dan mengemukakan dalam bentuk sebuah skripsi dengan judul : “ANALISIS KINERJA KERJA PERSONALIA LAUT TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA AWAK KERJA KAPAL PADA PT. PELAYARAN MILLENIUM INTI SAMUDERA  TAHUN 2008 ”.

  1. B.     Rumusan Masalah
    1. 1.      Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah maka dapat diidentfikasi masalah :

  1. Para awak kapal terlambat masuk kerja
  2. Para awak kapal pulang cepat
  3. Komunikasi kerja yang kurang baik
  4. Kurang interaksi langsung antara atasan dan bawahan.
  5. Lingkungan ruang kerja yang diawasi terus menerus
  6. 2.      Batasan Masalah

Pokok pembahasan dalam penulisan karya ilmiah ini dibatasi masalah analisis kinerja personalia laut terhadap produktivitas kerja awak kapal pada PT. Pelayaran Millenium Inti Samudera Tahun 2008.

  1. 3.      Pokok Permasalahan

Mendasari hasil identifikasi dan pembatasan masalah maka dapat dirumuskan pokok permasalahan sebagai berikut :

  1. Bagaimana kinerja personalia laut pada PT. Pelayaran Millenium Inti Samudera Tahun 2008 ?
  2. Bagaimana tingkat produktivitas awak kapal pada PT. Pelayaran Millenium Inti Samudera Tahun 2008 ?
  3. Bagaimana pengaruh kinerja personalia laut terhadap produktivitas kerja awak kapal pada PT. Pelayaran Millenium Inti Samudera Tahun 2008 ?

 

 

 

  1. C.    Tujuan dan Manfaat Penelitian
    1. 1.      Tujuan Penelitian
      1. Untuk mengetahui kinerja personalia laut pada PT. Pelayaran Millenium Inti Samudera Tahun 2008.
      2. Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja awak kapal pada PT. Pelayaran Millenium Inti Samudera Tahun 2008.
      3. Untuk mengetahui pengaruh kinerja personalia laut terhadap produktivitas kerja awak kapal pada PT. Pelayaran Millenium Inti Samudera Tahun 2008.

 

  1. 2.      Manfaat penelitian
    1. a.      Bagi Penulis

Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis khususnya tentang pengaruh kinerja kerja personalia laut terhadap produktivitas kerja awak kapal pada PT. Pelayaran Millenium Inti Samudera Tahun 2008. sekaligus sebagai syarat akademik untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi (SE) pada Sekolah Tinggi Manajemen Transpor Trisakti.

 

  1. b.      Bagi Perusahaan

Sebagai salah satu bahan masukan dan pertimbangan untuk PT. Pelayaran Millenium Inti Samudera Tahun 2008.

 

  1. c.       Bagi STMT Trisakti

Sebagai sumbangan pemikiran yang dapat dipergunakan oleh kalangan akademisi untuk dijadikan bahan referensi dan untuk dikritisi.

 

 

  1. D.    Metodologi Penelitian
    1. 1.      Jenis dan Sumber Data

Jenis data dari penelitian ini adalah data kualitatif berdasarkan hasil survey melalui kuesioner dan data kuantitas merupakan skor dari data kualitatif. Sedangkan data yang digunakan adalah data primer dengan penyebaran kuesioner di lapangan.

 

  1. 2.      Populasi dan Penentuan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kuantitas dan karateristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sugiyono (2005 : 55). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pelayaran Millenium Inti Samudera Tahun 2008  Jakarta pada tahun 2008 yaitu 100 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sugiyono (2005 : 56). Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 30 orang dengan taraf kesalahan 5 %.

 

  1. 3.      Metode Pengumpulan Data
    1. a.      Riset Kepustakaan (Library Research)

Guna menghadapi data yang ada, penulis menggunakan beberapa literatur, text book dan buku-buku lain yang berkaitan dengan penelitian untuk mendapatkan data sekunder.

 

 

 

  1. b.      Riset Lapangan (Field Research)

Metode penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan data yang diperlukan secara langsung dari obyek penelitian atau perusahaan yang diteliti.

Dalam memperoleh data tersebut penulis menggunakan beberapa teknik pengumpulan data yaitu :

1)      Pengamatan secara langsung (Observation)

2)      Secara Wawancara (Interview)

Dilakukan secara lisan kepada pihak-pihak yang berwenang dalam memberikan data dan keterangan-keterangan yang berhubungan dengan masalah yang  akan dibahas.

3)      Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk mendapatkan data primer dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan tertulis kepada karyawan. Skala pengukuran kuesioner  berdasarkan skala Likert, memberikan bobot setiap jawaban yang diberikan responden. Istijanto (2005 : 81).  Adalah sebagai berikut :

 

SS                    (Sangat setuju)                        bobot nilai = 5

S                      (Setuju)                                   bobot nilai = 4

RR                   (Ragu-ragu)                             bobot nilai = 3

TS                    (Tidak setuju)                          bobot nilai = 2

STS                 (Sangat tidak setuju)               bobot nilai = 1

 

 

  1. 4.      Metode Analisis Data

Metode yang digunakan penulis dalam menyusun skripsi ini adalah metode deskriptif analisis, yaitu meneliti fenomena yang sedang terjadi dengan mengumpulkan data yang aktual dan menglahnya serta melakukan analisis data, sehingga akhirnya dihasilkan suatu kesimpulan.

Adapun metode analisis yang digunakan adalah :

  1. a.      Analisis Regresi Linear Sederhana

Untuk menganalisis data dari dua variabel berbeda fungsi, dimana data pertama sebagai variabel bebas (kinerja personalia) dan data kedua sebagai variabel terikat (produktivitas kerja awak kapal), maka digunakan analisis statistik. J. Supranto (2001 : 207).

Persamaan garis regresi linear :

Y  = a + b X

a =      

b =

dimana :

X   : Variabel Bebas

Y   : Variabel Terikat

a    : Bilangan Konstanta

b    : Bilangan Regresi

n    : Jumlah Observasi / Pengukuran

 

 

  1. b.      Analisis Koefisien Korelasi

Suatu metode untuk mengetahui apakah variabel X dan variabel Y mempunyai hubunga atau tidak. J. Supranto (2001 : 208)

Rumus :

r =

1)      Jika r = +1 atau mendekati 1, berarti hubungan antara variabel X dan Y sangat kuat dan positif.

2)      Jika r = 0 atau mendekati 0 berarti tidak ada hubungan antara variabel  X dan Y, atau hubungan sangat lemah sekali.

3)      Jika r = -1 atau mendekati –1, berarti hubungan antara varaibel X dan Y yang sangat kuat, tapi negatif.

 

Tabel I.1

Koefisien Korelasi dan Taksiran

Koefisien Korelasi (r)

Interpretasi

0,00 – 0,199

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80 – 0,999

1

Sangat Lemah

Lemah

Cukup Kuat

Kuat

Sangat Kuat

Sempurna

Sumber : Sugiyono

 

  1. c.       Analisis Koefisien Penentu

Langkah ini diambil guna melihat kontribusi atau pengaruh variabel X terhadap variabel Y.  J. Supranto (1995: 212).

Rumus :

Kp = r2 x 100%.

 

  1. d.      Analisis Uji Hipotesis

1)      Hipotesis Awal

H0 : r = 0, tidak ada hubungan antara variabel X dan Y

H1 : r > 0, ada hubungan antara variabel X dan Y yang signifikan  atau positif.

2)      Rumus Uji Hipotesis menurut Sugiyono (2005 : 215)

 

3)      Membandingkan hasil observasi dengan tabel

thit = ttabel (a = 5 % dan df = n – 2)

4)      Kesimpulan

Jika thit < ttabel  maka, Ho = diterima artinya tidak ada hubungan signifikan antara variabel X dan Y.

Jika thit > ttabel  maka, Ho = ditolak artinya ada hubungan signifikan antara variabel X dan Y.

 

  1. E.     Hipotesis

Hipotesis atau jawaban sementara yang didapat dari penelitian ini adalah diduga ada hubungan positif antara kinerja personalia (variabel X) dan produktivitas kerja awak kapal (variabel Y) pada  PT. Pelayaran Millenium Inti Samudera Tahun 2008.

 

  1. F.     Sistematika Penulisan Skripsi

Sebagai gambaran umum dalam penulisan skripsi ini maka penulis menyusun suatu sistematika dalam bentuk garis besarnya sebagai berikut :

BAB  I        PENDAHULUAN

                     Dalam bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, hipotesis, metodologi penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.

 

BAB  II       LANDASAN TEORI

Dalam bab ini akan dikemukakan beberapa teori yang secara langsung berkaitan dengan masalah penelitian sehingga dapat mendukung pemecahan dalam rangka pencapaian tujuan penelitian.

BAB  III     GAMBARAN UMUM PT. PELAYARAN MILLENIUM INTI SAMUDERA

                     Dalam bab ini menguraikan sejarah singkat perusahaan, organisasi dan manajemen perusahaan, serta kegiatan usaha.

 

BAB  IV     ANALISIS DAN PEMBAHASAN

                     Dalam bab ini dibahas seberapa besar gaya kepemimpinan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan

 

BAB   V       PENUTUP

Bab ini merupakan bab terakhir, yaitu kesimpulan dari bab IV serta penyampaian saran-saran oleh penulis kepada PT. Pelayaran Millenium Inti Samudera yang mungkin bermanfaat.

Riski Iwan Kurniawan (Nim :244308060)Tugas mandiri

July 16, 2009

Nama :Riski Iwan Kurniawan

Nim : 244308060

Tugas mandiri seminar bab 1

                                                BAB     I

                                        PENDAHULUAN             

 

  1. A.     Latar Belakang  Masalah
1

            Dalam perkembangan ilmu dan teknologi modern serta semakin pesatnya dunia kemaritiman baik pelayaran nasional dan international banyak hal yang harus diperhatikan didalam dunia maritiman, baik dalam masalah kelaikan kapal untuk berlayar, keselamatan kapal itu sendiri dan lingkungan yang dilayarinya serta keamanan kapal itu sendiri terhadap lingkungan dimana kapal itu berada. Didalam perkembangan factor keamanan di lingkungan laut banyak menyoroti tentang   musibah terhadap ancaman keamanan kapal yang mana meliputi perampasan dan pencuriaan,penyelundupan obat/bahan terlarang imigran gelap dan penumpang gelap,pembajakan dan perampokan kapal,sabotase serta teroris,berdasarkan atas itulah maka dunia international kemaritiman mengeluarkan ketentuan international yang mana ketentuan ini berlatar belakang pada peristiwa pengeboman gedung (WTC) World Trade Center di Amerika Serikat 11 September 2003 lalu.Sejak serangan yang tak terduga itu, Negara-negara maju terutama Amerika Serikat   berusaha membuat ketentuan baru untuk mendeteksi dan mengulangi kemungkinan terjadinya serangan teroris di segala aspek termasuk di sector maritime.Salah satu ketentuan  baru itu adalah ISPS Code ( International Ships and Port Facility  Security Code).ISPS sendiri adalah Suatu code yang bertujuan untuk mematikan kapal dalam kondisi yang siap dalam hal keamanan untuk mencegah terjadinya ancaman-ancaman terhadap keamanan kapal. Dalam meningkatkan mutu keamanan diatas kapal, diperlukan pengetahuan dan ketrampilan dalam menangani hal ini,mengingat asset perusahaan merupakan hal yang penting,dan yang paling penting adalah keselamatan jiwa yang merupakan asset paling tinggi dalam menangani permasalahan keamanan.

            Maka dari itu sekarang sistim keamanan kapal dan pelabuhan yang disebut ISPS  Code harus di berlakukan diatas setiap kapal dan pelabuhan.Sehingga antara kapal dan pelabuhan mempunyai koordinasi dalam hal ini,Di dalam meningkatkan  pelayanan penerimaan pegawai diatas kapal tidak hanya menekankan dalam hal keahliaan dalam tindakan keselamatan yang merupakan keterampilan khususnamun juga menekankan dalam hal keamanan kapal dengan cara sebelum naik keatas kapal harus difamiliarisasikan mengenai masalah keamanan di atas kapal, banyak kasus keamanan kapal karena kekurangan pengetahuaan yang berkenaan dengan  keamanan kapal yang berkenaan dengan keamanan bom,bajak laut terorisme,penyelundupan narkoba, Imigran iligal, penumpang gelap dan ancaman pencurian.Fenomena ini menunjukan kekurangan kesiapan para awak kapal dalam menangani kasus –kasus yang terjadi,di mana SDM kurang memahami tindakan-tindakan apa yang harus dilaksanakan untuk menghindari bahaya-bahaya tersebut,atau setidaknya meminimaliskan keadaan,walaupun faktor-faktor lain menjadi penyebab kondisi tersebut,tetapi dari banyaknya kasus yang terjadi sangat menunjukkan  kekurangan kedisiplinnan dalam mematuhi kondisi yang diharuskan dapat menyebabkan keamanan kapal terancam baik itu pada saat kapal berada di pelabuhan maupun kapal sedang berlayar.

            Untuk itulah SDM yang bekerja diatas kapal khususnya perwira harus dibekali dengan pengetahuaan dengan pendidikan dan pelatihan agar dapat menyalurkan pengetahuaan tentang keamanan kapal kepada seluruh anak buah kapal.    

            Untuk menghindari ancaman dan keamanan di atas kapal, Seluruh awak kapal wajib menjalankan latihan – latihan keamanan selatihan latihan keselamatan untuk meminimmalkan kerugiaan mental dan material dan dapat juga mengakibatkan kondisi yang fatal yaitu hilangnya nyawa.

Untuk itu setiap kegiatan latihan harus dilaksanakan dengan sebaik-baiknya dan secara berkala agar jika ada kondisi maupun situasi yang menyangkut keamanan dapat diatasi, berdasarkan latar belakang itulah maka penulisan skripsi ini berjudul :  “ PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KESIAPAN ANCAMAN KEAMANAN DI ATAS KAPAL TANKER MT BALONGAN  PT. PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN JAKARTA TAHUN 2009”  

 

  1. B.     Perumusan Masalah.
    1. 1.      Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas dapat disusun identifikasi masalah yang timbul sebagai berikut :   

  1. Kurangnya pengetahuan awak kapal tentang pentingnya pelatihan keamanan di atas kapal.
  2. Kurangnya disiplin awak kapal mentaati prosedur keamanan yang dapat menimbulkan ancaman keamanan.

c.  Terbatasnya alat – alat yang menunjang keamanan di atas kapal.

d. Latar belakang pendidikan yang berbeda-beda di atas kapal khususnya golongan tamtama dan bintara.

e. Keterbatasan waktu pelaksanaan latihan.

f. lamanya waktu pelayaran dari pelabuhan tolak ke pelabuhan tujuan.  

  1. 2.      Pembatasan Masalah

Oleh karena luasnya permasalahan dan agar masalah yang di bahas tidak melebar jauh, maka penulisan skripsi ini hanya akan di batasi pada pengaruh pelatihan terhadap kesiapan ancaman keamanan di atas kapal tanker MT. Balonga PT. Pertamina (Persero) Perkapalan Jakarta 2009.

 

  1. 3.      Pokok Permasalahan
    1. Bagaimana pelaksanaan pelatihan di atas kapal  Tanker MT BALONGAN    PT. Pertamina ( Persero ) Jakarta ?
    2. Bagaimana kesiapan  keamanan di atas kapal

      MT BALONGAN  PT.  Pertamina (Persero) Perkapalan Jakarta ?

  1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kesiapan ancaman keamanan  kapal Tanker MT BALONGAN PT. PERTAMINA (persero) Perkapalan Jakarta  ?
  2. C.     Tujuan dan Manfaat Penulisan
    1. 1.      Tujuan Penelitian

Bertolak dari pokok permasalahan di atas maka tujuan penelitiaan ini dapat di rumuskan  sebagai berikiut :

  1. Untuk mengetahui  pelaksanaan  pelatihan yang laksanakan di atas   kapal Tanker MT BALONGAN PT. PERTAMINA (Persero ) Perkapalan Jakarta.
  2. Untuk mengetahui Kesiapan ancaman keamanan di atas kapal Tanker PT. PERTAMINA (Persero) Perkapalan Jakarta.
  3. Untuk  mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kesiapan ancaman keamanan di atas kapal tanker PT. PERTAMINA  (Persero) Perkapalan Jakarta?

 

  1. 2.      Manfaat Penelitian
    1. Bagi Penulis

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan serta memahami tentang    sumber daya manusia khususnya masalah pelatihan dan kecelakaan diatas kapal tanker. Dan sebagai salah satu syarat kelulusan program Strata 1 di Sekolah Tinggi Management Transportasi Trisakti Jakarta.

  1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan atau input dalam rangka sebagai pengambilan keputusan atau kebijaksanaandimasa dating tentang keamanan di laut terutama pada kapal MT BALONGAN PT. Pertamina (Persero) Perkapalan dimasa depan Khususnya dan kapal-kapal lainnya.

  1. Bagi Peguruan STMT Trisakti   

Sebagai informasi tambahan ilmu pengetahuan bagi hasanah akademik, dunia ilmu pengetahuan dan pembaca pada umumnya mengenai pelatihan terhadap ancaman keamanan di atas kapal tanker, sekaligus memperkaya bahan bacaan ilmiah pada perpustakaan STMT  Trisakti   Jakarta.

 

  1. D.    Metodologi Penelitian

1. Populasi dan sampel

                    Populasi yang di maksud adalah jumlah keseluruhan obyek yang di teliti

                    dalam hal ini yang berkaitan dengan data pelatihan terhadap kesiapan

                    ancaman keamanan diatas kapal tanker MT BALONGAN PT. Pertamina
                     ( Persero )  Jakarta dengan jumlah  ABK = 22 orang.              

                     Mengambil bagian dari populasi yang ingin diteliti,dalam hal ini ad-

                     alah dikapal tanker MT Balongan Pt.Pertamina (Persero) Jakarta

                    periode tahun 2009.

             2. Metode Pengumpulan Data

                  Metode pengumpulan data yang penulis gunakan adalah :

 a.  penelitiaan lapangan (Fied Reseach)

      Yaitu penelitian yang di akukan dengan cara peninjauan langsung pa-

       da obyek dilapangan yaitu di atas kapal MT BALONGAN PT. Per –

       tamina ( Persero ) Jakarta, yaitu dengan cara :

                        1)  Wawancara ( Interview ) 

       Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara bertanya langsung  

      pada pihak – pihak yang  berhubungan dengan  materi yang  di –

       bahas.

2)   Pengamatan ( Observasi )

           Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung

           dilapangan terhadap kegiatan perusahaan yang menjadi obyek pe-

            nelitian.

b.  Penelitiaan Kepustakaan ( Librari research )

      Yaitu pengumpulan data yang pendukung penelitian yang dihimpun

                         dari bahan bacaan berupa buku – buku referensi atau literatur – lite -

      ratur yang berhubungan dengan masalah yang akan dibahas.

    

  1. 2.       Analisis Data

Pelaksanaan tehnik analisis data pada penelitian ini akan menggunakan tenik analisis regresi linier sederhana sebagai berikut :

  1.  Analisis ini bertujuan untuk mengetahui hubungan proposonal antara variable X ( pelatihan ) dengan variable Y ( Kesiapan ancaman keamanan di atas kapal ) melalui rumus yang digunakan ( Anton Dajan,1986;367 ) sebagai berikut :

                                                      Y = a + bX 

        Dimana :

        Y = Variabel dependent,dalam hal ini ancaman keamanan di atas kapal

         X = Variabel independent, dalam hal ini pelatihan.

         a =  Konstanta

         b  =  Koefisien Regresi

         n  =  Jumlah sample observasi          

        Untuk mendapatkan nilai a dan b di gunakan rumus sebagai berikut :       

 

 

 

 

 

 

 

 

  1.  Analisis Koefisien korelasi

Koefisien korelasi merupakan alat untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variable X dan Y. Adapun nilai koefisien korelasi dapat di cari dengan rumus ( Anto Dajan, 1986:376 ) sebagai berikut :

 

 

  Rumus           r =

 

  Dimana :

 n = jumlah sample yang digunakan

 X = Variabel dependen ( Pelatihan )

 Y = Variabel Independen (  Kesiapan ancaman Keamanan di atas kapal )

  Dari hasil perhitungan koefisien korelasi dimaksud maka :

 

1 ) Jika r = 0 atau mendekati 0 berarti hubungan antara variable X dan Y

      Sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali

.

2)      jika r = + 1 atau mendekati + 1 berarti hubungan antara variable X dan   

Y sangat kuat dan positif.

 

                  3)  Jika r = -1 atau mendekati – 1 berarti hubungan antara variable X dan 

                        Y sangat kuat namun negatif

 

                                     Pedoman untuk memberikan interpretasi

                                                  Pada koefisien korelasi

 

Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00-0,199

Sangat Rendah

0,20-0,399

Rendah

0,40-0,599

Sedang

0,60-0,799

Kuat

0,80-1,000

Sangat Kuat

                      Sumber: Sugiono (2003:214)  

                 

  1.  Analisa Koefesien penentu ( Kp)

Analisis ini digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi variable X terhadap naik turunnya variable Y dalam persen (%) dengan rumus.

( J.Supranto,1988:250) sebagai berikut :

 

                    Rumus : Kp = r ² x 100%

 

            d.   Uji  Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan harga t- hitung dengan t – table melalui langkah – langkah sebagai berikut :

 1 )  Hipotesis awal

             a)   HO : ρ = 0, berarti pengaruh variabel X terhadap variebel Y

                  sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali.

                               b)   Ha : ρ > 0, berarti pengaruh variabel X terhadap variabel Y

                                      sangat kuat dan positif .

 

2) Menentukan nilai t hitung

      Menurut Anto Dajan ( 1986 ; 376 ) untuk menhitung nilai t hitung

                                                         

            Dengan rumus : thitung =

 

 

Dimana : r = Koefesien korelasi    

                n = Jumlah sample data

 

3) Menentukan nilai  t table unuk mendapatkan nilai t table digunakan

     Table distribusi t pada  ά = 0,020 ; df = n – 2

 

4) Membandingkan t table dengan t hitung

                                                                                                                      

                       a ) Jika t hitng    <     T   table maka HO diterima dan Ha ditolak

                            artinya hipotesis atau dugaan sementara tidak terbukti

.

                       b) Jika t hitun     <     T    table maka HO di tolak dan Ha di terima

                           artinya hipotesis atau dugaan sementara terbukti benar.

 

E. Hipotesis

                  Berdasarkan perumsan masalah  yang ada maka dalam penelitiaan ini pen

 

nulis menggunakan hipotesis diduga terdapat hubungan yang signitifkan

 

antara pelaksanaan pelatihan dengan Kesiapan ancaman keamanan diatas

 

                   kapal tanker MT.BALONGAN  PT Pertamina ( persero ) periode

 

                  tahun 2008.

                                                                                                                                                                                                                                  

  1. E.     Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan adalah susunan pengelompokan dan uraian isi se –

 

Cara garis besar dalam penulisan skripsi yang terdiri dari 5 bab, masing

 

Masing sebagai berikut :

 

 

                                                                                                                                                                                             

.

 

BAB I      : PENDAHULUAN

Bab ini memberi penjelasan tentang alas an pemilihan judul,  perumusan masalah yang meliputi identifikasi masalah, pembatasan masalah, dan pokok masalah, tujuan dan manfaat penelitian,hipotesis sistematika penulisan skripsi.

BAB II    : LANDASAN TEORI

Pada bab ini memuat pengertian tentang sumber daya manusia, pengertian kapal tanker,pengertian pelatihan dan ancaman keamanan,serta pengertin tentang keamanan kapal.    

BAB III   : GAMBARAN UMUM PT. PERTAMINA (Persero) PERKAPALAN JAKARTA

Bab ini menguraikan mengenai profil PT. Pertamina (Persero) Perkapalan Jakarta Indonesia. Pada bab ini akan dilaporkan sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi dan manajemen perusahaan serta kegiatan usaha perusahaan.

BAB IV   : ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini memuat hasil analisis pelaksanaan pelatihan, analisis keamanan di atas kapal dan analisis hubungan pelatihan  keamanan  di atas kapal dengan menggunakan rumus – rumus Statistuk yang tertera  pada Bab I.

BAB V   : PENUTUP

Dalam bab ini penulis memberikan kesimpulan dan saran-saran yang nantinya akan berguna bagi perusahaan mengenai  keamanan di atas kapal.

TUGAS MANDIRI SEMINAR PASTI SOZANOLO CORIEL HAREFA

July 16, 2009

Nama : PASTI SOZANOLO CORIEL HAREFA

NIM : 244308062

BAB I

 

  1. Latar Belakang Masalah

Melihat kondisi geografis Indonesia, peranan transportasi laut dan penyeberangan sangat dominan dalam memperlancar arus barang dan manusia. Mengingat pentingnya transportasi laut dan penyeberangan, penyediaan sarana dan prasarana harus dapat mengatasi kebutuhan permintaan akan jasa transportasi secara efektif dan efisien. Semakin tingginya arus barang dan manusia melalui laut dan penyeberangan sebagai akibat laju pembangunan nasional dan pemerataan hasil-hasil pembangunan ke seluruh pelosok tanah air, kebutuhan lintasan penyeberangan antar pulau dan antar pelabuhan semakin meningkat pula.

Konsepsi penyeberangan adalah sebagai penghubung dan atau alternatif jaringan jalan yang dipisahkan oleh perairan merupakan wujud pelaksanaan kebijakan pemerintah di bidang transportasi. Sungai, danau dan selat adalah prasarana bagi lalu lintas angkutan di Indonesia. Selama ratusan tahun, angkutan ini tumbuh dan berkembang secara alamiah tanpa dibina. Jasa angkutan ini dapat dijumpai dan mempunyai peranan pada daerah-daerah tertentu, di tempat dimana jalan raya belum berkembang dengan baik.

Tujuan utama dari pendirian suatu perusahaan atau organisasi yang bergerak di bidang bisnis adalah untuk  memperoleh keuntungan yang sebanyak – banyaknya  sehingga perusahaan atau organisasi tersebut dapat berkembang dan mempertahankan kelangsungan hidup operasional perusahaan.

Agar tujuannya dapat tercapai, maka PT. ASDP ( Angkutan Sungai, Danau dan Penyeberangan ) yang bergerak dalam bidang jasa penyeberangan harus dapat memberikan kepuasan kepada konsumennya sehingga konsumen tersebut akan mempunyai image atau pandangan yang positif terhadap PT. ASDP ( Angkutan Sungai, Danau dan Penyeberangan ). Untuk memenuhi kepuasan konsumen maka perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa harus memberikan pelayanan atau service yang terbaik dimana perusahaan harus mengetahui apa yang menjadi kebutuhan dan keinginan konsumennya yang akan atau selama menggunakan produk jasa yang dipasarkan perusahaannya.

Selain itu, PT. ASDP perlu membuat kebijakan dan strategi pelayanan sehingga perusahaan ini dapat bersaing dengan perusahaan sejenis ( yang menjual atau membuat produk yang sama ). Oleh sebab itu, keberhasilan suatu kegiatan pelayanan tergantung pada pemahaman perusahaan terhadap perilaku konsumen.

PT.  ASDP merupakan perusahaan angkutan darat karena kedekatannya dengan moda darat yang lain dengan cara melayani masyarakat yang akan melakukan penyeberangan dimana kapal – kapal yang dimiliki PT. ASDP dapat menjangkau kepulauan yang ada di Indonesia. Fungsi utama PT. ASDP adalah penyediaan jasa – jasa angkutan yang sesuai dan aman untuk penyeberangan, fungsi lainnya adalah memberikan kemudahan, keselamatan angkutan dalam operasi penyeberangan, pemanfaatan fungsi dermaga dan terminal untuk penyeberangan penumpang dan barang, pembinaan alur – alur pelayaran, pengerukan serta pendalaman alur pelayaran. ( Abbas Salim, H.A. 1993 : hal.90 ).

Minat masyarakat Indonesia yang ingin berpergian dengan kapal cepat ASDP cukup besar, selain karena harga tiket kapal masih terjangkau masyarakat, banyak fasilitas dan kemudahan dikapal yang disediakan oleh PT. ASDP sehingga menimbulkan daya tarik tersendiri bagi calon konsumennya dengan segmen pasar yang luas tidak hanya dibatasi oleh komunitas tertentu, tingkat penghasilan, tingkat pendidikan dan pekerjaan.

Proses keputusan calon penumpang dalam membeli tiket kapal penumpang yang ditawarkan tidaklah terjadi begitu saja. Dalam pengambilan keputusan, calon penumpang dipengaruhi oleh alternatif – alternatif yang dihadapi serta daya tarik masing – masing alternatif yang dihadapi. Proses penilaian tersebut dapat berupa penilaian terhadap kapal, seperti harga tiket, jadwal keberangkatan dan sebagainya. Dapat juga keyakinan seorang calon penumpang mengenai kapal tersebut yang didasarkan atas pengalaman dan informasi yang diperolehnya. Dari penilaian ini maka calon penumpang akan mempunyai image terhadap kapal cepat ASDP dalam arti positif diantara kapal cepat lainnya.

Selain itu, seorang calon penumpang dalam menyukai atau tidak menyukai sesuatu yang ditawarkan kepada mereka akan tergantung pada motif pembeliannya; baik motif rasional ( seperti harga, kualitas, pelayanan dan ketersediaan tiket ) maupun motif emosionalnya ( seperti kebanggaan, rasa aman, kepraktisan dan lain – lain ). Motif – motif inilah yang akan mempengaruhi kepuasan penumpang akan kapal yang bersangkutan sehingga memberikan kepuasan kepada konsumen.

Berdasarkan pemikiran inilah yang mendorong penulis untuk menyusun karya ilmiah yang berjudul : ANALISIS PELAYANAN KAPAL CEPAT KM. CISADANE MILIK ASDP TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN ANTARA TAHUN 2006 – 2008

 

 

 

  1. Perumusan Masalah dan Pembahasan Masalah.
  1. 1.       Perumusan Masalah.

Pada latar belakang masalah telah disebutkan bahwa terdapat banyak  peran yang mempengaruhi kepuasan penumpang maupun calon penumpang terhadap kapal cepat PT. ASDP ( Kapal Cepat Cisadane ) diantara kapal cepat milik perusahaan lainnya. Diantaranya yang mempengaruhi image tersebut adalah harga tiket, pelayanan, ketersediaan tiket, kemudahan memperoleh tiket, pengaruh lingkungan, kenyamanan kapal dan sebagainya.

Seorang penumpang akan mempunyai image / pandangan yang positif ataupun negatif tergantung dari kenyataan yang ditunjukkan oleh PT. ASDP kepada penumpang dan pengalaman pribadi maupun informasi yang didapat oleh penumpang.  Perumusan masalah pada penelitian ini adalah :

  • Apakah peranan  pelayanan berpengaruh terhadap kepuasan penumpang ?
  • Apakah  kenyamanan berperan  terhadap kepuasan penumpang ?
  • Apakah  harga tiket berperan terhadap kepuasan penumpang ?
  • Apakah secara simultan faktor pelayanan, kenyamanan dan harga tiket berperan  terhadap kepuasan penumpang ?

 

  1. 2.      Pembatasan Masalah.

Untuk membatasi permasalahan dengan maksud agar sasaran dalam pembahasan ini dapat tercapai, penulis hanya mengungkap tiga faktor penelitian  yang berperan terhadap kepuasan penumpang yaitu pelayanan, kenyamanan dan harga tiket. Oleh karena itu permasalahan yang dikemukakan dalam penelitian ini yaitu apakah penilaian penumpang terhadap pelayanan, kenyamanan dan harga tiket berpengaruh terhadap  kepuasan penumpang.

Pelayanan, kenyamanan dan harga tiket akan dianalisis dan ditaksir sehingga didapat suatu gambaran mengenai kebutuhan dan keinginan penumpang yang dapat digunakan oleh PT. ASDP untuk membuat program pemasaran yang baik sehingga PT. ASDP dapat menembus peluang pasar yang ada.

 

  1.  
    1. Tujuan dan Kegunaan Penelitian.

                                                              i.      Tujuan Penelitian.

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :

  1. Menganalisis peranan pelayanan Kapal Cepat Cisadane terhadap kepuasan penumpang kapal.
  2. Menganalisis faktor kenyamanan Kapal Cepat Cisadane terhadap kepuasan  penumpang kapal.
  3. Menganalisis  minat masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan di Kapal Cepat Cisadane
  4. Menganalisis peranan harga tiket Kapal Cepat Cisadane terhadap kepuasan  penumpang kapal.
  5. Menganalisis secara simultan  peranan pelayanan, kenyamanan dan harga tiket Kapal Cepat  Cisadane terhadap kepuasan  penumpang kapal.

 

 

 

                                                            ii.       Kegunaan Penelitian.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan sebagai berikut :

  1. Bagi Penulis :

Penelitian ini dapat digunakan untuk menerapkan teori – teori yang diperoleh di bangku kuliah dan mengaplikasikan dengan kenyataan yang ada, serta menambah pengalaman dan pengetahuan penulis akan masalah – masalah yang terjadi dalam perusahaan khususnya dalam bidang pelayanan di kapal  penumpang khususnya kapal penumpang dalam negeri.

  1. Bagi Perusahaan :

Penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan informasi bermanfaat sebagai bahan evaluasi terhadap efektifitas dan efisiensi strategi pelayanan yang telah ditetapkan oleh perusahaan terutama dalam peningkatan pelayanan penumpang dan kepuasan para pelanggan.

  1. Bagi Pembaca

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan yang bermanfaat bagi pembaca terutama bagi pembaca dari kalangan pelaut yang bekerja di kapal – kapal penumpang dan berkeinginan untuk melanjutkan karir di darat khususnya perusahaan pelayaran yang bergerak di bidang penyeberangan angkutan sungai dan perairan.

 

 

 

ANALISIS PELAYANAN KAPAL CEPAT KM. CISADANE MILIK ASDP TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN ANTARA TAHUN 2006 – 2008

 

 

(PROPOSAL SKRIPSI)

Diajukan Untuk Memperlengkapi Persyaratan Akademik Guna Mencapai Gelar Sarjana Manajemen Transportasi Laut

 

                              Oleh :

Pasti Sozanolo Coriel Harefa

Nim : 244308062

 

 

 

SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN TRANSPORTASI

(STMT) TRISAKTI

JAKARTA

2009


Follow

Get every new post delivered to your Inbox.