sukirman stmt bp3ip

NAMA : SUKIRMAN
NIM : 244308051
BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan prasyarat untuk mencapai tujuan pembangunan. Salah satu wahana untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia tersebut adalah pendidikan, sehingga kualitas pendidikan harus senantiasa ditingkatkan. Sebagai faktor penentu keberhasilan pembangunan, pada tepatnyalah kualitas SDM ditingkatkan melalui berbagai program pelatihan yang dilaksanakan secara sistematis dan terarah berdasarkan kepentingan yang mengacu pada kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang dilandasi oleh keimanan dan ketakwaan.
Ilmu pengetahuan memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap kemajuan suatu bangsa, dan merupakan wahana dalam menerjemahkan pesan- pesan konstitusi serta sarana dalam membangun watak bangsa. Masyarakat yang cerdas akan memberi nuansa kehidupan yang cerdas pula, dan secara progresif akan membentuk kemandirian. Masyarakat bangsa yang demikian merupakan investasi besar untuk berjuang keluar dari krisis dan menghadapi dunia global.
Manajemen sumber daya manusia sebagai bagian integral dari manajemen, yang khusus mempelajari dan meneliti hubungan manusia sebagai pribadi anggota organisasi dengan organisasi itu sendiri, serta peranan manusia di dalam organisasi dalam upaya mewujudkan tujuan organisasi, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam organisasi, agar memberikan kontribusi secara etis dan sosial. Keberhasilan manajemen sumber daya manusia akan dapat terlaksana dengan baik jika terdapat pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi antara pimpinan dan bawahan. Sehingga agar dapat tercipta hubungan kerja yang baik diperlukan tindakan motivasi kerja bagi karyawan tersebut.
PT Baruna Raya Logistic adalah salah satu perusahaan pelayaran nasional. Dimana perusahaan tersebut telah ikut meramaikan perusahaan pelayaran di Jakarta. Perusahaan PT Baruna Raya Logistic didirikan dengan modal perorangan. PT Baruna Raya Logistic bergerak dalam bidang : Armada atau kepemilikan kapal dan Agent kapal.
Disinilah perlunya pemberian motivasi bagi awak kapal untuk meningkatkan kinerja. Kinerja awak kapal pada dasarnya terletak pada semangat kerja yang dimiliki awak kapal tersebut. Baik dan buruknya semangat kerja sangat tergantung pada motivasi yang dimiliki oleh awak kapal itu sendiri. Motivasi inilah yang mendorong timbulnya semangat kerja yang maksimal. Motivasi dan kinerja awak kapal, dalam prakteknya sangat dipengaruhi oleh berbagai hal, antara lain kondisi kantor, fasilitas, suasana kerja, hubungan atasan bawahan dan kesejahteraan. Hal itu sangat menentukan keberhasilan kerja serta peningkatan gairah dan semangat kerja sebagai diisyaratkan oleh manajemen modern.
Motivasi kerja dalam memberi pelayanan kepada pelanggan, mendorong untuk bekerja penuh gairah dan semangat yang tinggi, sehingga memungkinkan terciptanya kinerja optimal. Pada akhirnya dapat memberi keuntungan pada semua pihak, baik pelanggan, masyarakat, perusahaan dan awak kapal sendiri.
Pimpinan juga harus peka terhadap motivasi tersebut, agar dapat mengambil suatu kebijaksanaan yang tepat dalam menunjang keberhasilan sebagai perusahaan pelayaran. Demikianlah pentingnya motivasi kerja terhadap kinerja awak kapal di PT. Baruna Raya Logistic. Oleh karena itu perlu diteliti dengan judul skripsi PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA AWAK KAPAL DI PT. BARUNA RAYA LOGISTIC PADA SV. PARKIT TAHUN 2008.

B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Permasalahan
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat dibuat identifikasi permasalahan masalah penelitian sebagai berikut:
a. Bagaimana penerapan motivasi kerja dan kinerja awak kapal di PT Baruna Raya Logistic pada SV. Parkit tahun 2008 ?
b. Berapa besar motivasi kerja di PT Baruna Raya Logistic pada SV. Parkit tahun 2008 ?
c. Berapa besar kinerja awak kapal di PT Baruna Raya Logistic pada SV. Parkit tahun 2008 ?
d. Berapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja awak kapal di PT Baruna Raya Logistic pada SV. Parkit tahun 2008 ?
e. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja awak kapal di PT Baruna Raya Logistic pada SV. Parkit tahun 2008 ?

2. Pembatasan Masalah
Sebagai dampak dari pelaksanaan motivasi kerja akan berdampak positif, diantaranya kenyamanan karyawan dalam bekerja dan rasa profesional yang tinggi, dengan demikian kinerja awak kapal akan tinggi dan tujuan perusahaan akan bisa tercapai secara maksimal. Merujuk uraian di atas maka peneliti membatasi penelitiannya pada “PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA AWAK KAPAL DI PT. BARUNA RAYA LOGISTIC PADA SV. PARKIT TAHUN 2008”.
3. Pokok Masalah
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan pokok masalah sebagai berikut berikut
a. Bagaimana motivasi kerja awak kapal di PT Baruna Raya Logistic pada SV. Parkit tahun 2008 ?
b. Bagaimanar kinerja awak kapal di PT Baruna Raya Logistic pada SV. Parkit tahun 2008 ?
c. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja awak kapal di PT Baruna Raya Logistic pada SV. Parkit tahun 2008 ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui motivasi kerja awak kapal di PT Baruna Raya Logistic pada SV. Parkit tahun 2008.
b. Untuk mengetahui kinerja awak kapal di PT Baruna Raya Logistic pada SV. Parkit tahun 2008.
c. Untuk menganalisis apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja awak kapal di PT Baruna Raya Logistic pada SV. Parkit tahun 2008.
2. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini memberikan beberapa manfaat antara lain bagi:
a. Bagi penulis, penelitian ini berguna sebagai masukan dan menambah pengetahuan tentang motivasi kerja yang diterapkan pada perusahaan yang bersangkutan.
b. Bagi pihak akademis, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah perpustakaan khususnya mengenai motivasi kerja.
c. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan / sumbang saran bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja awak kapal.
d. Bagi masyarakat, memberikan gambaran kepada masyarakat luas bahwa PT Baruna Raya Logistic telah melaksanakan motivasi kerja dan kinerja awak kapal

D. Hipotesis
Hipotesis merupakan kesimpulan sementara dari suatu penelitian. Adapun hipotesis dalam penelitian ini penulis berpendapat bahwa “terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja awak kapal di PT Baruna Raya Logistic pada SV. Parkit tahun 2008”

E. Metodologi Penelitian
1. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan :
a. Riset Kepustakaan
Penelitian kepustakaan ini dilakukan dengan cara mengambil literarur berbagai buku yang berhubungan dengan masalah yang akan dibahas untuk mendapatkan teori dan definisi yang dapat dipergunakan dalam penelitian ini.
b. Riset Lapangan
Penelitian yang dilakukan langsung ke objeknya yaitu PT Baruna Raya Logistic guna memperoleh data yang dibutuhkan melalui dua cara :
1) Wawancara, yaitu bertanya jawab langsung dan lisan dengan pihak yang bersangkutan.
2) Observasi, yaitu memperoleh data atau bahan dengan melakukan pengamatan dan pencatatan secara teliti mengenai permasalahan yang akan diteliti.
c. Kuesioner
Kuesioner dilakukan terhadap 30 responden dengan mengharapkan jawaban atas 10 pertanyaan yang diajukan oleh penulis, dimana kisi-kisi instrumennya dapat dilihat pada table I.1 pada halaman 7.
2. Variabel, Dimensi dan Indikator Penelitian
Berikut variabel, dimensi dan indikator penelitian yang digunakan dalam kuesioner :
a. Motivasi Kerja
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Konsep ini diukur dengan sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan motivasi kerja dengan 10 pernyataan.

b. Kinerja Karyawan
Adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Konsep ini diukur dengan sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan kinerja dengan 10 pernyataan
Tabel I.1
Kisi-kisi Instrumen (Hubungan variabel, dimensi dan indikator)

Variabel Definisi Indikator

X

Motivasi Kerja Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan 1. Asas mengikutsertakan
2. Asas Komunikasi
3. Asas Pengakuan
4. Wewenang yang didelegasikan
5. Perhatian timbal balik

Y

Kinerja Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. 1. Kompensasi
2. Hubungan antar tenaga kerja dan pimpinan
3. Keahlian
4. Tingkat keterampilan
5. Sikap kerja

Penelitian ini akan diukur dengan menggunakan skala likert dalam bentuk check list () yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang. Dalam penelitian ini, untuk mengetahui dan menilai sikap responden tentang motivasi kerja dengan kinerja awak kapal. Jawaban dari pernyataan responden (kualitatif) diubah menjadi kuantitas berupa angka skor, seperti tabelberikut ini :

Tabel II.2
Ketentuan Pengukuran Instrumen Penelitian

Pernyataan
Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1

3. Metode Analisis Data
a. Pengolahan data
Setelah mendapatkan data, maka langkah selanjutnya adalah mengolah data tersebut dan siap untuk disajikan atau dibuat, sedangkan disini peneliti menggunakan cara pengolahan data secara manual dan SPSS (Statistial package for the social sciences) Ver. 15.00 untuk menghitung nilai statistik berupa regresi linier sederhana, koefisien korelasi, koefisien determinasi dan uji hipotesis dengan menggunakan uji t.
b. Penyajian Data
Rencana penyajian data adalah dalam bentuk tabel untuk mempermudah perhitungan dan pemahaman dalam meneliti.
c. Analisis Statistik Data
Pengolahan data yang baik adalah menggunakan komputer yaitu dengan program SPSS Ver. 15.00. Dimana dengan harapan tidak terjadi tingkat kesalahan yang besar serta teknik manual yang digunakan mengingat tidak semuanya data dapat diolah dengan menggunakan komputer tetapi dengan perantara manual data baru bisa diinput dengan komputer. Setelah data diolah kemudian terjadi hasil atau output dari perkalian, penjumlahan, pembagian, pengakaran, pemangkatan, serta pengurangan. Hasil yang diolah disajikan dalam bentuk tabel dimaksudkan agar penyajian dapat dibaca dengan mudah dan mudah dipahami. Instrumen yang diadopsi dalam studi ini bertujuan untuk mendapatkan aktivitas responden, hal ini dilakukan dengan bantuan 5 titik skala Likert. Penggunaan skala ini dapat dipertahankan dalam bentuk validitas dan reliabilitas dengan skore Cronbach Alpha yang melebihi 0.60 menunjukkan diterimanya tingkat reliabilitas.
1) Uji Validitas
Pengujian dengan SPSS yang pertama dilakukan adalah uji validitas. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan dengan teknik analisis faktor yaitu menguji apakah butir-butir pernyataan yang digunakan dapat mengkonfirmasi sebuah faktor atau variabel konstruk.
Instrumen penelitian yang telah dibuat disebarkan kepada 32 responden sebagai sampel penelitian. Instrumen penelitian dikatakan valid (akurat), dengan kata lain instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur untuk penelitian, jika memiliki nilai validitas besar atau sama dengan 0,30 dan sebaliknya jika nilai validitas lebih kecil dari 0,30 maka penelitian dikatakan tidak valid. Menurut Sugiyono dan Wibowo (2004) ketentuan validitas instrument sahih apabila r hitung lebih besar dari r kritis (0,30). Suyuthi (2005), item pernyataan atau pernyataan dinyatakan valid jika mempunyai nilai r hitung yang lebih besar dari r standar yaitu 0,3. Sugiyono (2004), bila korelasi tiap faktor positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat.
Uji validitas ini menunjukkan suatu tingkat kemampuan dari alat pengukuran agar dapat mengungkapkan yang menjadi sasaran pokok pengukuran dan semakin tinggi nilainya semakin baik. Pengujian validitas ditujukan kepada sampel yang berada dalam populasi tersebut, yaitu dengan menghitung nilai korelasi antara skor setiap item dengan total item. Teknik korelasi yang digunakan adalah skor korelasi Rank Spearman (Arief Prastito, 2005:241-257), yaitu:

Dalam hal ini: rs = Koefisien Korelasi Rank Spearman
d = Selisih dari pasangan rank ke-1
n = Banyaknya pasangan rank
Langkah dalam menguji validitas:
a. Menentukan hipotesis.
H0 = Skor butir berkorelasi positif dengan skor faktor.
H1 = Skor butir tidak berkorelasi positif dengan skor faktor.
b. Menentukan nilai 
Dengan tingkat signifikansi 5% maka yang digunakan untuk pembanding adalah 0,30
c. Mencari rhasil
Melalui program SPSS 15.00 for Windows rhasil untuk tiap item (variabel) bisa dilihat pada kolom Corrected Item Total Correlation.
d. Mengambil keputusan
Dasar pengambilan keputusan:
1) Jika rhasil positif, serta rhasil > 0,30 maka butir atau variabel tersebut valid.
2) Jika rhasil tidak positif, dan rhasil 0,60, maka butir atau variabel tersebut reliabel.
Jika ralpha tidak positif atau ralpha 0,20 s/d 0,40
> 0,40 s/d 0,60
> 0,60 s/d 0,80
> 0,80 s/d 1,00 Kurang reliable
Agak reliable
Cukup reliable
Reliabel
Sangat reliabel
Sumber : Triton (2006:248)
Oleh karena kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel maka kuesioner tersebut layak untuk dilanjutkan analisisnya.
3) Analisis Regresi Linear Sederhana
Digunakan untuk mengetahui perubahan pengaruh antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat Y, dimana variabel terikat adalah motivasi kerja sedangkan variabel bebas adalah kinerja awak kapal. Adapun analisis persamaan regresi adalah sebagai berikut :
Ŷ = a + bX
Keterangan :
Ŷ = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan  Y (Variabel terikat)
a = Nilai intercept
b = Koefisien regresi
X = Variabel bebas
Dimana nilai a dan b diperoleh dengan rumus :
b = dan
Keterangan : n = Jumlah data
4) Analisis Koefisien Korelasi
Digunakan untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara variabel terikat (motivasi kerja) dan variabel bebas (kinerja awak kapal). Analisis ini mempunyai bentuk persamaan sebagai berikut :
r =
Keterangan :
r = Multiple R
X = Nilai untuk variabel bebas
Y = Nilai untuk variabel terikat
= Jumlah nilai dalam sebaran X
= Jumlah nilai dalam sebaran Y
= Jumlah hasil perkalian X dan Y yang berpasangan
= Jumlah nilai yang dikuadratkan selama sebaran
= Jumlah nilai yang dikuadradkan dalam sebaran Y
n = Banyaknya data
Korelasi linear sederhana (r) dapat dianggap sebagai pengukuran yang berguna tentang hubungan antar variabel X dan variabel Y dengan ketentuan :
1) Bila r = 1 atau mendekati 1, maka hubungan antara variabel (X) dan variabel (Y) adalah kuat dan searah dalam arti bahwa kenaikan atau penurunan variabel (X) terjadi bersama-sama dengan kenaikan atau penurunan variabel (Y).
2) Bila r = 0 , maka hubungan antara variabel (X) dan variabel (Y) adalah tidak ada atau dapat dikatakan lemah, maka dengan demikian dapat dikatakan pula antara variabel (X) dan variabel (Y) tidak ada hubungan.
3) Bila r = -1 atau mendekati 1, maka hubungan antara variabel (X) dan variabel (Y) mempunyai bungan yang kuat tetapi positif, artinya jika variabel (X) naik, maka variabel (Y) akan turun dan sebaliknya jika variabel (X) turun, maka variabel (Y) akan naik
Tabel I.4
Pedoman untuk memberikan interpretasi
Koefisien korelasi

Interval koefisien Tingkat hubungan
0,00-0,19 Sangat lamah
0,20-0,39 Lemah
0,40-0,59 Sedang
0,60-079 Kuat
0,80-1,00 Sangat kuat
Sumber : Metode Penelitian Bisnis, Sugiyono

5) Analisis Koefisien Determinasi (KD)
Koefisien ini digunakan untuk mengetahui besarnya persentase kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
KD = r2 X 100 %
Dengan perhitungan di atas kita dapat mengetahui berapa persen kontribusi variabel X (motivasi kerja) terhadap variabel Y (kinerja awak kapal).

6) Uji Hipotesis
Pengujian ini untuk mengetahui apakah ada pengaruh variabel (X) terhadap variabel (Y). Pengujian hipotesis ini meggunakan distribusi nilai t, dengan membandingkan t hitung dengan t tabel. Adapun langkah dalam menentukan analisa uji hipotesis adalah sebagai berikut :
a) Ho :  = 0 : tidak ada pengaruh positif yang signifikan
motivasi kerja terhadap kinerja awak kapal.
b) Ha : ≠ 0 : ada pengaruh positif yang signifikan
motivasi kerja terhadap kinerja awak kapal
c) Menentukan taraf nyata () dan tingkat keyakinan (1-) Taraf nyata () = 5 % dan tingkat keyakinan (1-) = 95%
d) Statistik Uji
thitung
Untuk mencari Sb digunakan rumus sebagai berikut :

Dimana :

e) Menentukan daerah kritis

Ho diterima, Ha ditolak jika -t (/2;n-2) < t hitung < t (/2;n-2)
Ho ditolak, Ha diterima jika t hitung t (/2;n-2)
f) Menarik kesimpulan

F. Sistematika Penulisan Skripsi
Oleh karena skripsi adalah suatu karya ilmiah, maka disusun secara sistematis (dikelompokan) secara sistematis dan kronologis (secara berurutan) sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Pembahasan pertama merupakan Pendahuluan, pembahasannya meliputi latar belakang masalah, perumusan masalah yang meliputi pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, hipotesis, metode penelitian dan sistematika penulisan skripsi.
BAB II : LANDASAN TEORI
Pembahasan kedua meliputi landasan teori, karena dalam bab ini dikemukakan teori-teori dari berbagai ahli dibidangnya, yang akan dipakai sebagai alat analisis dan pemecahan masalah atas hasil penelitian yang telah diperoleh. Teori-teori yang dikemukakan harus sesuai dengan penelitian.
BAB III: GAMBARAN UMUM PT BARUNA RAYA LOGISTIC
Pembahasan ketiga disusun dalam, memuat rangkuman tentang penelitian yang merupakan hasil tinjauan umum objek penelitian
BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pembahasan keempat disusun merupakan proses Analisis dan Pembahasan atas rumusan masalah yang telah ditentukan dalam bab I.
BAB V : PENUTUP
Pembahasan kelima ini disusun dalam bab yang terakhir yang merupakan Bab Penutup berisi kesimpulan dari seluruh analisis dan pembahasan, serta saran-saran penulis, yang disesuaikan dengan tujuan dan kegunaan penelitian yang telah ditentukan dalam bab I.

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Pengertian, Fungsi dan Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan unsur terpenting dalam suatu organisasi, maka diperlukan suatu sistem yang dapat mengelola dan mengatur kegiatan serta aktivitasnya dalam organisasi yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Bila manajemen pada suatu organisasi dapat dirancang dengan baik serta dilaksanakan dengan baik pula, maka hasil yang akan dicapai akan maksimal sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai. Sebelum membahas lebih jauh mengenai gaya kepemimpinan, motivasi dan Kinerja, penulis ingin sedikit memberikan gambaran mengenai pengertian, fungsi dan peranan manajemen sumber daya manusia.
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Anoraga (2004:154) mengatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang berhubungan dengan keputusan organisasi yang berdampak pada angkatan kerja atau angkatan kerja potensial perusahaan”. Sedangkan menurut Hasibuan (2003:10) “MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Menurut Atmodiwirio (2002:2) menjelaskan bahwa :
“Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi semua aspek yang berhubungan dengan memperkerjakan manusia, yaitu tentang bagaimana mereka diperoleh, diorganisasikan, diperlukan, dinilai, digaji, dipelihara kesehatannya, keselamatannya, kesejahteraannya serta dikelola dokumen-dokumen kepegawaiannya”.

Panggabean (2002:15) :
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.

Menurut Simamora (2001:3) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja. Arti dan pentingnya sumber daya manusia adalah manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal pegawainya didalam suatu organisasi”.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.
2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.
Menurut Hasibuan (2003:21) fungsi MSDM dibagi menjadi 2 bentuk, yaitu :
a. Fungsi manajerial.
1) Perencanaan (planning)
Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk mencapai tujuan perusahaan itu. Dengan kata lain, proses penentuan sasaran akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Jika telah ditentukan bahwa fungsi-fungsi personalia tertentu akan membantu kearah tercapainya tujuan perusahaan, maka manajer personalia harus menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia, dan faktor-faktor fisik lainnya.
3) Pengarahan (Directing)
Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan agar kegiatan tersebut dapat berjalan secara efektif diperlukan arahan dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar pengarahan ini tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk melakukan tugas itu.
4) Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah untuk mengukur kegiatan organisasi agar dapat berjalan sesuai dengan rencana, disamping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan keluar atau pemecahan apabila terjadi hambatan dalam pelaksanaan kegiatan.
b. Fungsi operasional.
1) Pengadaan tenaga kerja (Procurement)
Fungsi ini bertujuan untuk memperoleh jenis-jenis tenaga kerja atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan.
2) Pengembangan (Development)
Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk meningkatkan prestasi kerja.
3) Kompensasi (Compensation)
Kompensasi merupakan fungsi manajemen yang sangat penting, melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai, adil, dan layak kepada karyawan.
4) Integrasi (Integration)
Integrasi merupakan kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan karyawan dalam organisasi, karena sering terjadi benturan-benturan kepentingan diantara karyawan atau antara karyawan dengan manajer, untuk itu pentingnya fungsi integrasi ini diperoleh dari kesepakatan antara karyawan dengan manajer.
5) Pemeliharaan (Maintenance)
Kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki perlu dipelihara, karena kemampuan tersebut merupakan aset yang penting bagi pelaksanaan tugas dan tercapainya tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk jaminan dan keselamatan kerja.
6) Pemisahan (Separation)
Organisasi bertanggung jawab dalam pemutusan hubungan kerja sesuai dengan ketentuan dan undang- undang yang berlaku.

3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia.
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut Hasibuan (2003:14) :
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian prestasi karyawan
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
k. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

B. Motivasi Kerja (Variabel X)
1. Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:141)
”Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukunag perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan bukan hanya mengharapkan karayawan mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.
Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik atau rohani.
Menurut Peterson dan Plowman yang dikutip oleh Hasibuan, (2003:142) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut.
a. The Desire To Live (keinginan untuk hidup)
Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.
b. The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi)
Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini masalah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
c. The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan)
Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja.
d. The Desire for Recognition (keinginan akan pengakuan)
Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.

Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal berikut:
a. Kebutuhan Fisik dan Keamanan
Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik/biologis seperti makan, minum, perumahan, dan semacamnya, di samping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.
b. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan, status, dihormati, diterima, serta disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting karena manusia tergantung satu sama lainnya.
c. Kebutuhan egoistic
Kebutuhan egoistic adalah kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan kepuasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil menyelesaikannya.
Kepuasan-kepuasan di atas ada yang dinikmati di luar pekerjaan, di sekitar pekerjaan, dan lewat pekerjaan. Kepuasan fisik terpuaskan di luar pekerjaan, kebutuhan sosial terpuaskan melalui hubungan pribadi di sekitar pekerjaan, sedangkan kebutuhan egoistic terpuaskan melalui pekerjaan.
2. Kegairahan Kerja
Hasibuan (2003:143) mengatakan “Kegairahan kerja adalah kemauan dan keseganan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan”. Dengan mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja, dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya maka seorang manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
Menurut Hasibuan (2003:143) “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan”.
Menurut As’ad (2002:45) ”Motivasi kerja didefinisikan sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja”. Oleh sebab itu motivasi biasa disebut sebagai pendorong atau semangat kerja. Sedangkan menurut Robbins (2002:166) :
”Motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu”.

Sementara motivasi umum bersangkutan dengan upaya ke arah setiap tujuan yang fokusnya dipersempit terhadap tujuan organisasi. Ketiga unsur kunci dalam defenisi ini adalah upaya, tujuan dan kebutuhan. Kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tak terpuaskan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di dalam individu. Jadi dapat dikatakan bahwa karyawan yang termotivasi berada dalam suatu keadaan tegang. Untuk mengendurkan ketegangan ini, mereka mengeluarkan upaya. Makin besar ketegangan, makin tinggi tingkat upaya itu. Jika upaya ini berhasil menghantar ke pemenuhan kebutuhan, tegangan itu akan dikurangi.
3. Asas-Asas Motivasi
a. Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya meningkat.
b. Asas Komunikasi
Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.
c. Asas Pengakuan
Memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika merasa terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.
d. Asas Wewenang Yang Didelegasikan
Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. Dalam pendelegasian ini manajer harus meyakinkan bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik. Asas ini akan memotivasi moral atau gairah kerja bawahan sehingga semakin tinggi dan antusias.
e. Asas Perhatian Timbal Balik
Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. Misalnya, manajer minta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang lebih banyak. Apabila laba semakin banyak balas jasa mereka akan dinaikkan. Jadi ada perhatian timbal balik untuk memenuhi keinginan semua pihak. Dengan asas motivasi ini diharapkan prestasi kerja karyawan akan meningkat.
4. Jenis-jenis Motivasi
a. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi Positif maksudnya manajer memotivasi atau merangsang bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia dengan menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi dalam waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
5. Teori – Teori Motivasi
a. Teori Kepuasan
Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-fakor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pernyataan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat kerja seseorang.
Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun non materil yang diperolehnya sebagai imbalan balas jasa dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila materil dan non materil yang diterimanya semakin memuaskan semangat kerja seseorang akan semakin meningkat. Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak atau semangat kerja untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan semakin giat orang itu bekerja.

Teori Motivasi Kepuasan
a. Teori Motivasi Klasik.
Frederick Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dari teori ini adalah orang akan bekerja giat bilamana ia akan mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka.
b. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory / A Theory of Human Motivation atau Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Hierarki kebutuhan dari Maslow ini diilhami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo.
Hierarki Kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berprilaku/bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
Dasar Teori Hierarki Kebutuhan :
1) Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
2) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.
3) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yakni:
a) Physiological Needs (Kebutuhan fisik dan biologis)
Physiological needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang untuk berkerja giat.
b) Safety and Security Needs (Kebutuhan keselamatan dan keamanan)
Safety and security needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
Bentuk lain dari pemuasan kebutuhan adalah dengan memberikan perlindungan asuransi kepada para karyawan.
c) Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (Kebutuhan sosial)
Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.
d) Esteem or Status Needs (Kebutuhan akan penghargaan atau prestise)
Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga di perhatikan oleh piminan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi semakin tinggi pula prestisenya.
e) Self Actualization (Aktualisasi diri)
Self Actualization adalah kebutuhan akan aktulaisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
c. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory
Frederick Herzberg (1950) seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland Ohio mengemukakan Teori Motivasi Dua Faktor atau Herzberg’s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut Teori Motivasi Kesehatan (Faktor Higienis).
Menurut Herzberg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu:
1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.
Faktor-faktor pemeliharaan perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.
2) Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
Jika kondisi ini tidak ada tidak akan menimbulkan rasa ketidak puasan yang berlebihan. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfiers atau motivators yang meliputi :
a). Prestasi atau achievement
b). Pengakuan atau recognition
c). Pekerjaan itu sendiri atau the work it self
d). Tanggung jawab atau responsibility
e). Kemajuan atau advancement
f). Pengembangan potensi individu atau the possibility of growth
d. Teori X dan Y Mc. Gragor
Douglas Mc. Gregor adalah seorang psikolog sosial Amerika yang memimpin suatu varietas proyek riset dalam hal motivasi dan tingkah laku umum dari para anggota organisasi. Mc Gregor adalah seorang awak kapal besar manajemen pada lembaga teknik Massachusetts (Massachusetts Institute of Technology). Mc. Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y nya dalam bukunya The Human Side of Enterprise (segi manusiawi perusahaan). Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik).
Teori X
1) Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja
2) Umumnya manusia tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambing hitamkan orang lain.
3) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
4) Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan tujuan organisasi.
Menurut teori X ini memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cendrung kepada motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas.
Tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya kepemimpianannya berorientasi pada prestasi kerja.
Teori Y
1) Rata-rata karyawan menganggap bahwa bekerja sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.
2) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada pundaknya. Jadi mereka selalu berusaha metode kerja yang terbaik.
3) Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapinya sasaran perusahaan.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterikatan pada keputusan. Tegasnya dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapinya sasaran. Mc. Gregor memandang suatu organisasi efektif sebagai organisasi apabila apabila menggantikan pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan kerja sama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan Motivasi kerja adalah merupakan dorongan yang ada di dalam diri seseorang agar individu tersebut dapat berperilaku sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan. Apabila karyawan bermotivasi tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya, maka dengan sendirinya Kinerja dari karyawan tersebut akan meningkat, dengan indikator-indikator antara lain. Asas mengikutsertakan, asas komunikasi, asas pengakuan, wewenang yang didelegasikan, perhatian timbal balik.

C. Kinerja (Variabel Y)
Maju mundurnya suatu perusahaan sangat tergantung dari faktor kualitas dan kuantitas manusia yang melaksanakannya. Manusia sebagai tenaga perencana, penggerak sekaligus pengendali merupakan sumber daya paling utama yang harus ada dalam setiap perusahaan dan keberhasilan suatu perusahaan tidak dapat lepas dari unsur karyawan. Hal ini sesuai dengan definisi bahwa karyawan adalah “Asset utama setiap perusahaan yang selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan”.
Pengertian yang sama juga dikemukakan oleh Melayu S. P. Hasibuan (2001:76)
“Karyawan merupakan asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap organisasi, maka mempunyai pemikiran, perasaan, status dan latar-belakang pendidikan, usia, jenis kelamin, bukan seperti mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan”.

Dari pengertian tersebut sangatlah jelas bahwa karyawan merupakan sumber daya dan pelaku utama yang berperan dalam segala kegiatan perusahaan untuk mewujudkan tujuan perusahaan dan tidak terlepas dari kodratnya selaku manusia yang berpikir, mempunyai perasaan dan menginginkan perlakuan yang baik.
Karyawan adalah mereka yang secara langsung digerakan oleh pihak manajemen untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan sehingga menghasilkan karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang ditetapkan.
Dapat dikatakan juga bahwa karyawan adalah tenaga kerja manusia yang dalam menghasilkan suatu karya yang dilakukan secara sadar dengan memerlukan arahan dan instruksi dari manajemen dalam pencapaian tujuan organisasi.
Setiap karyawan bekerja memberi sumbangan pada kemajuan perusahaan tentunya mengharapkan imbalan yang pantas, sehingga ada ahli yang mengatakan bahwa karyawan adalah “orang yang bekerja dengan menjual tenaga (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan mendapat balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian. Oleh karena itu mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan yang diberikan dan berhak memperoleh konvensasi sesuai dengan perjanjian. Hal ini berarti antara karyawan dan perusahaan terjadi hubungan timbal balik.
Dengan demikian untuk mensukseskan tujuan bisnis perusahaan yakni dalam kegiatan produksi dan memperoleh pendapatan yang maksimal sangat dibutuhkan kinerja yang optimal dari para karyawan. Karena kinerja merupakan faktor yang paling penting untuk diperhatikan. Hal ini dikarenakan penilaian sebuah perusahaan baik atau tidaknya, maju atau mundurnya terlihat dari kinerjanya. Kinerja memiliki pengertian yang luas. Antara lain seperti yang dikemukakan oleh Sentoso (2001:6) sebagai berikut :
“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

Sedangkan Witmore mendefinisikan “Kinerja sebagai upaya menetapkan standar-standar yang melampaui apa yang diminta atau diharapkan orang lain”. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dimaksud dengan kinerja adalah “Suatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan/kemampuan kerja”. Dengan demikian untuk mengetahui kinerja karyawan dapat dilihat dari kemampuan karyawan tersebut dan hasil yang diperlihatkan. Bila hasil kerjanya baik berarti prestasi kerja karyawan itu juga baik. Prestasi yang baik menunjukan kinerja yang baik. Hasil akhir yang dicapai karyawan dapat diukur secara kualitatif tergantung dari sifat atau jenis pekerjaan yang dilakukan. Jika hasil akhir dari pekerjaan yang dilakukan karyawan dalam suatu organisasi perusahaan sesuai dengan tujuan perusahaan berarti kinerja karyawan tersebut memuaskan. Menurut Bernadin dan Russel (PB.Triton 2007:80) ”Kinerja dapat diartikan secara umum sebagai tingkat perbandingan antara hasil dan keluaran (output) dengan masukan (input)”. Menurut Soeprihanto John (PB.Triton 2007:80)
”Kinerja dapat diartikan sebagai perbandingan antara hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang digunakan (input)”.

Kinerja menurut Dewan Kinerja Nasional (PB.Triton 2007:80)
”Sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Memahami konsep dan teori Kinerja secara baik dapat dilakukan dengan cara membedakannya dari efektifitas dan efisiensi. Efektivitas dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam memilih atau menggunakan suatu metode untuk melakukan sesuatu. Efisiensi dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dan berbagai kemudahan dalam melakukan sesuatu”.

Menurut Umar (PB.Triton 2007:80)
”Kinerja memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu dan yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan”.

Perbedaan kinerja dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa kinerja merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang digunakan selama produksi berlangsung dengan membandingkan antara jumlah yang dihasilkan (ouput) dengan masukan dari setiap sumber yang dipergunakan atau seluruh sumber (input).
Bidang-bidang yang berkaitan dengan program-program peningkatan Kinerja antara lain adalah yang pertama mencakup dinamika struktur organisasi, kedua mencakup proses-proses dalam MSDM, dan ketiga mencakup mekanisme pelaksanaan MSDM.
Lingkup perbaikan Kinerja menurut (PB.Triton 2007:85) adalah :
1. Fleksibilitas dalam melakukan prosedur-prosedur pelayanan sipil
2. Sentralisasi manajemen yang mendukung pelayanan antara lain meliputi mengetik, daftar gaji, dan pembelian.
3. Mengumpulkan laporan-laporan keuangan untuk meningkatkan pendapatan
4. Desentralisasi yang terpilih atau reorganisasi kedalam unit-unit yang sama.
5. Pemakaian yang meningkat mengenai ukuran-ukuran kinerja dan standar-standar kerja untuk memonitor Kinerja.
6. Konsolidasi pelayanan-pelayanan
7. Pengunaan model-model keputusan ekonomi rasional untuk mewujudkan dan masalah konservasi energi lainnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut PB.Triton (2005:65) antara lain adalah:
1. Kompensasi
2. Pengetahuan
3. Keahlian
4. Kemampuan
5. Sikap kerja
6. Tingkat keterampilan
7. Hubungan antar tenaga kerja dan pimpinan
8. Manajemen Kinerja
9. Efisiensi tenaga kerja
10. Kewiraswstaan

Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan Kinerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu, dengan indikator-indikator antara lain, kompensasi, hubungan antar tenaga kerja dan pimpinan, keahlian, tingkat keterampilan, sikap kerja.

D. Kerangka Konseptual
Dalam suatu perusahaan haruslah terdapat kerjasama antar individu-individu yang ada dalam perusahaan sehingga tujuan yang diinginkan oleh perusahaan akan tercapai. Motivasi kerja merupakan dorongan yang ada di dalam diri seseorang agar individu tersebut dapat berperilaku sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan. Apabila karyawan bermotivasi tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya, maka dengan sendirinya Kinerja dari karyawan tersebut akan meningkat.
Di antara metode yang secara efektif dalam meningkatkan Kinerja salah satunya adalah melalui metode-metode personalia yaitu memotivasi yang artinya adalah setiap kegiatan yang mendorong, meningkatkan gairah, dan mengajak karyawannya untuk bekerja secara lebih efektif serta meninggalkan praktek-praktek yang tidak produktif dapat merupakan bagian pokok dari usaha meningkatkan pekerjaan secara efektif.
Menurut Larsen yang dikutip (PB. Triton, 2007:84) “Unjuk kerja (job performance) yang baik dapat dipengaruhi oleh kecakapan dan motivasi. Kecakapan tanpa motivasi atau motivasi tanpa kecakapan sulit untuk mendapatkan output yang tinggi. Untuk mencapai Kinerja karyawan yang maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal”.
Kerangka pemikiran tersebut akan membantu penulis untuk mencari pengaruh variabel bebas X terhadap variabel terikat (Y). Gambar model analisis tersebut sebagai berikut :

Gambar II.1
Kerangka Berpikir

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s


%d bloggers like this: