NAMA : MUH.FIRMAN.IRIANTO, Nim.244308044

BAB 1

PENDAHULUAN

 

A.    Latar Belakang

Karyawan merupakan sumber daya manusia yang sangat menentukan keberhasilan jalannya sutau sistem organisasi perusahaan. Ia merupakan unsur penting yang sangat dekat hubungannya dengan pelaksanaan kegiatan perusahaan sehari-hari di perusahaan dan banyak menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan.

Peningkatan perusahaan di antaranya tergantung kepada kualitas  karyawan, sebab posisi dan peranannya mempunyai pengaruh yang kuat terhadap keberhasilan perusahaan. Atas dasar itu disiplin dan prosedur kerja yang baik dan teratur menjadi suatu acuan usaha untuk mengharapkan peningkatan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan suatu yang berarti pada perusahaan.

Disiplin  merupakan hal penting untuk  pertumbuhan sebuah organisasi, digunakan terutama  untuk memotivasi  pegawai agar dapat  mendisiplinkan diri   dalam melaksanakan pekerjaan  baik secara  perorangan  maupun kelompok. Disamping itu disiplin  bermanfaat mendidik pegawai  untuk mematuhi dan menyenangi  peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan tingkat kerja karyawan yang baik.

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moukijat 1984).

Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.

Menurut Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.

Minimnya pengetahuan tentang peraturan,  prosedur,  dan kebijakan yang ada  merupakan  penyebab  terbanyak  tindakan  indisipliner. Salah satu upaya  untuk mengatasi hal tersebut  pihak  pimpinan sebaiknya  memberikan program orientasi  kepada karyawan yang baru pada  hari pertama mereka bekerja, karena  karyawan tidak dapat diharapkan  bekerja dengan baik dan patuh, apabila  peraturan/prosedur atau kebijakan  yang ada  tidak diketahui, tidak jelas, atau tidak dijalankan  sebagai mestinya.  Selain  memberikan  orientasi,  pimpinan  harus menjelaskan  secara rinci peraturan peraturan yang sering  dilanggar, berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula  peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan   kepada staf  melalui diskusi aktif.

Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja, menurut Commings (1984) dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:

  1. Preventive dicipline

Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman kerjanya.

  1. Corrective discipline

Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.

Dalam menjalankan operasional perusahaan, peran pegawai memiliki kedudukan dan fungsi yang sangat signifikan. Oleh karena itu diperlukan standar-standar operasi prosedur sebagai acuan kerja secara sungguh-sungguh untuk menjadi sumber daya manusia yang profesional, handal sehingga dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan.

Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu (Bernadin & Russell, 1993 : 379).

Prawirosentono (1997:2), mendifinisikan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antar usaha, kemampuan dan persepsi tugas.

Dari definisi-definisi diatas dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari :

  1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
  2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan tugas dan lain sebagainya
  3. Pencapaian tujuan organisasi
  4. Periode waktu tertentu

      Kinerja merupakan hal yang paling penting dijadikan landasan untuk mengetahui tentang perfomance dari karyawan tersebut. Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolak ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Akan tetapi, kalau pelaksanaan pekerjaan berada dibawah uraian pekerjaan, maka pelaksanaan tersebut kurang berhasil

Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :

  1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Seorang karyawan seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik.
    1. Faktor motivasi, motivasi dapat terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja dan merupakan hal penting untuk mencapai tujuan perusahaan.

 

B.     Identifikasi Masalah

Untuk mempermudah pemahaman terhadap keseluruhan pembahasan dalam tulisan ini, maka perlu identifikasi masalah sebagai berikut :

 

 

  1. Membawa disiplin ketempat kerja yaitu perusahaan harus mendorong karyawan untuk selalu menerapkan kedisiplinan diri ditempat kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam penelitian ini penulis membuat identifikasi bagaimana disiplin kerja diterapkan dan pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan.
  2. Untuk mendapatkan tingkat kerja yang baik, maka sumber daya manusia yang ada dalam perusahan harus mempunyai kualitas yang baik, disiplin bekerja maupun dalam menjalan tugas sesuai dengan prosedur kerja perusahaan.

 

C.    Pembatasan Masalah

Guna mencapai hasil yang optimal dan lebih memfokuskan penelitian ini maka penulis membatasi penelitian ini pada pengaruh disiplin kerja terhadap tingkat kerja karyawan darat pada perusahaan pelayaran PT. TITIAN BAHTERA SEGARA.

 

D.    Perumusan Masalah

Dengan kondisi dan latar belakang diatas, maka permasalahan dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : ”Apakah disiplin kerja dapat mempengaruhi tingkat kerja karyawan darat di pada perusahaan pelayaran     PT. TITIAN BAHTERA SEGARA? “

 

 

E.     Manfaat Penelitian

  1. 1.      Secara Teoritis  :
    1. Bagi peneliti, untuk mendapatkan pengalaman dan pengetahuan dalam melakukan penelitian dan melatih diri dalam menerapkan ilmu pengetahuan yang sudah diperoleh.
    2. Bagi pembaca, untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan bahan kajian dalam penelitian.
  2. 2.      Secara Praktis

Dengan mengetahui pengaruh disiplin kerja perusahaan hendaknya dapat memfokuskan upaya peningkatan kerja karyawan melalui faktor tersebut.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB  II

TINJAUAN PUSTAKA

 

I.       Teori dan Konsep
  1. Disiplin kerja

Menurut Nitisemito (1986:199) menyatakan masalah kedisiplinan kerja, merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya kedisiplinan, dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi.

Harris (Sahertian, 1985) mendefinisikan disiplin sebagai berikut :
“Discipline refers fundamentally to the principle that each organisme learns in some degree to control it elf so as to conform to the forces around it with wich it has experiences”. Sahertian (1985) lebih lanjut mengemukakan bahwa pengertian di atas mengundang makna tertentu yang berisi ide atau gagasan.

Dari pengertian di atas paling tidak terdapat empat unsur penting di dalamnya, yaitu :

  1. Disiplin berisi moral yang mengatur tata kehidupan
  2. Disiplin mengandung pengembangan ego (individualistik) dengan segala masalah intrinsiknya yang mengharuskan seseorang untuk menentukan pilihan
  3. Disiplin memungkinkan munculnya pertumbuhan kekuatan untuk memberi jawaban terhadap setiap aturan yang disampaikan
  4. Disiplin melahirkan penerimaan autoritas eksternal yang membantu seseorang untuk membentuk kemampuan dan keterbatasan

Sedangkan Nitisemito (1984) mengemukakan bahwa “ Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak”. Dengan demikian seorang baru dapat dikatakan disiplin bila karyawan yang bersangkutan dapat menunjukkan sikap tingkah laku atau perbuatan yang sesuai dengan aturan organisasi. Moekijat (1984) menegaskan bahwa, “ Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri sendiri yang teratur”. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut untuk belajar dari diri sendiri dan mengetahui siapa dirinya. Sehingga akan tumbuh rasa percaya diri dalam melaksanakan segala aktivitas yang dibebankan organisasi. Senada dengan dua pendapat di atas, Westra (1980) dalam “Aneka Sari Ilmu Administrasi” menjelaskan bahwa: “Disiplin adalah kesetiaan dan ketaatan seseorang atau kelompok orang pada aturan-aturan, norma-norma, instruksi-instruksi dan lain-lain dinyatakan berlaku untuk setiap orang atau kelompok orang tersebut”.

Mengacu kepada pengertian di atas, maka seseorang atau sekelompok orang dikatakan melaksanakan disiplin apabila seseorang atau sekelompok orang tersebut :

  1. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap aturan-aturan yang berlaku bagi sebuah organisasi.
  2. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap norma-norma yang berlaku bagi sebuah organisasi tersebut.

3. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya dalam melaksanakan instruksi-instruksi yang dibuat oleh pimpinan.

Pengertian yang keliru yang berkembang selama ini adalah menganggap disiplin sebagai hukuman, pengawasan, pemaksaan, kepatuhan, latihan, kemampuan tingkah laku dan sebagainya. Pengertian seperti ini adalah pengertian disiplin secara tradisional. Dengan pengertian seperti itu menjadikan penerapan disiplin organisasi menjadi kaku. Seseorang bisa melaksanakan disiplin, karena adanya pengawasan, takut mendapat hukuman dan sebagainya. Padahal disiplin lebih ditekankan pada pengembangan diri sendiri yang timbul sendiri dan dari kesadaran sendiri tanpa paksaan.
Sebagai perbandingan melengkapi uraian ini, Sahertian (1985) mengemukakan macam-macam disiplin dengan garis besar sebagai berikut :

1)      Disiplin tradisional adalah disiplin yang bersifat menekan, menghukum, mengawasi, memaksa dan akibatnya dapat merusak aktivitas organisasi.

2)      Disiplin modern memberikan penekanan pada penciptaan situasi yang memungkinkan agar karyawan dapat mengatur dirinya. Terciptanya situasi yang akrab, hangat, bebas dari rasa takut sehingga karyawan mampu mengembangkan kemampuan dirinya.

3)      Disiplin liberal adalah disiplin yang memberikan kebebasan berbuat/bekerja tanpa batas kepada karyawan.

 Prinsip, Ciri-Ciri, dan Kriteria Disiplin Karyawan seperti telah disebutkan di atas, disiplin lebih ditekankan pada kesadaran diri sendiri. Oleh karena itu, kemampuan atau kekuatan yang ada pada setiap individu sangat diperlukan sebagai suatu cara untuk memahami ciri utama disiplin. Kekuatan (force) selalu terdapat dalam hubungan interaksi antara individu dengan lingkungan, sehingga melahirkan tiga prinsip dasar dari kehidupan lingkungan dalam katanya dengan disiplin (Sahertian, 1985). Ketiga prinsip itu adalah :

  1. Prinsip pertama, setiap individu tetap berinteraksi dengan objek nonpersonal yang membantu diri individu itu sendiri, dan bahwa individu akan menjadi patuh terhadap hukum pemerintah juga terhadap dirinya sendiri, sehingga memungkinkan seseorang menjadi seperti dirinya sendiri.
  2. Prinsip kedua, lingkungan itu sendiri terdiri dari kultur (culture) dan lembaga tempat seseorang berpartisipasi. Hukum alam dan hukum lingkungan tetap berlaku, tetapi lebih banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor sosiologis, ekonomis, kekuatan politik, dan kepuasan. Perlu ditegaskan bahwa disiplin pribadi sangat berhubungan dengan tata kehidupan dalam suatu masyarakat.
  3. Prinsip ketiga, unsur lingkungan terdiri dari seorang pribadi lain yang berinteraksi dengan diri pribadi orang lain. Baik hukum alam maupun hukum sosial tetap berlaku, sementara antara manusia sudah harus saling memahami satu dengan lainnya. Di sini mulai berlaku norma-norma psikologis.

Menurut Pujiantoro (2006:22) Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai adalah sebagai berikut :

1)      Tujuan dan kemampuan

2)      Teladan pimpinan

3)      Balas jasa (gaji dan kesejahteraan)

4)      Keadilan

5)      Pengawasan melekat

6)      Sanksi hukuman

Dalam pelaksanaan disiplin kerja karyawan, peranan pimpinan sangat besar dan menentukan. Kelemahan pelaksanaan disiplin selama ini adalah lemahnya pengawasan pimpinan terhadap pembinaan disiplin karyawan. Padahal disiplin kerja memegang peranan penting bagi kelangsungan kerja organisasi. Dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan akan berdampak positif terhadap tercapai efektivitas dan efisien kerja yang berarti produktivitas kerja akan tercapai pula. Indikator pertama di atas menyebutkan kepatuhan karyawan terhadap jam-jam kerja kantor. Ini berarti tingkat kehadiran karyawan juga sangat menentukan produktivitas kerja. Semakin tinggi tingkat kehadiran karyawan semakin tinggi pula tingkat keberhasilan organisasi. Oleh karena itu kehadiran karyawan merupakan faktor penting dalam pelaksanaan disiplin kerja.

Kaitannya dengan tingkat kehadiran ini, Winaya (1983) memberikan ukuran/kriteria disiplin karyawan sebagai berikut : “Bilamana tingkat absensi atau ketidakhadiran per bulan mencapai 2–3 %, maka dikatakan karyawan mempunyai disiplin yang tinggi. Bilamana tingkat absensi mencapai 15-20 % per bulan, maka dikatakan disiplin karyawan rendah, dan apabila berada di antara kedua ketentuan di atas, maka tingkat disiplin karyawan dapat dikatakan sedang”.

Ukuran atau kriteria disiplin karyawan juga dikemukakan oleh Sujono (1985), dengan memberikan kriteria yang lebih luas sebagai berikut :
“ Disiplin yang sejati adalah apabila karyawan datang di kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya. Apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Apabila mereka menggunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan yang sangat tinggi. Ukuran ini harus diperhatikan atas pekerjaan sehari-hari”. Dengan kriteria sekaligus indikator seperti yang disebutkan di atas, maka peranan disiplin sangat besar pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan. Dan jika semua kriteria di atas terpenuhi, maka produktivitas kerja akan semakin tinggi.

Disiplin identik dengan kepatuhan, menurut kamus besar bahasa Indonesia disiplin adalah ketaatan pada peraturan atau cara pendekatan dengan mengikuti ketentuan-ketentuan yang pasti dan konsisten. Menurut Hasibuan (2005,193) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya, jadi seseorang tersebut mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik tanpa adanya suatu keterpaksaan.

Dari uraian di atas disiplin adalah sikap atau mentalitas seseorang untuk mematuhi semua peraturan atau ketentuan dengan penuh kesadaran tanpa adanya suatu keterpaksaan dengan indikator moral, sikap tingkah laku, kesetiaan dan ketaatan, dan kepatuhan.

 

  1. Kinerja
  1. 1.      Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan kepadanya”, Mangkunegara (2001 :67). Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.

Menurut Prawirosentono (1997:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Ventrakaman and Ramanujam (1986) menjelaskan kinerja sebagai refleksi dari pencapaian keberhasilan perusahaan yang dapat dijadikan sebagai hasil yang telah dicapai dari berbagai aktivitas yang dilakukan. Waterhaouse and Svendsen (1998:59) mendefinisikan kinerja sebagai tindakan-tindakan atau kegiatan yang dapat diukur. Selanjutnya kinerja merupakan refleksi dari pencapaian kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan individu, kelompok, atau organisasi dan dapat diukur. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Wells and Spinks (1996) bahwa kinerja menunjukkan hasil-hasil perilaku yang bernilai dengan kriteria atau standar mutu.

  1. 2.      Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun  demikian, pelaksanaan  kinerja  yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan  dislike”  dari  penilai,  agar obyektifitas  penilaian  dapat  terjaga.  Kegiatan penilaian  ini penting  karena  dapat  digunakan  untuk  memperbaiki  keputusan- keputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan hal penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka. Soekidjo Notoatmodjo (2003:142-143) secara rinci menguraikan manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi berikut:

a.   Peningkatan prestasi kerja

      Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

b.   Kesempatan kerja yang adil

      Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

c.   Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

      Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

d.   Penyesuaian komposisi

      Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.

e.   Keputusan-keputusan promosi dan demosi

      Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.

f.    Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

      Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

g.   Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

      Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

 

  1. 3.      Metode penilaian kinerja

Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:

  1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
  2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai
  3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
  4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan
  5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.
  6. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

 

  1. 4.      Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja   pada   tempat    yang  sama  namun produktifitas  mereka tidakiah sama.  Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As’ad, 1991:49), yaitu faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson, et al (1998), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

  1. Variabel individual, terdiri dari :

1)      Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik

2)      Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

3)      Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

  1. Variabel organisasional, terdiri dari:

1)      Sumberdaya

2)      Kepemimpinan

3)      Imbalan

4)      Struktur

5)      Desain pekerjaan

  1. Variabel psikologis, terdiri dari:

1)      Persepsi

2)      Sikap

3)      Kepribadian

4)      Belajar

5)      Motivasi.

 

II.    Kerangka Konseptual

Menurut Nitisemito (1988), dari beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, kesejahteraan merupakan faktor yang dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan terhadap karyawannya, yang selanjutnya akan memberikan kepuasan dan kecintaannya terhadap perusahaan atau pekerjaanya. Cinta terhadap pekerjaan akan menimbulkan kinerja karyawan akan semakin baik   dalam menjalankan pekerjaanya sehari-hari.

Sebuah perusahaan harus mempunyai manajemen yang baik agar perencanaan dapat terlaksana dengan baik. Dalam hal ini seorang pemimpin harus mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan karyawan dan lingkungan kerja fisiknya agar tercipta kinerja yang baik. Dengan demikian karyawan akan merasa mempunyai disiplin kerja dan tanggungjawab lebih sehingga pelanggaran yang dilakukan karyawan dapat dicegah atau dikurangi, sehingga tujuan perusahaan dapat lebih tercapai.

Sikap karyawan sangat penting diperhatikan oleh manajemen personalia suatu perusahaan guna meningkatkan tingkat kerja karyawan. Maka untuk mengetahui gambaran isi secara keseluruhan, dibuatlah skema kerangka pemikiran seperti pada gambar berikut ini:

 

Disiplin Kerja

X

 

Tingkat Kerja Karyawan

Y

 

 Hipotesis

Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka konseptual di atas, maka selanjutya dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

  • H0     :     Diduga disiplin kerja tidak ada pengaruhnya dengan tingkat kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.
  • H1     :     Diduga disiplin kerja ada pengaruhnya dengan kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

As’adMoh,   1991.   Psikologi Industri.   Yogyakarta: Liberty.

 

Bernadin, H. John &  Joyce  E.A. Russell. 1993, Human resource management, International edition, Singapura : McGraw Hill,Inc.

 

Commings, Paul W. 1984. Manajemen Terbuka (Open Management). Seri Manajemen No. 49. Jakarta: P.T. Pustaka Binawan Pressindo.

 

Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donelly, Jr. 1998. Organisa-si. Perilaku. Struktur. Proses. Jakarta: Erlangga.

 

Hasibuan, Malayu SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

 

________  . (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.

Bumi Aksara, Jakarta

 

Moukijad, 1987. Managemen Kepegawaian/Personel Management. Jakarta: Alumni.

 

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya

 

Nitisemito, Alex. S. 1991. Manajemen Personalia. Cetakan ke-8. Jakarta: Ghalia Indonesia.

 

Prawirosentono, S., 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE UGM.

 

Procedures (SOPs). (Office of Environmental Information) appendix A. http://www.epa.gov/QUALITY/qs-docs/g6-final.pdf (telah diolah kembali)

 

Pujiantoro, (2006), Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap sProduktivitas Kerja Pegawai Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Departemen Pertahanan RI, Jakarta.

 

 Handoko, T. Hani. 1988. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi   ke- 2. Yogyakarta: BPFE   .

 

Notoatmodjo Soekidjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit: Ribeka Cipta. Jakarta. Cetakan Ketiga.

 

Venkatraman, N. and V. Ramanujam, 1986. Measurement of Business Performance in Strategy Research: A Comparison Approaches, Academy of Management Review, Vol.11, pp.801-814.

 

Waterhouse, J. and A. Svendsen, 1998. Strategic Performance Monitoring and Management: Using Non Financial Measures to Improve Corporate Governance, Quebec: The Canadian Institute of Chartered Accountant.

 

Alliance, Penn State University, 2001) figure 3. http://dairyalliance.psu.edu/ pdf/ud011.pdf (telah diolah kembali)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB 1

PENDAHULUAN

 

A.    Latar Belakang

Karyawan merupakan sumber daya manusia yang sangat menentukan keberhasilan jalannya sutau sistem organisasi perusahaan. Ia merupakan unsur penting yang sangat dekat hubungannya dengan pelaksanaan kegiatan perusahaan sehari-hari di perusahaan dan banyak menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan.

Peningkatan perusahaan di antaranya tergantung kepada kualitas  karyawan, sebab posisi dan peranannya mempunyai pengaruh yang kuat terhadap keberhasilan perusahaan. Atas dasar itu disiplin dan prosedur kerja yang baik dan teratur menjadi suatu acuan usaha untuk mengharapkan peningkatan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan suatu yang berarti pada perusahaan.

Disiplin  merupakan hal penting untuk  pertumbuhan sebuah organisasi, digunakan terutama  untuk memotivasi  pegawai agar dapat  mendisiplinkan diri   dalam melaksanakan pekerjaan  baik secara  perorangan  maupun kelompok. Disamping itu disiplin  bermanfaat mendidik pegawai  untuk mematuhi dan menyenangi  peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan tingkat kerja karyawan yang baik.

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moukijat 1984).

Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.

Menurut Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.

Minimnya pengetahuan tentang peraturan,  prosedur,  dan kebijakan yang ada  merupakan  penyebab  terbanyak  tindakan  indisipliner. Salah satu upaya  untuk mengatasi hal tersebut  pihak  pimpinan sebaiknya  memberikan program orientasi  kepada karyawan yang baru pada  hari pertama mereka bekerja, karena  karyawan tidak dapat diharapkan  bekerja dengan baik dan patuh, apabila  peraturan/prosedur atau kebijakan  yang ada  tidak diketahui, tidak jelas, atau tidak dijalankan  sebagai mestinya.  Selain  memberikan  orientasi,  pimpinan  harus menjelaskan  secara rinci peraturan peraturan yang sering  dilanggar, berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula  peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan   kepada staf  melalui diskusi aktif.

Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja, menurut Commings (1984) dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:

  1. Preventive dicipline

Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman kerjanya.

  1. Corrective discipline

Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.

Dalam menjalankan operasional perusahaan, peran pegawai memiliki kedudukan dan fungsi yang sangat signifikan. Oleh karena itu diperlukan standar-standar operasi prosedur sebagai acuan kerja secara sungguh-sungguh untuk menjadi sumber daya manusia yang profesional, handal sehingga dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan.

Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu (Bernadin & Russell, 1993 : 379).

Prawirosentono (1997:2), mendifinisikan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antar usaha, kemampuan dan persepsi tugas.

Dari definisi-definisi diatas dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari :

  1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
  2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan tugas dan lain sebagainya
  3. Pencapaian tujuan organisasi
  4. Periode waktu tertentu

      Kinerja merupakan hal yang paling penting dijadikan landasan untuk mengetahui tentang perfomance dari karyawan tersebut. Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolak ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Akan tetapi, kalau pelaksanaan pekerjaan berada dibawah uraian pekerjaan, maka pelaksanaan tersebut kurang berhasil

Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :

  1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Seorang karyawan seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik.
    1. Faktor motivasi, motivasi dapat terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja dan merupakan hal penting untuk mencapai tujuan perusahaan.

 

B.     Identifikasi Masalah

Untuk mempermudah pemahaman terhadap keseluruhan pembahasan dalam tulisan ini, maka perlu identifikasi masalah sebagai berikut :

 

 

  1. Membawa disiplin ketempat kerja yaitu perusahaan harus mendorong karyawan untuk selalu menerapkan kedisiplinan diri ditempat kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam penelitian ini penulis membuat identifikasi bagaimana disiplin kerja diterapkan dan pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan.
  2. Untuk mendapatkan tingkat kerja yang baik, maka sumber daya manusia yang ada dalam perusahan harus mempunyai kualitas yang baik, disiplin bekerja maupun dalam menjalan tugas sesuai dengan prosedur kerja perusahaan.

 

C.    Pembatasan Masalah

Guna mencapai hasil yang optimal dan lebih memfokuskan penelitian ini maka penulis membatasi penelitian ini pada pengaruh disiplin kerja terhadap tingkat kerja karyawan darat pada perusahaan pelayaran PT. TITIAN BAHTERA SEGARA.

 

D.    Perumusan Masalah

Dengan kondisi dan latar belakang diatas, maka permasalahan dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : ”Apakah disiplin kerja dapat mempengaruhi tingkat kerja karyawan darat di pada perusahaan pelayaran     PT. TITIAN BAHTERA SEGARA? “

 

 

E.     Manfaat Penelitian

  1. 1.      Secara Teoritis  :
    1. Bagi peneliti, untuk mendapatkan pengalaman dan pengetahuan dalam melakukan penelitian dan melatih diri dalam menerapkan ilmu pengetahuan yang sudah diperoleh.
    2. Bagi pembaca, untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan bahan kajian dalam penelitian.
  2. 2.      Secara Praktis

Dengan mengetahui pengaruh disiplin kerja perusahaan hendaknya dapat memfokuskan upaya peningkatan kerja karyawan melalui faktor tersebut.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB  II

TINJAUAN PUSTAKA

 

I.       Teori dan Konsep
  1. Disiplin kerja

Menurut Nitisemito (1986:199) menyatakan masalah kedisiplinan kerja, merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya kedisiplinan, dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi.

Harris (Sahertian, 1985) mendefinisikan disiplin sebagai berikut :
“Discipline refers fundamentally to the principle that each organisme learns in some degree to control it elf so as to conform to the forces around it with wich it has experiences”. Sahertian (1985) lebih lanjut mengemukakan bahwa pengertian di atas mengundang makna tertentu yang berisi ide atau gagasan.

Dari pengertian di atas paling tidak terdapat empat unsur penting di dalamnya, yaitu :

  1. Disiplin berisi moral yang mengatur tata kehidupan
  2. Disiplin mengandung pengembangan ego (individualistik) dengan segala masalah intrinsiknya yang mengharuskan seseorang untuk menentukan pilihan
  3. Disiplin memungkinkan munculnya pertumbuhan kekuatan untuk memberi jawaban terhadap setiap aturan yang disampaikan
  4. Disiplin melahirkan penerimaan autoritas eksternal yang membantu seseorang untuk membentuk kemampuan dan keterbatasan

Sedangkan Nitisemito (1984) mengemukakan bahwa “ Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak”. Dengan demikian seorang baru dapat dikatakan disiplin bila karyawan yang bersangkutan dapat menunjukkan sikap tingkah laku atau perbuatan yang sesuai dengan aturan organisasi. Moekijat (1984) menegaskan bahwa, “ Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri sendiri yang teratur”. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut untuk belajar dari diri sendiri dan mengetahui siapa dirinya. Sehingga akan tumbuh rasa percaya diri dalam melaksanakan segala aktivitas yang dibebankan organisasi. Senada dengan dua pendapat di atas, Westra (1980) dalam “Aneka Sari Ilmu Administrasi” menjelaskan bahwa: “Disiplin adalah kesetiaan dan ketaatan seseorang atau kelompok orang pada aturan-aturan, norma-norma, instruksi-instruksi dan lain-lain dinyatakan berlaku untuk setiap orang atau kelompok orang tersebut”.

Mengacu kepada pengertian di atas, maka seseorang atau sekelompok orang dikatakan melaksanakan disiplin apabila seseorang atau sekelompok orang tersebut :

  1. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap aturan-aturan yang berlaku bagi sebuah organisasi.
  2. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap norma-norma yang berlaku bagi sebuah organisasi tersebut.

3. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya dalam melaksanakan instruksi-instruksi yang dibuat oleh pimpinan.

Pengertian yang keliru yang berkembang selama ini adalah menganggap disiplin sebagai hukuman, pengawasan, pemaksaan, kepatuhan, latihan, kemampuan tingkah laku dan sebagainya. Pengertian seperti ini adalah pengertian disiplin secara tradisional. Dengan pengertian seperti itu menjadikan penerapan disiplin organisasi menjadi kaku. Seseorang bisa melaksanakan disiplin, karena adanya pengawasan, takut mendapat hukuman dan sebagainya. Padahal disiplin lebih ditekankan pada pengembangan diri sendiri yang timbul sendiri dan dari kesadaran sendiri tanpa paksaan.
Sebagai perbandingan melengkapi uraian ini, Sahertian (1985) mengemukakan macam-macam disiplin dengan garis besar sebagai berikut :

1)      Disiplin tradisional adalah disiplin yang bersifat menekan, menghukum, mengawasi, memaksa dan akibatnya dapat merusak aktivitas organisasi.

2)      Disiplin modern memberikan penekanan pada penciptaan situasi yang memungkinkan agar karyawan dapat mengatur dirinya. Terciptanya situasi yang akrab, hangat, bebas dari rasa takut sehingga karyawan mampu mengembangkan kemampuan dirinya.

3)      Disiplin liberal adalah disiplin yang memberikan kebebasan berbuat/bekerja tanpa batas kepada karyawan.

 Prinsip, Ciri-Ciri, dan Kriteria Disiplin Karyawan seperti telah disebutkan di atas, disiplin lebih ditekankan pada kesadaran diri sendiri. Oleh karena itu, kemampuan atau kekuatan yang ada pada setiap individu sangat diperlukan sebagai suatu cara untuk memahami ciri utama disiplin. Kekuatan (force) selalu terdapat dalam hubungan interaksi antara individu dengan lingkungan, sehingga melahirkan tiga prinsip dasar dari kehidupan lingkungan dalam katanya dengan disiplin (Sahertian, 1985). Ketiga prinsip itu adalah :

  1. Prinsip pertama, setiap individu tetap berinteraksi dengan objek nonpersonal yang membantu diri individu itu sendiri, dan bahwa individu akan menjadi patuh terhadap hukum pemerintah juga terhadap dirinya sendiri, sehingga memungkinkan seseorang menjadi seperti dirinya sendiri.
  2. Prinsip kedua, lingkungan itu sendiri terdiri dari kultur (culture) dan lembaga tempat seseorang berpartisipasi. Hukum alam dan hukum lingkungan tetap berlaku, tetapi lebih banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor sosiologis, ekonomis, kekuatan politik, dan kepuasan. Perlu ditegaskan bahwa disiplin pribadi sangat berhubungan dengan tata kehidupan dalam suatu masyarakat.
  3. Prinsip ketiga, unsur lingkungan terdiri dari seorang pribadi lain yang berinteraksi dengan diri pribadi orang lain. Baik hukum alam maupun hukum sosial tetap berlaku, sementara antara manusia sudah harus saling memahami satu dengan lainnya. Di sini mulai berlaku norma-norma psikologis.

Menurut Pujiantoro (2006:22) Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai adalah sebagai berikut :

1)      Tujuan dan kemampuan

2)      Teladan pimpinan

3)      Balas jasa (gaji dan kesejahteraan)

4)      Keadilan

5)      Pengawasan melekat

6)      Sanksi hukuman

Dalam pelaksanaan disiplin kerja karyawan, peranan pimpinan sangat besar dan menentukan. Kelemahan pelaksanaan disiplin selama ini adalah lemahnya pengawasan pimpinan terhadap pembinaan disiplin karyawan. Padahal disiplin kerja memegang peranan penting bagi kelangsungan kerja organisasi. Dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan akan berdampak positif terhadap tercapai efektivitas dan efisien kerja yang berarti produktivitas kerja akan tercapai pula. Indikator pertama di atas menyebutkan kepatuhan karyawan terhadap jam-jam kerja kantor. Ini berarti tingkat kehadiran karyawan juga sangat menentukan produktivitas kerja. Semakin tinggi tingkat kehadiran karyawan semakin tinggi pula tingkat keberhasilan organisasi. Oleh karena itu kehadiran karyawan merupakan faktor penting dalam pelaksanaan disiplin kerja.

Kaitannya dengan tingkat kehadiran ini, Winaya (1983) memberikan ukuran/kriteria disiplin karyawan sebagai berikut : “Bilamana tingkat absensi atau ketidakhadiran per bulan mencapai 2–3 %, maka dikatakan karyawan mempunyai disiplin yang tinggi. Bilamana tingkat absensi mencapai 15-20 % per bulan, maka dikatakan disiplin karyawan rendah, dan apabila berada di antara kedua ketentuan di atas, maka tingkat disiplin karyawan dapat dikatakan sedang”.

Ukuran atau kriteria disiplin karyawan juga dikemukakan oleh Sujono (1985), dengan memberikan kriteria yang lebih luas sebagai berikut :
“ Disiplin yang sejati adalah apabila karyawan datang di kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya. Apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Apabila mereka menggunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan yang sangat tinggi. Ukuran ini harus diperhatikan atas pekerjaan sehari-hari”. Dengan kriteria sekaligus indikator seperti yang disebutkan di atas, maka peranan disiplin sangat besar pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan. Dan jika semua kriteria di atas terpenuhi, maka produktivitas kerja akan semakin tinggi.

Disiplin identik dengan kepatuhan, menurut kamus besar bahasa Indonesia disiplin adalah ketaatan pada peraturan atau cara pendekatan dengan mengikuti ketentuan-ketentuan yang pasti dan konsisten. Menurut Hasibuan (2005,193) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya, jadi seseorang tersebut mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik tanpa adanya suatu keterpaksaan.

Dari uraian di atas disiplin adalah sikap atau mentalitas seseorang untuk mematuhi semua peraturan atau ketentuan dengan penuh kesadaran tanpa adanya suatu keterpaksaan dengan indikator moral, sikap tingkah laku, kesetiaan dan ketaatan, dan kepatuhan.

 

  1. Kinerja
  1. 1.      Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan kepadanya”, Mangkunegara (2001 :67). Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.

Menurut Prawirosentono (1997:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Ventrakaman and Ramanujam (1986) menjelaskan kinerja sebagai refleksi dari pencapaian keberhasilan perusahaan yang dapat dijadikan sebagai hasil yang telah dicapai dari berbagai aktivitas yang dilakukan. Waterhaouse and Svendsen (1998:59) mendefinisikan kinerja sebagai tindakan-tindakan atau kegiatan yang dapat diukur. Selanjutnya kinerja merupakan refleksi dari pencapaian kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan individu, kelompok, atau organisasi dan dapat diukur. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Wells and Spinks (1996) bahwa kinerja menunjukkan hasil-hasil perilaku yang bernilai dengan kriteria atau standar mutu.

  1. 2.      Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun  demikian, pelaksanaan  kinerja  yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan  dislike”  dari  penilai,  agar obyektifitas  penilaian  dapat  terjaga.  Kegiatan penilaian  ini penting  karena  dapat  digunakan  untuk  memperbaiki  keputusan- keputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan hal penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka. Soekidjo Notoatmodjo (2003:142-143) secara rinci menguraikan manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi berikut:

a.   Peningkatan prestasi kerja

      Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

b.   Kesempatan kerja yang adil

      Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

c.   Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

      Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

d.   Penyesuaian komposisi

      Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.

e.   Keputusan-keputusan promosi dan demosi

      Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.

f.    Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

      Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

g.   Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

      Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

 

  1. 3.      Metode penilaian kinerja

Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:

  1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
  2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai
  3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
  4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan
  5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.
  6. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

 

  1. 4.      Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja   pada   tempat    yang  sama  namun produktifitas  mereka tidakiah sama.  Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As’ad, 1991:49), yaitu faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson, et al (1998), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

  1. Variabel individual, terdiri dari :

1)      Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik

2)      Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

3)      Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

  1. Variabel organisasional, terdiri dari:

1)      Sumberdaya

2)      Kepemimpinan

3)      Imbalan

4)      Struktur

5)      Desain pekerjaan

  1. Variabel psikologis, terdiri dari:

1)      Persepsi

2)      Sikap

3)      Kepribadian

4)      Belajar

5)      Motivasi.

 

II.    Kerangka Konseptual

Menurut Nitisemito (1988), dari beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, kesejahteraan merupakan faktor yang dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan terhadap karyawannya, yang selanjutnya akan memberikan kepuasan dan kecintaannya terhadap perusahaan atau pekerjaanya. Cinta terhadap pekerjaan akan menimbulkan kinerja karyawan akan semakin baik   dalam menjalankan pekerjaanya sehari-hari.

Sebuah perusahaan harus mempunyai manajemen yang baik agar perencanaan dapat terlaksana dengan baik. Dalam hal ini seorang pemimpin harus mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan karyawan dan lingkungan kerja fisiknya agar tercipta kinerja yang baik. Dengan demikian karyawan akan merasa mempunyai disiplin kerja dan tanggungjawab lebih sehingga pelanggaran yang dilakukan karyawan dapat dicegah atau dikurangi, sehingga tujuan perusahaan dapat lebih tercapai.

Sikap karyawan sangat penting diperhatikan oleh manajemen personalia suatu perusahaan guna meningkatkan tingkat kerja karyawan. Maka untuk mengetahui gambaran isi secara keseluruhan, dibuatlah skema kerangka pemikiran seperti pada gambar berikut ini:

 

Disiplin Kerja

X

 

Tingkat Kerja Karyawan

Y

 

 Hipotesis

Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka konseptual di atas, maka selanjutya dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

  • H0     :     Diduga disiplin kerja tidak ada pengaruhnya dengan tingkat kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.
  • H1     :     Diduga disiplin kerja ada pengaruhnya dengan kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

As’adMoh,   1991.   Psikologi Industri.   Yogyakarta: Liberty.

 

Bernadin, H. John &  Joyce  E.A. Russell. 1993, Human resource management, International edition, Singapura : McGraw Hill,Inc.

 

Commings, Paul W. 1984. Manajemen Terbuka (Open Management). Seri Manajemen No. 49. Jakarta: P.T. Pustaka Binawan Pressindo.

 

Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donelly, Jr. 1998. Organisa-si. Perilaku. Struktur. Proses. Jakarta: Erlangga.

 

Hasibuan, Malayu SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

 

________  . (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.

Bumi Aksara, Jakarta

 

Moukijad, 1987. Managemen Kepegawaian/Personel Management. Jakarta: Alumni.

 

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya

 

Nitisemito, Alex. S. 1991. Manajemen Personalia. Cetakan ke-8. Jakarta: Ghalia Indonesia.

 

Prawirosentono, S., 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE UGM.

 

Procedures (SOPs). (Office of Environmental Information) appendix A. http://www.epa.gov/QUALITY/qs-docs/g6-final.pdf (telah diolah kembali)

 

Pujiantoro, (2006), Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap sProduktivitas Kerja Pegawai Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Departemen Pertahanan RI, Jakarta.

 

 Handoko, T. Hani. 1988. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi   ke- 2. Yogyakarta: BPFE   .

 

Notoatmodjo Soekidjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit: Ribeka Cipta. Jakarta. Cetakan Ketiga.

 

Venkatraman, N. and V. Ramanujam, 1986. Measurement of Business Performance in Strategy Research: A Comparison Approaches, Academy of Management Review, Vol.11, pp.801-814.

 

Waterhouse, J. and A. Svendsen, 1998. Strategic Performance Monitoring and Management: Using Non Financial Measures to Improve Corporate Governance, Quebec: The Canadian Institute of Chartered Accountant.

 

Alliance, Penn State University, 2001) figure 3. http://dairyalliance.psu.edu/ pdf/ud011.pdf (telah diolah kembali)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB 1

PENDAHULUAN

 

A.    Latar Belakang

Karyawan merupakan sumber daya manusia yang sangat menentukan keberhasilan jalannya sutau sistem organisasi perusahaan. Ia merupakan unsur penting yang sangat dekat hubungannya dengan pelaksanaan kegiatan perusahaan sehari-hari di perusahaan dan banyak menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan.

Peningkatan perusahaan di antaranya tergantung kepada kualitas  karyawan, sebab posisi dan peranannya mempunyai pengaruh yang kuat terhadap keberhasilan perusahaan. Atas dasar itu disiplin dan prosedur kerja yang baik dan teratur menjadi suatu acuan usaha untuk mengharapkan peningkatan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan suatu yang berarti pada perusahaan.

Disiplin  merupakan hal penting untuk  pertumbuhan sebuah organisasi, digunakan terutama  untuk memotivasi  pegawai agar dapat  mendisiplinkan diri   dalam melaksanakan pekerjaan  baik secara  perorangan  maupun kelompok. Disamping itu disiplin  bermanfaat mendidik pegawai  untuk mematuhi dan menyenangi  peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan tingkat kerja karyawan yang baik.

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moukijat 1984).

Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.

Menurut Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.

Minimnya pengetahuan tentang peraturan,  prosedur,  dan kebijakan yang ada  merupakan  penyebab  terbanyak  tindakan  indisipliner. Salah satu upaya  untuk mengatasi hal tersebut  pihak  pimpinan sebaiknya  memberikan program orientasi  kepada karyawan yang baru pada  hari pertama mereka bekerja, karena  karyawan tidak dapat diharapkan  bekerja dengan baik dan patuh, apabila  peraturan/prosedur atau kebijakan  yang ada  tidak diketahui, tidak jelas, atau tidak dijalankan  sebagai mestinya.  Selain  memberikan  orientasi,  pimpinan  harus menjelaskan  secara rinci peraturan peraturan yang sering  dilanggar, berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula  peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan   kepada staf  melalui diskusi aktif.

Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja, menurut Commings (1984) dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:

  1. Preventive dicipline

Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman kerjanya.

  1. Corrective discipline

Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.

Dalam menjalankan operasional perusahaan, peran pegawai memiliki kedudukan dan fungsi yang sangat signifikan. Oleh karena itu diperlukan standar-standar operasi prosedur sebagai acuan kerja secara sungguh-sungguh untuk menjadi sumber daya manusia yang profesional, handal sehingga dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan.

Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu (Bernadin & Russell, 1993 : 379).

Prawirosentono (1997:2), mendifinisikan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antar usaha, kemampuan dan persepsi tugas.

Dari definisi-definisi diatas dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari :

  1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
  2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan tugas dan lain sebagainya
  3. Pencapaian tujuan organisasi
  4. Periode waktu tertentu

      Kinerja merupakan hal yang paling penting dijadikan landasan untuk mengetahui tentang perfomance dari karyawan tersebut. Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolak ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Akan tetapi, kalau pelaksanaan pekerjaan berada dibawah uraian pekerjaan, maka pelaksanaan tersebut kurang berhasil

Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :

  1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Seorang karyawan seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik.
    1. Faktor motivasi, motivasi dapat terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja dan merupakan hal penting untuk mencapai tujuan perusahaan.

 

B.     Identifikasi Masalah

Untuk mempermudah pemahaman terhadap keseluruhan pembahasan dalam tulisan ini, maka perlu identifikasi masalah sebagai berikut :

 

 

  1. Membawa disiplin ketempat kerja yaitu perusahaan harus mendorong karyawan untuk selalu menerapkan kedisiplinan diri ditempat kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam penelitian ini penulis membuat identifikasi bagaimana disiplin kerja diterapkan dan pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan.
  2. Untuk mendapatkan tingkat kerja yang baik, maka sumber daya manusia yang ada dalam perusahan harus mempunyai kualitas yang baik, disiplin bekerja maupun dalam menjalan tugas sesuai dengan prosedur kerja perusahaan.

 

C.    Pembatasan Masalah

Guna mencapai hasil yang optimal dan lebih memfokuskan penelitian ini maka penulis membatasi penelitian ini pada pengaruh disiplin kerja terhadap tingkat kerja karyawan darat pada perusahaan pelayaran PT. TITIAN BAHTERA SEGARA.

 

D.    Perumusan Masalah

Dengan kondisi dan latar belakang diatas, maka permasalahan dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : ”Apakah disiplin kerja dapat mempengaruhi tingkat kerja karyawan darat di pada perusahaan pelayaran     PT. TITIAN BAHTERA SEGARA? “

 

 

E.     Manfaat Penelitian

  1. 1.      Secara Teoritis  :
    1. Bagi peneliti, untuk mendapatkan pengalaman dan pengetahuan dalam melakukan penelitian dan melatih diri dalam menerapkan ilmu pengetahuan yang sudah diperoleh.
    2. Bagi pembaca, untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan bahan kajian dalam penelitian.
  2. 2.      Secara Praktis

Dengan mengetahui pengaruh disiplin kerja perusahaan hendaknya dapat memfokuskan upaya peningkatan kerja karyawan melalui faktor tersebut.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB  II

TINJAUAN PUSTAKA

 

I.       Teori dan Konsep
  1. Disiplin kerja

Menurut Nitisemito (1986:199) menyatakan masalah kedisiplinan kerja, merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya kedisiplinan, dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi.

Harris (Sahertian, 1985) mendefinisikan disiplin sebagai berikut :
“Discipline refers fundamentally to the principle that each organisme learns in some degree to control it elf so as to conform to the forces around it with wich it has experiences”. Sahertian (1985) lebih lanjut mengemukakan bahwa pengertian di atas mengundang makna tertentu yang berisi ide atau gagasan.

Dari pengertian di atas paling tidak terdapat empat unsur penting di dalamnya, yaitu :

  1. Disiplin berisi moral yang mengatur tata kehidupan
  2. Disiplin mengandung pengembangan ego (individualistik) dengan segala masalah intrinsiknya yang mengharuskan seseorang untuk menentukan pilihan
  3. Disiplin memungkinkan munculnya pertumbuhan kekuatan untuk memberi jawaban terhadap setiap aturan yang disampaikan
  4. Disiplin melahirkan penerimaan autoritas eksternal yang membantu seseorang untuk membentuk kemampuan dan keterbatasan

Sedangkan Nitisemito (1984) mengemukakan bahwa “ Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak”. Dengan demikian seorang baru dapat dikatakan disiplin bila karyawan yang bersangkutan dapat menunjukkan sikap tingkah laku atau perbuatan yang sesuai dengan aturan organisasi. Moekijat (1984) menegaskan bahwa, “ Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri sendiri yang teratur”. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut untuk belajar dari diri sendiri dan mengetahui siapa dirinya. Sehingga akan tumbuh rasa percaya diri dalam melaksanakan segala aktivitas yang dibebankan organisasi. Senada dengan dua pendapat di atas, Westra (1980) dalam “Aneka Sari Ilmu Administrasi” menjelaskan bahwa: “Disiplin adalah kesetiaan dan ketaatan seseorang atau kelompok orang pada aturan-aturan, norma-norma, instruksi-instruksi dan lain-lain dinyatakan berlaku untuk setiap orang atau kelompok orang tersebut”.

Mengacu kepada pengertian di atas, maka seseorang atau sekelompok orang dikatakan melaksanakan disiplin apabila seseorang atau sekelompok orang tersebut :

  1. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap aturan-aturan yang berlaku bagi sebuah organisasi.
  2. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap norma-norma yang berlaku bagi sebuah organisasi tersebut.

3. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya dalam melaksanakan instruksi-instruksi yang dibuat oleh pimpinan.

Pengertian yang keliru yang berkembang selama ini adalah menganggap disiplin sebagai hukuman, pengawasan, pemaksaan, kepatuhan, latihan, kemampuan tingkah laku dan sebagainya. Pengertian seperti ini adalah pengertian disiplin secara tradisional. Dengan pengertian seperti itu menjadikan penerapan disiplin organisasi menjadi kaku. Seseorang bisa melaksanakan disiplin, karena adanya pengawasan, takut mendapat hukuman dan sebagainya. Padahal disiplin lebih ditekankan pada pengembangan diri sendiri yang timbul sendiri dan dari kesadaran sendiri tanpa paksaan.
Sebagai perbandingan melengkapi uraian ini, Sahertian (1985) mengemukakan macam-macam disiplin dengan garis besar sebagai berikut :

1)      Disiplin tradisional adalah disiplin yang bersifat menekan, menghukum, mengawasi, memaksa dan akibatnya dapat merusak aktivitas organisasi.

2)      Disiplin modern memberikan penekanan pada penciptaan situasi yang memungkinkan agar karyawan dapat mengatur dirinya. Terciptanya situasi yang akrab, hangat, bebas dari rasa takut sehingga karyawan mampu mengembangkan kemampuan dirinya.

3)      Disiplin liberal adalah disiplin yang memberikan kebebasan berbuat/bekerja tanpa batas kepada karyawan.

 Prinsip, Ciri-Ciri, dan Kriteria Disiplin Karyawan seperti telah disebutkan di atas, disiplin lebih ditekankan pada kesadaran diri sendiri. Oleh karena itu, kemampuan atau kekuatan yang ada pada setiap individu sangat diperlukan sebagai suatu cara untuk memahami ciri utama disiplin. Kekuatan (force) selalu terdapat dalam hubungan interaksi antara individu dengan lingkungan, sehingga melahirkan tiga prinsip dasar dari kehidupan lingkungan dalam katanya dengan disiplin (Sahertian, 1985). Ketiga prinsip itu adalah :

  1. Prinsip pertama, setiap individu tetap berinteraksi dengan objek nonpersonal yang membantu diri individu itu sendiri, dan bahwa individu akan menjadi patuh terhadap hukum pemerintah juga terhadap dirinya sendiri, sehingga memungkinkan seseorang menjadi seperti dirinya sendiri.
  2. Prinsip kedua, lingkungan itu sendiri terdiri dari kultur (culture) dan lembaga tempat seseorang berpartisipasi. Hukum alam dan hukum lingkungan tetap berlaku, tetapi lebih banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor sosiologis, ekonomis, kekuatan politik, dan kepuasan. Perlu ditegaskan bahwa disiplin pribadi sangat berhubungan dengan tata kehidupan dalam suatu masyarakat.
  3. Prinsip ketiga, unsur lingkungan terdiri dari seorang pribadi lain yang berinteraksi dengan diri pribadi orang lain. Baik hukum alam maupun hukum sosial tetap berlaku, sementara antara manusia sudah harus saling memahami satu dengan lainnya. Di sini mulai berlaku norma-norma psikologis.

Menurut Pujiantoro (2006:22) Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai adalah sebagai berikut :

1)      Tujuan dan kemampuan

2)      Teladan pimpinan

3)      Balas jasa (gaji dan kesejahteraan)

4)      Keadilan

5)      Pengawasan melekat

6)      Sanksi hukuman

Dalam pelaksanaan disiplin kerja karyawan, peranan pimpinan sangat besar dan menentukan. Kelemahan pelaksanaan disiplin selama ini adalah lemahnya pengawasan pimpinan terhadap pembinaan disiplin karyawan. Padahal disiplin kerja memegang peranan penting bagi kelangsungan kerja organisasi. Dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan akan berdampak positif terhadap tercapai efektivitas dan efisien kerja yang berarti produktivitas kerja akan tercapai pula. Indikator pertama di atas menyebutkan kepatuhan karyawan terhadap jam-jam kerja kantor. Ini berarti tingkat kehadiran karyawan juga sangat menentukan produktivitas kerja. Semakin tinggi tingkat kehadiran karyawan semakin tinggi pula tingkat keberhasilan organisasi. Oleh karena itu kehadiran karyawan merupakan faktor penting dalam pelaksanaan disiplin kerja.

Kaitannya dengan tingkat kehadiran ini, Winaya (1983) memberikan ukuran/kriteria disiplin karyawan sebagai berikut : “Bilamana tingkat absensi atau ketidakhadiran per bulan mencapai 2–3 %, maka dikatakan karyawan mempunyai disiplin yang tinggi. Bilamana tingkat absensi mencapai 15-20 % per bulan, maka dikatakan disiplin karyawan rendah, dan apabila berada di antara kedua ketentuan di atas, maka tingkat disiplin karyawan dapat dikatakan sedang”.

Ukuran atau kriteria disiplin karyawan juga dikemukakan oleh Sujono (1985), dengan memberikan kriteria yang lebih luas sebagai berikut :
“ Disiplin yang sejati adalah apabila karyawan datang di kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya. Apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Apabila mereka menggunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan yang sangat tinggi. Ukuran ini harus diperhatikan atas pekerjaan sehari-hari”. Dengan kriteria sekaligus indikator seperti yang disebutkan di atas, maka peranan disiplin sangat besar pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan. Dan jika semua kriteria di atas terpenuhi, maka produktivitas kerja akan semakin tinggi.

Disiplin identik dengan kepatuhan, menurut kamus besar bahasa Indonesia disiplin adalah ketaatan pada peraturan atau cara pendekatan dengan mengikuti ketentuan-ketentuan yang pasti dan konsisten. Menurut Hasibuan (2005,193) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya, jadi seseorang tersebut mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik tanpa adanya suatu keterpaksaan.

Dari uraian di atas disiplin adalah sikap atau mentalitas seseorang untuk mematuhi semua peraturan atau ketentuan dengan penuh kesadaran tanpa adanya suatu keterpaksaan dengan indikator moral, sikap tingkah laku, kesetiaan dan ketaatan, dan kepatuhan.

 

  1. Kinerja
  1. 1.      Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan kepadanya”, Mangkunegara (2001 :67). Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.

Menurut Prawirosentono (1997:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Ventrakaman and Ramanujam (1986) menjelaskan kinerja sebagai refleksi dari pencapaian keberhasilan perusahaan yang dapat dijadikan sebagai hasil yang telah dicapai dari berbagai aktivitas yang dilakukan. Waterhaouse and Svendsen (1998:59) mendefinisikan kinerja sebagai tindakan-tindakan atau kegiatan yang dapat diukur. Selanjutnya kinerja merupakan refleksi dari pencapaian kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan individu, kelompok, atau organisasi dan dapat diukur. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Wells and Spinks (1996) bahwa kinerja menunjukkan hasil-hasil perilaku yang bernilai dengan kriteria atau standar mutu.

  1. 2.      Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun  demikian, pelaksanaan  kinerja  yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan  dislike”  dari  penilai,  agar obyektifitas  penilaian  dapat  terjaga.  Kegiatan penilaian  ini penting  karena  dapat  digunakan  untuk  memperbaiki  keputusan- keputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan hal penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka. Soekidjo Notoatmodjo (2003:142-143) secara rinci menguraikan manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi berikut:

a.   Peningkatan prestasi kerja

      Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

b.   Kesempatan kerja yang adil

      Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

c.   Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

      Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

d.   Penyesuaian komposisi

      Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.

e.   Keputusan-keputusan promosi dan demosi

      Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.

f.    Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

      Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

g.   Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

      Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

 

  1. 3.      Metode penilaian kinerja

Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:

  1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
  2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai
  3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
  4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan
  5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.
  6. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

 

  1. 4.      Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja   pada   tempat    yang  sama  namun produktifitas  mereka tidakiah sama.  Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As’ad, 1991:49), yaitu faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson, et al (1998), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

  1. Variabel individual, terdiri dari :

1)      Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik

2)      Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

3)      Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

  1. Variabel organisasional, terdiri dari:

1)      Sumberdaya

2)      Kepemimpinan

3)      Imbalan

4)      Struktur

5)      Desain pekerjaan

  1. Variabel psikologis, terdiri dari:

1)      Persepsi

2)      Sikap

3)      Kepribadian

4)      Belajar

5)      Motivasi.

 

II.    Kerangka Konseptual

Menurut Nitisemito (1988), dari beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, kesejahteraan merupakan faktor yang dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan terhadap karyawannya, yang selanjutnya akan memberikan kepuasan dan kecintaannya terhadap perusahaan atau pekerjaanya. Cinta terhadap pekerjaan akan menimbulkan kinerja karyawan akan semakin baik   dalam menjalankan pekerjaanya sehari-hari.

Sebuah perusahaan harus mempunyai manajemen yang baik agar perencanaan dapat terlaksana dengan baik. Dalam hal ini seorang pemimpin harus mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan karyawan dan lingkungan kerja fisiknya agar tercipta kinerja yang baik. Dengan demikian karyawan akan merasa mempunyai disiplin kerja dan tanggungjawab lebih sehingga pelanggaran yang dilakukan karyawan dapat dicegah atau dikurangi, sehingga tujuan perusahaan dapat lebih tercapai.

Sikap karyawan sangat penting diperhatikan oleh manajemen personalia suatu perusahaan guna meningkatkan tingkat kerja karyawan. Maka untuk mengetahui gambaran isi secara keseluruhan, dibuatlah skema kerangka pemikiran seperti pada gambar berikut ini:

 

Disiplin Kerja

X

 

Tingkat Kerja Karyawan

Y

 

 Hipotesis

Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka konseptual di atas, maka selanjutya dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

  • H0     :     Diduga disiplin kerja tidak ada pengaruhnya dengan tingkat kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.
  • H1     :     Diduga disiplin kerja ada pengaruhnya dengan kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

As’adMoh,   1991.   Psikologi Industri.   Yogyakarta: Liberty.

 

Bernadin, H. John &  Joyce  E.A. Russell. 1993, Human resource management, International edition, Singapura : McGraw Hill,Inc.

 

Commings, Paul W. 1984. Manajemen Terbuka (Open Management). Seri Manajemen No. 49. Jakarta: P.T. Pustaka Binawan Pressindo.

 

Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donelly, Jr. 1998. Organisa-si. Perilaku. Struktur. Proses. Jakarta: Erlangga.

 

Hasibuan, Malayu SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

 

________  . (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.

Bumi Aksara, Jakarta

 

Moukijad, 1987. Managemen Kepegawaian/Personel Management. Jakarta: Alumni.

 

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya

 

Nitisemito, Alex. S. 1991. Manajemen Personalia. Cetakan ke-8. Jakarta: Ghalia Indonesia.

 

Prawirosentono, S., 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE UGM.

 

Procedures (SOPs). (Office of Environmental Information) appendix A. http://www.epa.gov/QUALITY/qs-docs/g6-final.pdf (telah diolah kembali)

 

Pujiantoro, (2006), Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap sProduktivitas Kerja Pegawai Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Departemen Pertahanan RI, Jakarta.

 

 Handoko, T. Hani. 1988. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi   ke- 2. Yogyakarta: BPFE   .

 

Notoatmodjo Soekidjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit: Ribeka Cipta. Jakarta. Cetakan Ketiga.

 

Venkatraman, N. and V. Ramanujam, 1986. Measurement of Business Performance in Strategy Research: A Comparison Approaches, Academy of Management Review, Vol.11, pp.801-814.

 

Waterhouse, J. and A. Svendsen, 1998. Strategic Performance Monitoring and Management: Using Non Financial Measures to Improve Corporate Governance, Quebec: The Canadian Institute of Chartered Accountant.

 

Alliance, Penn State University, 2001) figure 3. http://dairyalliance.psu.edu/ pdf/ud011.pdf (telah diolah kembali)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB 1

PENDAHULUAN

 

A.    Latar Belakang

Karyawan merupakan sumber daya manusia yang sangat menentukan keberhasilan jalannya sutau sistem organisasi perusahaan. Ia merupakan unsur penting yang sangat dekat hubungannya dengan pelaksanaan kegiatan perusahaan sehari-hari di perusahaan dan banyak menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan.

Peningkatan perusahaan di antaranya tergantung kepada kualitas  karyawan, sebab posisi dan peranannya mempunyai pengaruh yang kuat terhadap keberhasilan perusahaan. Atas dasar itu disiplin dan prosedur kerja yang baik dan teratur menjadi suatu acuan usaha untuk mengharapkan peningkatan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan suatu yang berarti pada perusahaan.

Disiplin  merupakan hal penting untuk  pertumbuhan sebuah organisasi, digunakan terutama  untuk memotivasi  pegawai agar dapat  mendisiplinkan diri   dalam melaksanakan pekerjaan  baik secara  perorangan  maupun kelompok. Disamping itu disiplin  bermanfaat mendidik pegawai  untuk mematuhi dan menyenangi  peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan tingkat kerja karyawan yang baik.

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moukijat 1984).

Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.

Menurut Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.

Minimnya pengetahuan tentang peraturan,  prosedur,  dan kebijakan yang ada  merupakan  penyebab  terbanyak  tindakan  indisipliner. Salah satu upaya  untuk mengatasi hal tersebut  pihak  pimpinan sebaiknya  memberikan program orientasi  kepada karyawan yang baru pada  hari pertama mereka bekerja, karena  karyawan tidak dapat diharapkan  bekerja dengan baik dan patuh, apabila  peraturan/prosedur atau kebijakan  yang ada  tidak diketahui, tidak jelas, atau tidak dijalankan  sebagai mestinya.  Selain  memberikan  orientasi,  pimpinan  harus menjelaskan  secara rinci peraturan peraturan yang sering  dilanggar, berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula  peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan   kepada staf  melalui diskusi aktif.

Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja, menurut Commings (1984) dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:

  1. Preventive dicipline

Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman kerjanya.

  1. Corrective discipline

Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.

Dalam menjalankan operasional perusahaan, peran pegawai memiliki kedudukan dan fungsi yang sangat signifikan. Oleh karena itu diperlukan standar-standar operasi prosedur sebagai acuan kerja secara sungguh-sungguh untuk menjadi sumber daya manusia yang profesional, handal sehingga dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan.

Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu (Bernadin & Russell, 1993 : 379).

Prawirosentono (1997:2), mendifinisikan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antar usaha, kemampuan dan persepsi tugas.

Dari definisi-definisi diatas dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari :

  1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
  2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan tugas dan lain sebagainya
  3. Pencapaian tujuan organisasi
  4. Periode waktu tertentu

      Kinerja merupakan hal yang paling penting dijadikan landasan untuk mengetahui tentang perfomance dari karyawan tersebut. Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolak ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Akan tetapi, kalau pelaksanaan pekerjaan berada dibawah uraian pekerjaan, maka pelaksanaan tersebut kurang berhasil

Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :

  1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Seorang karyawan seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik.
    1. Faktor motivasi, motivasi dapat terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja dan merupakan hal penting untuk mencapai tujuan perusahaan.

 

B.     Identifikasi Masalah

Untuk mempermudah pemahaman terhadap keseluruhan pembahasan dalam tulisan ini, maka perlu identifikasi masalah sebagai berikut :

 

 

  1. Membawa disiplin ketempat kerja yaitu perusahaan harus mendorong karyawan untuk selalu menerapkan kedisiplinan diri ditempat kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam penelitian ini penulis membuat identifikasi bagaimana disiplin kerja diterapkan dan pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan.
  2. Untuk mendapatkan tingkat kerja yang baik, maka sumber daya manusia yang ada dalam perusahan harus mempunyai kualitas yang baik, disiplin bekerja maupun dalam menjalan tugas sesuai dengan prosedur kerja perusahaan.

 

C.    Pembatasan Masalah

Guna mencapai hasil yang optimal dan lebih memfokuskan penelitian ini maka penulis membatasi penelitian ini pada pengaruh disiplin kerja terhadap tingkat kerja karyawan darat pada perusahaan pelayaran PT. TITIAN BAHTERA SEGARA.

 

D.    Perumusan Masalah

Dengan kondisi dan latar belakang diatas, maka permasalahan dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : ”Apakah disiplin kerja dapat mempengaruhi tingkat kerja karyawan darat di pada perusahaan pelayaran     PT. TITIAN BAHTERA SEGARA? “

 

 

E.     Manfaat Penelitian

  1. 1.      Secara Teoritis  :
    1. Bagi peneliti, untuk mendapatkan pengalaman dan pengetahuan dalam melakukan penelitian dan melatih diri dalam menerapkan ilmu pengetahuan yang sudah diperoleh.
    2. Bagi pembaca, untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan bahan kajian dalam penelitian.
  2. 2.      Secara Praktis

Dengan mengetahui pengaruh disiplin kerja perusahaan hendaknya dapat memfokuskan upaya peningkatan kerja karyawan melalui faktor tersebut.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB  II

TINJAUAN PUSTAKA

 

I.       Teori dan Konsep
  1. Disiplin kerja

Menurut Nitisemito (1986:199) menyatakan masalah kedisiplinan kerja, merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya kedisiplinan, dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi.

Harris (Sahertian, 1985) mendefinisikan disiplin sebagai berikut :
“Discipline refers fundamentally to the principle that each organisme learns in some degree to control it elf so as to conform to the forces around it with wich it has experiences”. Sahertian (1985) lebih lanjut mengemukakan bahwa pengertian di atas mengundang makna tertentu yang berisi ide atau gagasan.

Dari pengertian di atas paling tidak terdapat empat unsur penting di dalamnya, yaitu :

  1. Disiplin berisi moral yang mengatur tata kehidupan
  2. Disiplin mengandung pengembangan ego (individualistik) dengan segala masalah intrinsiknya yang mengharuskan seseorang untuk menentukan pilihan
  3. Disiplin memungkinkan munculnya pertumbuhan kekuatan untuk memberi jawaban terhadap setiap aturan yang disampaikan
  4. Disiplin melahirkan penerimaan autoritas eksternal yang membantu seseorang untuk membentuk kemampuan dan keterbatasan

Sedangkan Nitisemito (1984) mengemukakan bahwa “ Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak”. Dengan demikian seorang baru dapat dikatakan disiplin bila karyawan yang bersangkutan dapat menunjukkan sikap tingkah laku atau perbuatan yang sesuai dengan aturan organisasi. Moekijat (1984) menegaskan bahwa, “ Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri sendiri yang teratur”. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut untuk belajar dari diri sendiri dan mengetahui siapa dirinya. Sehingga akan tumbuh rasa percaya diri dalam melaksanakan segala aktivitas yang dibebankan organisasi. Senada dengan dua pendapat di atas, Westra (1980) dalam “Aneka Sari Ilmu Administrasi” menjelaskan bahwa: “Disiplin adalah kesetiaan dan ketaatan seseorang atau kelompok orang pada aturan-aturan, norma-norma, instruksi-instruksi dan lain-lain dinyatakan berlaku untuk setiap orang atau kelompok orang tersebut”.

Mengacu kepada pengertian di atas, maka seseorang atau sekelompok orang dikatakan melaksanakan disiplin apabila seseorang atau sekelompok orang tersebut :

  1. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap aturan-aturan yang berlaku bagi sebuah organisasi.
  2. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap norma-norma yang berlaku bagi sebuah organisasi tersebut.

3. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya dalam melaksanakan instruksi-instruksi yang dibuat oleh pimpinan.

Pengertian yang keliru yang berkembang selama ini adalah menganggap disiplin sebagai hukuman, pengawasan, pemaksaan, kepatuhan, latihan, kemampuan tingkah laku dan sebagainya. Pengertian seperti ini adalah pengertian disiplin secara tradisional. Dengan pengertian seperti itu menjadikan penerapan disiplin organisasi menjadi kaku. Seseorang bisa melaksanakan disiplin, karena adanya pengawasan, takut mendapat hukuman dan sebagainya. Padahal disiplin lebih ditekankan pada pengembangan diri sendiri yang timbul sendiri dan dari kesadaran sendiri tanpa paksaan.
Sebagai perbandingan melengkapi uraian ini, Sahertian (1985) mengemukakan macam-macam disiplin dengan garis besar sebagai berikut :

1)      Disiplin tradisional adalah disiplin yang bersifat menekan, menghukum, mengawasi, memaksa dan akibatnya dapat merusak aktivitas organisasi.

2)      Disiplin modern memberikan penekanan pada penciptaan situasi yang memungkinkan agar karyawan dapat mengatur dirinya. Terciptanya situasi yang akrab, hangat, bebas dari rasa takut sehingga karyawan mampu mengembangkan kemampuan dirinya.

3)      Disiplin liberal adalah disiplin yang memberikan kebebasan berbuat/bekerja tanpa batas kepada karyawan.

 Prinsip, Ciri-Ciri, dan Kriteria Disiplin Karyawan seperti telah disebutkan di atas, disiplin lebih ditekankan pada kesadaran diri sendiri. Oleh karena itu, kemampuan atau kekuatan yang ada pada setiap individu sangat diperlukan sebagai suatu cara untuk memahami ciri utama disiplin. Kekuatan (force) selalu terdapat dalam hubungan interaksi antara individu dengan lingkungan, sehingga melahirkan tiga prinsip dasar dari kehidupan lingkungan dalam katanya dengan disiplin (Sahertian, 1985). Ketiga prinsip itu adalah :

  1. Prinsip pertama, setiap individu tetap berinteraksi dengan objek nonpersonal yang membantu diri individu itu sendiri, dan bahwa individu akan menjadi patuh terhadap hukum pemerintah juga terhadap dirinya sendiri, sehingga memungkinkan seseorang menjadi seperti dirinya sendiri.
  2. Prinsip kedua, lingkungan itu sendiri terdiri dari kultur (culture) dan lembaga tempat seseorang berpartisipasi. Hukum alam dan hukum lingkungan tetap berlaku, tetapi lebih banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor sosiologis, ekonomis, kekuatan politik, dan kepuasan. Perlu ditegaskan bahwa disiplin pribadi sangat berhubungan dengan tata kehidupan dalam suatu masyarakat.
  3. Prinsip ketiga, unsur lingkungan terdiri dari seorang pribadi lain yang berinteraksi dengan diri pribadi orang lain. Baik hukum alam maupun hukum sosial tetap berlaku, sementara antara manusia sudah harus saling memahami satu dengan lainnya. Di sini mulai berlaku norma-norma psikologis.

Menurut Pujiantoro (2006:22) Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai adalah sebagai berikut :

1)      Tujuan dan kemampuan

2)      Teladan pimpinan

3)      Balas jasa (gaji dan kesejahteraan)

4)      Keadilan

5)      Pengawasan melekat

6)      Sanksi hukuman

Dalam pelaksanaan disiplin kerja karyawan, peranan pimpinan sangat besar dan menentukan. Kelemahan pelaksanaan disiplin selama ini adalah lemahnya pengawasan pimpinan terhadap pembinaan disiplin karyawan. Padahal disiplin kerja memegang peranan penting bagi kelangsungan kerja organisasi. Dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan akan berdampak positif terhadap tercapai efektivitas dan efisien kerja yang berarti produktivitas kerja akan tercapai pula. Indikator pertama di atas menyebutkan kepatuhan karyawan terhadap jam-jam kerja kantor. Ini berarti tingkat kehadiran karyawan juga sangat menentukan produktivitas kerja. Semakin tinggi tingkat kehadiran karyawan semakin tinggi pula tingkat keberhasilan organisasi. Oleh karena itu kehadiran karyawan merupakan faktor penting dalam pelaksanaan disiplin kerja.

Kaitannya dengan tingkat kehadiran ini, Winaya (1983) memberikan ukuran/kriteria disiplin karyawan sebagai berikut : “Bilamana tingkat absensi atau ketidakhadiran per bulan mencapai 2–3 %, maka dikatakan karyawan mempunyai disiplin yang tinggi. Bilamana tingkat absensi mencapai 15-20 % per bulan, maka dikatakan disiplin karyawan rendah, dan apabila berada di antara kedua ketentuan di atas, maka tingkat disiplin karyawan dapat dikatakan sedang”.

Ukuran atau kriteria disiplin karyawan juga dikemukakan oleh Sujono (1985), dengan memberikan kriteria yang lebih luas sebagai berikut :
“ Disiplin yang sejati adalah apabila karyawan datang di kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya. Apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Apabila mereka menggunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan yang sangat tinggi. Ukuran ini harus diperhatikan atas pekerjaan sehari-hari”. Dengan kriteria sekaligus indikator seperti yang disebutkan di atas, maka peranan disiplin sangat besar pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan. Dan jika semua kriteria di atas terpenuhi, maka produktivitas kerja akan semakin tinggi.

Disiplin identik dengan kepatuhan, menurut kamus besar bahasa Indonesia disiplin adalah ketaatan pada peraturan atau cara pendekatan dengan mengikuti ketentuan-ketentuan yang pasti dan konsisten. Menurut Hasibuan (2005,193) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya, jadi seseorang tersebut mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik tanpa adanya suatu keterpaksaan.

Dari uraian di atas disiplin adalah sikap atau mentalitas seseorang untuk mematuhi semua peraturan atau ketentuan dengan penuh kesadaran tanpa adanya suatu keterpaksaan dengan indikator moral, sikap tingkah laku, kesetiaan dan ketaatan, dan kepatuhan.

 

  1. Kinerja
  1. 1.      Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan kepadanya”, Mangkunegara (2001 :67). Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.

Menurut Prawirosentono (1997:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Ventrakaman and Ramanujam (1986) menjelaskan kinerja sebagai refleksi dari pencapaian keberhasilan perusahaan yang dapat dijadikan sebagai hasil yang telah dicapai dari berbagai aktivitas yang dilakukan. Waterhaouse and Svendsen (1998:59) mendefinisikan kinerja sebagai tindakan-tindakan atau kegiatan yang dapat diukur. Selanjutnya kinerja merupakan refleksi dari pencapaian kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan individu, kelompok, atau organisasi dan dapat diukur. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Wells and Spinks (1996) bahwa kinerja menunjukkan hasil-hasil perilaku yang bernilai dengan kriteria atau standar mutu.

  1. 2.      Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun  demikian, pelaksanaan  kinerja  yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan  dislike”  dari  penilai,  agar obyektifitas  penilaian  dapat  terjaga.  Kegiatan penilaian  ini penting  karena  dapat  digunakan  untuk  memperbaiki  keputusan- keputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan hal penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka. Soekidjo Notoatmodjo (2003:142-143) secara rinci menguraikan manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi berikut:

a.   Peningkatan prestasi kerja

      Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

b.   Kesempatan kerja yang adil

      Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

c.   Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

      Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

d.   Penyesuaian komposisi

      Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.

e.   Keputusan-keputusan promosi dan demosi

      Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.

f.    Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

      Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

g.   Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

      Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

 

  1. 3.      Metode penilaian kinerja

Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:

  1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
  2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai
  3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
  4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan
  5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.
  6. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

 

  1. 4.      Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja   pada   tempat    yang  sama  namun produktifitas  mereka tidakiah sama.  Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As’ad, 1991:49), yaitu faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson, et al (1998), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

  1. Variabel individual, terdiri dari :

1)      Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik

2)      Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

3)      Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

  1. Variabel organisasional, terdiri dari:

1)      Sumberdaya

2)      Kepemimpinan

3)      Imbalan

4)      Struktur

5)      Desain pekerjaan

  1. Variabel psikologis, terdiri dari:

1)      Persepsi

2)      Sikap

3)      Kepribadian

4)      Belajar

5)      Motivasi.

 

II.    Kerangka Konseptual

Menurut Nitisemito (1988), dari beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, kesejahteraan merupakan faktor yang dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan terhadap karyawannya, yang selanjutnya akan memberikan kepuasan dan kecintaannya terhadap perusahaan atau pekerjaanya. Cinta terhadap pekerjaan akan menimbulkan kinerja karyawan akan semakin baik   dalam menjalankan pekerjaanya sehari-hari.

Sebuah perusahaan harus mempunyai manajemen yang baik agar perencanaan dapat terlaksana dengan baik. Dalam hal ini seorang pemimpin harus mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan karyawan dan lingkungan kerja fisiknya agar tercipta kinerja yang baik. Dengan demikian karyawan akan merasa mempunyai disiplin kerja dan tanggungjawab lebih sehingga pelanggaran yang dilakukan karyawan dapat dicegah atau dikurangi, sehingga tujuan perusahaan dapat lebih tercapai.

Sikap karyawan sangat penting diperhatikan oleh manajemen personalia suatu perusahaan guna meningkatkan tingkat kerja karyawan. Maka untuk mengetahui gambaran isi secara keseluruhan, dibuatlah skema kerangka pemikiran seperti pada gambar berikut ini:

 

Disiplin Kerja

X

 

Tingkat Kerja Karyawan

Y

 

 Hipotesis

Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka konseptual di atas, maka selanjutya dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

  • H0     :     Diduga disiplin kerja tidak ada pengaruhnya dengan tingkat kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.
  • H1     :     Diduga disiplin kerja ada pengaruhnya dengan kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

As’adMoh,   1991.   Psikologi Industri.   Yogyakarta: Liberty.

 

Bernadin, H. John &  Joyce  E.A. Russell. 1993, Human resource management, International edition, Singapura : McGraw Hill,Inc.

 

Commings, Paul W. 1984. Manajemen Terbuka (Open Management). Seri Manajemen No. 49. Jakarta: P.T. Pustaka Binawan Pressindo.

 

Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donelly, Jr. 1998. Organisa-si. Perilaku. Struktur. Proses. Jakarta: Erlangga.

 

Hasibuan, Malayu SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

 

________  . (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.

Bumi Aksara, Jakarta

 

Moukijad, 1987. Managemen Kepegawaian/Personel Management. Jakarta: Alumni.

 

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya

 

Nitisemito, Alex. S. 1991. Manajemen Personalia. Cetakan ke-8. Jakarta: Ghalia Indonesia.

 

Prawirosentono, S., 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE UGM.

 

Procedures (SOPs). (Office of Environmental Information) appendix A. http://www.epa.gov/QUALITY/qs-docs/g6-final.pdf (telah diolah kembali)

 

Pujiantoro, (2006), Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap sProduktivitas Kerja Pegawai Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Departemen Pertahanan RI, Jakarta.

 

 Handoko, T. Hani. 1988. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi   ke- 2. Yogyakarta: BPFE   .

 

Notoatmodjo Soekidjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit: Ribeka Cipta. Jakarta. Cetakan Ketiga.

 

Venkatraman, N. and V. Ramanujam, 1986. Measurement of Business Performance in Strategy Research: A Comparison Approaches, Academy of Management Review, Vol.11, pp.801-814.

 

Waterhouse, J. and A. Svendsen, 1998. Strategic Performance Monitoring and Management: Using Non Financial Measures to Improve Corporate Governance, Quebec: The Canadian Institute of Chartered Accountant.

 

Alliance, Penn State University, 2001) figure 3. http://dairyalliance.psu.edu/ pdf/ud011.pdf (telah diolah kembali)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB 1

PENDAHULUAN

 

A.    Latar Belakang

Karyawan merupakan sumber daya manusia yang sangat menentukan keberhasilan jalannya sutau sistem organisasi perusahaan. Ia merupakan unsur penting yang sangat dekat hubungannya dengan pelaksanaan kegiatan perusahaan sehari-hari di perusahaan dan banyak menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan.

Peningkatan perusahaan di antaranya tergantung kepada kualitas  karyawan, sebab posisi dan peranannya mempunyai pengaruh yang kuat terhadap keberhasilan perusahaan. Atas dasar itu disiplin dan prosedur kerja yang baik dan teratur menjadi suatu acuan usaha untuk mengharapkan peningkatan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan suatu yang berarti pada perusahaan.

Disiplin  merupakan hal penting untuk  pertumbuhan sebuah organisasi, digunakan terutama  untuk memotivasi  pegawai agar dapat  mendisiplinkan diri   dalam melaksanakan pekerjaan  baik secara  perorangan  maupun kelompok. Disamping itu disiplin  bermanfaat mendidik pegawai  untuk mematuhi dan menyenangi  peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan tingkat kerja karyawan yang baik.

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moukijat 1984).

Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.

Menurut Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.

Minimnya pengetahuan tentang peraturan,  prosedur,  dan kebijakan yang ada  merupakan  penyebab  terbanyak  tindakan  indisipliner. Salah satu upaya  untuk mengatasi hal tersebut  pihak  pimpinan sebaiknya  memberikan program orientasi  kepada karyawan yang baru pada  hari pertama mereka bekerja, karena  karyawan tidak dapat diharapkan  bekerja dengan baik dan patuh, apabila  peraturan/prosedur atau kebijakan  yang ada  tidak diketahui, tidak jelas, atau tidak dijalankan  sebagai mestinya.  Selain  memberikan  orientasi,  pimpinan  harus menjelaskan  secara rinci peraturan peraturan yang sering  dilanggar, berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula  peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan   kepada staf  melalui diskusi aktif.

Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja, menurut Commings (1984) dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:

  1. Preventive dicipline

Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman kerjanya.

  1. Corrective discipline

Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.

Dalam menjalankan operasional perusahaan, peran pegawai memiliki kedudukan dan fungsi yang sangat signifikan. Oleh karena itu diperlukan standar-standar operasi prosedur sebagai acuan kerja secara sungguh-sungguh untuk menjadi sumber daya manusia yang profesional, handal sehingga dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan.

Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu (Bernadin & Russell, 1993 : 379).

Prawirosentono (1997:2), mendifinisikan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antar usaha, kemampuan dan persepsi tugas.

Dari definisi-definisi diatas dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari :

  1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
  2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan tugas dan lain sebagainya
  3. Pencapaian tujuan organisasi
  4. Periode waktu tertentu

      Kinerja merupakan hal yang paling penting dijadikan landasan untuk mengetahui tentang perfomance dari karyawan tersebut. Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolak ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Akan tetapi, kalau pelaksanaan pekerjaan berada dibawah uraian pekerjaan, maka pelaksanaan tersebut kurang berhasil

Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :

  1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Seorang karyawan seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik.
    1. Faktor motivasi, motivasi dapat terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja dan merupakan hal penting untuk mencapai tujuan perusahaan.

 

B.     Identifikasi Masalah

Untuk mempermudah pemahaman terhadap keseluruhan pembahasan dalam tulisan ini, maka perlu identifikasi masalah sebagai berikut :

 

 

  1. Membawa disiplin ketempat kerja yaitu perusahaan harus mendorong karyawan untuk selalu menerapkan kedisiplinan diri ditempat kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam penelitian ini penulis membuat identifikasi bagaimana disiplin kerja diterapkan dan pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan.
  2. Untuk mendapatkan tingkat kerja yang baik, maka sumber daya manusia yang ada dalam perusahan harus mempunyai kualitas yang baik, disiplin bekerja maupun dalam menjalan tugas sesuai dengan prosedur kerja perusahaan.

 

C.    Pembatasan Masalah

Guna mencapai hasil yang optimal dan lebih memfokuskan penelitian ini maka penulis membatasi penelitian ini pada pengaruh disiplin kerja terhadap tingkat kerja karyawan darat pada perusahaan pelayaran PT. TITIAN BAHTERA SEGARA.

 

D.    Perumusan Masalah

Dengan kondisi dan latar belakang diatas, maka permasalahan dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : ”Apakah disiplin kerja dapat mempengaruhi tingkat kerja karyawan darat di pada perusahaan pelayaran     PT. TITIAN BAHTERA SEGARA? “

 

 

E.     Manfaat Penelitian

  1. 1.      Secara Teoritis  :
    1. Bagi peneliti, untuk mendapatkan pengalaman dan pengetahuan dalam melakukan penelitian dan melatih diri dalam menerapkan ilmu pengetahuan yang sudah diperoleh.
    2. Bagi pembaca, untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan bahan kajian dalam penelitian.
  2. 2.      Secara Praktis

Dengan mengetahui pengaruh disiplin kerja perusahaan hendaknya dapat memfokuskan upaya peningkatan kerja karyawan melalui faktor tersebut.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB  II

TINJAUAN PUSTAKA

 

I.       Teori dan Konsep
  1. Disiplin kerja

Menurut Nitisemito (1986:199) menyatakan masalah kedisiplinan kerja, merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya kedisiplinan, dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi.

Harris (Sahertian, 1985) mendefinisikan disiplin sebagai berikut :
“Discipline refers fundamentally to the principle that each organisme learns in some degree to control it elf so as to conform to the forces around it with wich it has experiences”. Sahertian (1985) lebih lanjut mengemukakan bahwa pengertian di atas mengundang makna tertentu yang berisi ide atau gagasan.

Dari pengertian di atas paling tidak terdapat empat unsur penting di dalamnya, yaitu :

  1. Disiplin berisi moral yang mengatur tata kehidupan
  2. Disiplin mengandung pengembangan ego (individualistik) dengan segala masalah intrinsiknya yang mengharuskan seseorang untuk menentukan pilihan
  3. Disiplin memungkinkan munculnya pertumbuhan kekuatan untuk memberi jawaban terhadap setiap aturan yang disampaikan
  4. Disiplin melahirkan penerimaan autoritas eksternal yang membantu seseorang untuk membentuk kemampuan dan keterbatasan

Sedangkan Nitisemito (1984) mengemukakan bahwa “ Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak”. Dengan demikian seorang baru dapat dikatakan disiplin bila karyawan yang bersangkutan dapat menunjukkan sikap tingkah laku atau perbuatan yang sesuai dengan aturan organisasi. Moekijat (1984) menegaskan bahwa, “ Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri sendiri yang teratur”. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut untuk belajar dari diri sendiri dan mengetahui siapa dirinya. Sehingga akan tumbuh rasa percaya diri dalam melaksanakan segala aktivitas yang dibebankan organisasi. Senada dengan dua pendapat di atas, Westra (1980) dalam “Aneka Sari Ilmu Administrasi” menjelaskan bahwa: “Disiplin adalah kesetiaan dan ketaatan seseorang atau kelompok orang pada aturan-aturan, norma-norma, instruksi-instruksi dan lain-lain dinyatakan berlaku untuk setiap orang atau kelompok orang tersebut”.

Mengacu kepada pengertian di atas, maka seseorang atau sekelompok orang dikatakan melaksanakan disiplin apabila seseorang atau sekelompok orang tersebut :

  1. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap aturan-aturan yang berlaku bagi sebuah organisasi.
  2. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap norma-norma yang berlaku bagi sebuah organisasi tersebut.

3. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya dalam melaksanakan instruksi-instruksi yang dibuat oleh pimpinan.

Pengertian yang keliru yang berkembang selama ini adalah menganggap disiplin sebagai hukuman, pengawasan, pemaksaan, kepatuhan, latihan, kemampuan tingkah laku dan sebagainya. Pengertian seperti ini adalah pengertian disiplin secara tradisional. Dengan pengertian seperti itu menjadikan penerapan disiplin organisasi menjadi kaku. Seseorang bisa melaksanakan disiplin, karena adanya pengawasan, takut mendapat hukuman dan sebagainya. Padahal disiplin lebih ditekankan pada pengembangan diri sendiri yang timbul sendiri dan dari kesadaran sendiri tanpa paksaan.
Sebagai perbandingan melengkapi uraian ini, Sahertian (1985) mengemukakan macam-macam disiplin dengan garis besar sebagai berikut :

1)      Disiplin tradisional adalah disiplin yang bersifat menekan, menghukum, mengawasi, memaksa dan akibatnya dapat merusak aktivitas organisasi.

2)      Disiplin modern memberikan penekanan pada penciptaan situasi yang memungkinkan agar karyawan dapat mengatur dirinya. Terciptanya situasi yang akrab, hangat, bebas dari rasa takut sehingga karyawan mampu mengembangkan kemampuan dirinya.

3)      Disiplin liberal adalah disiplin yang memberikan kebebasan berbuat/bekerja tanpa batas kepada karyawan.

 Prinsip, Ciri-Ciri, dan Kriteria Disiplin Karyawan seperti telah disebutkan di atas, disiplin lebih ditekankan pada kesadaran diri sendiri. Oleh karena itu, kemampuan atau kekuatan yang ada pada setiap individu sangat diperlukan sebagai suatu cara untuk memahami ciri utama disiplin. Kekuatan (force) selalu terdapat dalam hubungan interaksi antara individu dengan lingkungan, sehingga melahirkan tiga prinsip dasar dari kehidupan lingkungan dalam katanya dengan disiplin (Sahertian, 1985). Ketiga prinsip itu adalah :

  1. Prinsip pertama, setiap individu tetap berinteraksi dengan objek nonpersonal yang membantu diri individu itu sendiri, dan bahwa individu akan menjadi patuh terhadap hukum pemerintah juga terhadap dirinya sendiri, sehingga memungkinkan seseorang menjadi seperti dirinya sendiri.
  2. Prinsip kedua, lingkungan itu sendiri terdiri dari kultur (culture) dan lembaga tempat seseorang berpartisipasi. Hukum alam dan hukum lingkungan tetap berlaku, tetapi lebih banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor sosiologis, ekonomis, kekuatan politik, dan kepuasan. Perlu ditegaskan bahwa disiplin pribadi sangat berhubungan dengan tata kehidupan dalam suatu masyarakat.
  3. Prinsip ketiga, unsur lingkungan terdiri dari seorang pribadi lain yang berinteraksi dengan diri pribadi orang lain. Baik hukum alam maupun hukum sosial tetap berlaku, sementara antara manusia sudah harus saling memahami satu dengan lainnya. Di sini mulai berlaku norma-norma psikologis.

Menurut Pujiantoro (2006:22) Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai adalah sebagai berikut :

1)      Tujuan dan kemampuan

2)      Teladan pimpinan

3)      Balas jasa (gaji dan kesejahteraan)

4)      Keadilan

5)      Pengawasan melekat

6)      Sanksi hukuman

Dalam pelaksanaan disiplin kerja karyawan, peranan pimpinan sangat besar dan menentukan. Kelemahan pelaksanaan disiplin selama ini adalah lemahnya pengawasan pimpinan terhadap pembinaan disiplin karyawan. Padahal disiplin kerja memegang peranan penting bagi kelangsungan kerja organisasi. Dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan akan berdampak positif terhadap tercapai efektivitas dan efisien kerja yang berarti produktivitas kerja akan tercapai pula. Indikator pertama di atas menyebutkan kepatuhan karyawan terhadap jam-jam kerja kantor. Ini berarti tingkat kehadiran karyawan juga sangat menentukan produktivitas kerja. Semakin tinggi tingkat kehadiran karyawan semakin tinggi pula tingkat keberhasilan organisasi. Oleh karena itu kehadiran karyawan merupakan faktor penting dalam pelaksanaan disiplin kerja.

Kaitannya dengan tingkat kehadiran ini, Winaya (1983) memberikan ukuran/kriteria disiplin karyawan sebagai berikut : “Bilamana tingkat absensi atau ketidakhadiran per bulan mencapai 2–3 %, maka dikatakan karyawan mempunyai disiplin yang tinggi. Bilamana tingkat absensi mencapai 15-20 % per bulan, maka dikatakan disiplin karyawan rendah, dan apabila berada di antara kedua ketentuan di atas, maka tingkat disiplin karyawan dapat dikatakan sedang”.

Ukuran atau kriteria disiplin karyawan juga dikemukakan oleh Sujono (1985), dengan memberikan kriteria yang lebih luas sebagai berikut :
“ Disiplin yang sejati adalah apabila karyawan datang di kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya. Apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Apabila mereka menggunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan yang sangat tinggi. Ukuran ini harus diperhatikan atas pekerjaan sehari-hari”. Dengan kriteria sekaligus indikator seperti yang disebutkan di atas, maka peranan disiplin sangat besar pengaruhnya terhadap tingkat kerja karyawan. Dan jika semua kriteria di atas terpenuhi, maka produktivitas kerja akan semakin tinggi.

Disiplin identik dengan kepatuhan, menurut kamus besar bahasa Indonesia disiplin adalah ketaatan pada peraturan atau cara pendekatan dengan mengikuti ketentuan-ketentuan yang pasti dan konsisten. Menurut Hasibuan (2005,193) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya, jadi seseorang tersebut mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik tanpa adanya suatu keterpaksaan.

Dari uraian di atas disiplin adalah sikap atau mentalitas seseorang untuk mematuhi semua peraturan atau ketentuan dengan penuh kesadaran tanpa adanya suatu keterpaksaan dengan indikator moral, sikap tingkah laku, kesetiaan dan ketaatan, dan kepatuhan.

 

  1. Kinerja
  1. 1.      Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan kepadanya”, Mangkunegara (2001 :67). Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.

Menurut Prawirosentono (1997:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Ventrakaman and Ramanujam (1986) menjelaskan kinerja sebagai refleksi dari pencapaian keberhasilan perusahaan yang dapat dijadikan sebagai hasil yang telah dicapai dari berbagai aktivitas yang dilakukan. Waterhaouse and Svendsen (1998:59) mendefinisikan kinerja sebagai tindakan-tindakan atau kegiatan yang dapat diukur. Selanjutnya kinerja merupakan refleksi dari pencapaian kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan individu, kelompok, atau organisasi dan dapat diukur. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Wells and Spinks (1996) bahwa kinerja menunjukkan hasil-hasil perilaku yang bernilai dengan kriteria atau standar mutu.

  1. 2.      Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun  demikian, pelaksanaan  kinerja  yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan  dislike”  dari  penilai,  agar obyektifitas  penilaian  dapat  terjaga.  Kegiatan penilaian  ini penting  karena  dapat  digunakan  untuk  memperbaiki  keputusan- keputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan hal penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka. Soekidjo Notoatmodjo (2003:142-143) secara rinci menguraikan manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi berikut:

a.   Peningkatan prestasi kerja

      Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

b.   Kesempatan kerja yang adil

      Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

c.   Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

      Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

d.   Penyesuaian komposisi

      Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.

e.   Keputusan-keputusan promosi dan demosi

      Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.

f.    Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

      Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

g.   Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

      Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

 

  1. 3.      Metode penilaian kinerja

Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:

  1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
  2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai
  3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
  4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan
  5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.
  6. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

 

  1. 4.      Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja   pada   tempat    yang  sama  namun produktifitas  mereka tidakiah sama.  Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As’ad, 1991:49), yaitu faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson, et al (1998), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

  1. Variabel individual, terdiri dari :

1)      Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik

2)      Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

3)      Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

  1. Variabel organisasional, terdiri dari:

1)      Sumberdaya

2)      Kepemimpinan

3)      Imbalan

4)      Struktur

5)      Desain pekerjaan

  1. Variabel psikologis, terdiri dari:

1)      Persepsi

2)      Sikap

3)      Kepribadian

4)      Belajar

5)      Motivasi.

 

II.    Kerangka Konseptual

Menurut Nitisemito (1988), dari beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, kesejahteraan merupakan faktor yang dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan terhadap karyawannya, yang selanjutnya akan memberikan kepuasan dan kecintaannya terhadap perusahaan atau pekerjaanya. Cinta terhadap pekerjaan akan menimbulkan kinerja karyawan akan semakin baik   dalam menjalankan pekerjaanya sehari-hari.

Sebuah perusahaan harus mempunyai manajemen yang baik agar perencanaan dapat terlaksana dengan baik. Dalam hal ini seorang pemimpin harus mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan karyawan dan lingkungan kerja fisiknya agar tercipta kinerja yang baik. Dengan demikian karyawan akan merasa mempunyai disiplin kerja dan tanggungjawab lebih sehingga pelanggaran yang dilakukan karyawan dapat dicegah atau dikurangi, sehingga tujuan perusahaan dapat lebih tercapai.

Sikap karyawan sangat penting diperhatikan oleh manajemen personalia suatu perusahaan guna meningkatkan tingkat kerja karyawan. Maka untuk mengetahui gambaran isi secara keseluruhan, dibuatlah skema kerangka pemikiran seperti pada gambar berikut ini:

 

Disiplin Kerja

X

 

Tingkat Kerja Karyawan

Y

 

 Hipotesis

Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka konseptual di atas, maka selanjutya dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

  • H0     :     Diduga disiplin kerja tidak ada pengaruhnya dengan tingkat kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.
  • H1     :     Diduga disiplin kerja ada pengaruhnya dengan kerja karyawan pada perusahaan pelayaran PT. Titian Bahtera segara.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

As’adMoh,   1991.   Psikologi Industri.   Yogyakarta: Liberty.

 

Bernadin, H. John &  Joyce  E.A. Russell. 1993, Human resource management, International edition, Singapura : McGraw Hill,Inc.

 

Commings, Paul W. 1984. Manajemen Terbuka (Open Management). Seri Manajemen No. 49. Jakarta: P.T. Pustaka Binawan Pressindo.

 

Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donelly, Jr. 1998. Organisa-si. Perilaku. Struktur. Proses. Jakarta: Erlangga.

 

Hasibuan, Malayu SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

 

________  . (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.

Bumi Aksara, Jakarta

 

Moukijad, 1987. Managemen Kepegawaian/Personel Management. Jakarta: Alumni.

 

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya

 

Nitisemito, Alex. S. 1991. Manajemen Personalia. Cetakan ke-8. Jakarta: Ghalia Indonesia.

 

Prawirosentono, S., 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE UGM.

 

Procedures (SOPs). (Office of Environmental Information) appendix A. http://www.epa.gov/QUALITY/qs-docs/g6-final.pdf (telah diolah kembali)

 

Pujiantoro, (2006), Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap sProduktivitas Kerja Pegawai Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Departemen Pertahanan RI, Jakarta.

 

 Handoko, T. Hani. 1988. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi   ke- 2. Yogyakarta: BPFE   .

 

Notoatmodjo Soekidjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit: Ribeka Cipta. Jakarta. Cetakan Ketiga.

 

Venkatraman, N. and V. Ramanujam, 1986. Measurement of Business Performance in Strategy Research: A Comparison Approaches, Academy of Management Review, Vol.11, pp.801-814.

 

Waterhouse, J. and A. Svendsen, 1998. Strategic Performance Monitoring and Management: Using Non Financial Measures to Improve Corporate Governance, Quebec: The Canadian Institute of Chartered Accountant.

 

Alliance, Penn State University, 2001) figure 3. http://dairyalliance.psu.edu/ pdf/ud011.pdf (telah diolah kembali)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s


%d bloggers like this: