TUGAS SEMINAR KELOMPOK III BP3IP TRISAKTI ANGK 11

KELOMPOK III :

HERIANDI

PASTI SOZANOLO CORIEL HAREFA

SANOTONA

MAX J MOLINA

RUDOLF ADOLF TOFFI

AHMAD SUPARDAN

BAB I

PENDAHULUAN

 

1)      Latar Belakang Masalah

           Kualitas sumber daya manusia yang baik sangat berperan penting dalam segala sektor. Sumber daya manusia yang baik memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi dan juga memiliki dedikasi serta pengabdian dalam upaya pencapaian tujuan suatu perusahaan.

            Pelaut sebagai awak kapal merupakan sumber daya manusia yang memegang peranan sangat strategis dan dominan di dalam suatu perusahaan pelayaran. Hal ini dikarenakan pelaut sebagai perencana, pelaksana dan juga sebagai pengawas dalam tugas dan tanggung jawab disuatu armada perusahaan pelayaran. Seperti yang telah ditetapkan dalam Pasal 5 ayat 6 UU RI No.17 Tahun 2008 tentang pelayaran bahwa :

“ Mewujudkan sumber daya manusia yang berjiwa bahari, profesional, dan mampu mengikuti perkembangan kebutuhan penyelenggaraan pelayaran “ dan

“ Memenuhi perlindungan lingkungan maritim dengan upaya pencegahan dan penanggulan pencemaran yang bersumber dari kegiatan angkutan di perairan, kepelabuhan, serta keselamatan dan keamanan.

               Berdasarkan Konvensi International STCW (Standard Trainning Certification Watchkeeping for Seafarer) Code’78 Amendment’95 Annex I menyatakan bahwa kompetensi dan kriteria tenaga kerja pelaut yang akan bekerja di atas kapal harus memiliki Sertifikasi Pelatihan (Trainning) yang Standar.

          Berdasarkan Keputusan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 045/U2002 atau  Nomor 232/U/2000 menjelaskan bahwa seorang yang berkompeten harus dapat memenuhi beberapa persyaratan, yaitu :

  1. Landasan kemampuan pengembangan kepribadian.
  2. Kemampuan penguasaan ilmu dan ketrampilan ( Know how dan know why )
  3. Kemampuan berkarya ( Know to do ).
  4. Kemampuan mensikapi dan berprilaku dalam berkarya sehingga dapat  mandiri dan mengambil dan mengambil keputusan secara bertanggung jawab ( Capable to do ).
  5. Dapat hidup bermasyarakat dengan bekerja sama, saling menghormati dan menghargai nilai – nilai pluralisme dan kedamaian ( Able to live together ).

Sehingga akhirnya dapat di formulasikan bahwa awak kapal di harapkan memiliki :

  1. Kecerdasan pola berpikir
  2. Ketrampilan pola bertindak
  3. Kedewasaan pola bersikap
  4. Kematangan jiwa
  5. Keberanian mengambil keputusan secara tepat waktu dan tepat sasaran
  6. Rasa percaya diri dan bertanggung jawab.

           Selain itu, awak kapal bertugas untuk mengabdi kepada semua kepentingan perusahaan, masyarakat dan negara demi meningkatkan sumber daya  perusahaan, dan harus berwibawa serta bermental yang kuat. Di lain pihak awak kapal harus berkualitas yaitu memiliki kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien.

                              Dalam upaya meningkatkan kualitas hasil sumber daya perusahaan, dituntut adanya peningkatan kualitas teknis maupun mental sebagai awak kapal untuk kemajuan perusahaan, serta untuk awak kapal itu sendiri. Apalagi bagi pelaksana di atas kapal harus memiliki dedikasi yang tinggi dalam tugasnya. Upaya ini haruslah di laksanakan dalam suatu proses yang berkesinambungan, yang menyangkut berbagai aspek seperti kedisiplinan dan pengawasan, sehingga dari waktu ke waktu awak kapal dapat meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik dan dapat selalu di sesuaikan dengan perkembangan zaman serta tuntutan tugas dan perannya.

           Kedisiplinan sangat penting di terapkan agar awak kapal dapat bekerja lebih baik sehingga kinerja pun akan meningkat. Kedisiplinan sebagai dasar dalam membentuk awak kapal berdedikasi dan bertanggung jawab terhadap tugasnya sudah sewajarnya di tegakkan dengan tepat. Kedisiplinan sebagai salah satu upaya dalam membangun pribadi awak kapal untuk bersikap dan berprilaku yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis yang harus di tegakkan. Hal ini harus menjadi komitmen bersama antara awak kapal dengan atasannya (Nahkoda). Penegakan kedisiplinan ini harus terbuka artinya semua komponen yang ada di atas kapal harus mewujudkannya.

           Selain itu pengawasan juga merupakan aspek yang penting dan berperan dalam membangun kinerja yang tinggi. Pengawasan bukanlah sesuatu yang menakutkan dan menjadi kendala bagi awak kapal  dalam menjalankan tugas, tetapi pengawasan sebagai upaya dalam menuju hasil pekerjaan yang lebih baik sesuai dengan standarisasi yang telah di tetapkan. Pengawasan akan sesuai dengan target tentunya harus berdasarkan standar yang telah di tetapkan sehingga pengawasan bukan hanya formalitas tetapi menghasilkan “sesuatu“ yang dapat memberikan masukan guna pembenahan ke depan.

           Dengan demikian, di harapkan dapat terciptanya awak kapal yang berkemampuan dan berkualitas sebagai sumber daya manusia yang mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan efisien baik nasional maupun di dunia internasional. Apalagi diatas kapal sangat memerlukan disiplin yang tinggi, tentunya harus di upayakan agar terlaksanakan sehingga program kerja pun selesai sesuai target. Tentunya agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari awak kapal itu sendiri dan pengawasan dari atasannya sesuai dengan aturan yang berlaku. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik mengkaji lebih dalam dan mengemukakan dalam bentuk sebuah skripsi dengan

Judul :

ANALISIS PENGARUH KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA AWAK KAPAL PADA ARMADA MILIK  PT ANDHIKA LINES TAHUN 2009

2)      Perumusan Masalah

1)     Identifikasi Permasalahan

      Berdasarkan latar belakang masalah di atas penulis mengindentifikasi masalah, yaitu :

  1. Masih dijumpai adanya awak kapal yang sepenuhnya belum disiplin.
  2. Latar belakang pendidikan awak kapal yang berbeda.
  3. Motivasi kerja awak kapal yang berbeda.
  4. Tidak disiplinnya awak kapal pada saat bongkar muat di pelabuhan.
  5. Tidak disiplinnya awak kapal pada saat melakukan perawatan harian kapal.
  6. Kinerja awak kapal yang belum optimal.
  7. Masih dijumpai adanya faktor – faktor yang menyebabkan kinerja awak kapal belum optimal.

2)      Pembatasan Masalah

          Penulis membatasi pada kedisiplinan dan kinerja yang dilakukan oleh awak kapal pada Armada Milik PT Andhika Lines untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia sebagai awak kapal dan Sumber Daya perusahaan. 

3)      Pokok Masalah

          Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di kemukakan, maka pokok permasalahan penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Bagaimanakah kondisi kedisiplinan awak kapal pada armada milik  

PT. Andhika Lines Th.2009 ?

b. Bagaimanakah kondisi kinerja awak kapal pada armada milik PT. Andhika Lines Th.2009 ?

c. Apakah ada hubungan antara kedisiplinan dengan kinerja awak kapal pada armada  milik PT. Andhika Lines Th.2009 ?

3)      Tujuan  Dan Manfaat Penelitian

  1. 1.     Tujuan dari Penelitian ini adalah :

           Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan :

  1. Untuk mengetahui dan menganalisis kondisi kedisiplinan awak kapal pada armada milik PT. Andhika Lines. 
  2. Untuk mengetahui dan menganalisis kondisi kinerja awak kapal pada armada milik PT. Andhika Lines.
  3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja awak kapal pada armada milik PT. Andhika Lines. 
  4. 2.     Manfaat Penelitian 

                  Berdasarkan pada tujuan penelitian di atas, maka manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

  1. Bagi penulis

Penulis dapat mengimplementasikan ilmu yang di peroleh dari perkuliahan dengan pekerjaan secara langsung terutama berkenaan dengan pengelolaan awak kapal sebagai sumber daya manusia di atas kapal, dan juga untuk menyelesaikan studi program S1.

 

  1. Bagi Lembaga ( STMT Trisakti)

Dapat di jadikan sebagai bahan referensi bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan tambahan pembendaharaan kepustakaan bagi STMT Trisakti.

  1. Bagi Perusahaan

Untuk PT. ANDHIKA LINES bisa mempertimbangkan dengan hasil penelitian ini bahwasannya kedisiplinan dan pengawasan itu sangat penting di terapkan dengan baik di  atas kapal untuk suatu perusahaan pelayaran agar kinerja awak kapal menjadi optimal.

 

  1. D.    Hipotesis

       Hipotesis merupakan jawaban sementara dari hasil penelitian yang perlu di uji kebenarannya. Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah diduga adanya pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja awak kapal pada armada milik PT. Andhika Lines.

  1. E.     Metodologi Penelitian

       Dalam memperoleh data dan analisis, penulis melakukan penelitian dengan menggunakan metode – metode sebagai berikut :

  1. 1.      Metode Pengumpulan Data
    1. a.      Penelitian Lapangan (Hasil data primer)

                        Merupakan pengumpulan data yang berhubungan dengan pengaruh Disiplin terhadap kinerja awak kapal di armada milik PT. Andhika Lines :

 

1)     Observasi (pengamatan)

Melakukan pengamatan langsung ke tempat objek penelitian

2)     Wawancara

Melakukan wawancara langsung dengan awak kapal yang mempunyai hubungan dengan data penulisan penulis.

3)     Kuesioner (angket)

Mengajukan pertanyaan tertulis kepada awak kapal yang pernah bekerja di armada milik PT. Andhika Lines. dimana setiap jawaban untuk setiap pertanyaan telah tersedia dan responden (30 responden) hanya memilh salah satu jawaban yang dianggap paling tepat dari lima pilihan jawaban yang tersedia. yang hasilnya berupa data kualitatif dalam kuesioner (angket) dan data kuantitatif dalam bentuk skor dari jawaban angket.

  1. b.      Penelitian Kepustakaan (Hasil data sekunder)

            Penelitian yang penulis lakukan dengan cara pengumpulan data- data dan informasi yang berasal dari media internet, buku – buku literatur, text books yang di dapat dari perpustakaan baik yang berada di lingkungan kampus STMT Trisakti maupun yang di dapat dari lingkungan kampus BP3IP Jakarta.

  1. c.       Instrument Penelitian

            Penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif dengan menggunakan kuesioner dengan skala Likert, dengan membuat 14 pertanyaan mengenai pengaruh disiplin dan 14 pertanyaan mengenai kinerja awak kapal setelah disiplin tersebut di terapkan.

           Untuk mengukur data yang di peroleh dari kuesioner pendapat responden diberi nilai untuk setiap alternatif jawaban yang berjumlah 5 kategori. Dengan demikian instrumen ini akan menghasilkan sudut pandang tertentu, dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut ini.

Tabel 1.1

Bobot atau Nilai Jawaban

Jawaban

Nilai atau Bobot

Sangat setuju

Setuju                                                          

Ragu – Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

5

4

3

2

1

          Sumber : Sugiono (2008 : 108)

  1. 2.      Metode Analisis Data

Di dalam pembahasan masalah menggunakan model statistika, yaitu :

  1. a.      Persamaan Garis Regresi

Digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh yang fungsional antara kedisiplinan terhadap kinerja awak kapal pada armada milik PT. Andhika Lines.

Persamaan garis regresi linear menurut J.Supranto (2000 : 48) :

 

 

Y = a + bX

                         a = ( ∑Y – b∑X )

      ___________

               n

 

 

b = n . ( ∑XY ) – ( ∑X ) . ( ∑Y )

      _______________________

              n . ∑X² – ( ∑X )²

 

              Dimana :

            n         = Jumlah responden

            a,b       = Bilangan konstanta / tetap

             X       = Variabel independen X ( Kedisiplinan )

             Y       = Variabel dependen Y ( Kinerja awak kapal )

  1. b.      Analisis Koefisien Korelasi

            Setelah menentukan dan mendapatkan persamaan garis regresi yang merupakan hubungan fungsional antara variabel dependen dan variabel independen, maka selanjutnya untuk melihat ada tidaknya keeratan atau pengaruh antara variabel X ( independen ) dan variabel Y ( dependen ), maka di gunakan alat yang di namakan koefisien korelasi R. Pearson atau koefisien korelasi Product Moment.

Adapun rumus yang di gunakan oleh Anto Dajan ( 1984 : 369 ), yaitu:

r =              n . ∑XY  –  ∑X . ∑Y

     ________________________________

           

                √ n . ∑X² – ( ∑X )²      √ n . ∑Y² – ( ∑Y )²

 

Dimana :

r           = Koefisien korelasi

X         = Variabel independen X ( Kedisiplinan )

Y         = Variabel dependen Y ( Kinerja awak kapal )

Tabel 1.1

Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 – 1,99 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat Kuat

                          Sumber : M.Iqbal Hasan ( 2002 : 234 )

 

 

  1. c.       Analisis Koefisien Penentu

Merupakan besarnya kontribusi atau pengaruh variabel X terhadap variabel Y dalam presentase dengan rumus sebagai berikut:

Kp = r² x 100%

Dimana :

Kp = Koefisien Penentu

   r = Koefisien korelasi

 

 

  1. d.      Uji Hipotesis

      Pengujian ini di gunakan untuk menguji keabsahan korelasi dalam menyatakan hubungan antara variabel X dan Y. Pengertian uji hipotesis adalah suatu prosedur yang memungkinkan untuk mengambil keputusan antara suatu hipotesis diterima atau di tolak dengan menggunakan rumus α = 0,05. Tahap – tahapnya adalah :

1)      Perumusan hipotesis awal sebagai berikut :

Ho : ρ = 0 tidak ada hubungan antara variabel X dan Y.

H1 : ρ > 0 ada hubungan positif antara variabel X dan Y.

H1 : ρ < 0 ada hubungan negatif antara variabel X dan Y.

2)      Mencari thitung = r √n – 2    

                             √1 – r ²          

3)      Tentukan ttabel = ( α ; df = n – 2 ) α = 0,05

4)      Kesimpulan :

Jika thitung < ttabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel X dan Y. Jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima artinya ada hubungan yang signifikan antara variabel X dan Y.

 

 

 

 

 

  1. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam skripsi ini diuraikan sebagai berikut :

BAB I : Merupakan  Bab Pendahuluan yang menguraikan latar belakang  masalah, perumusan masalah yang meliputi identifikasi masalah, batasan masalah pokok permasalahan, tujuan dan manfaat penelitian hipotesis, metodologi penelitian serta sistematika penulisan skripsi.   

BAB II    :  Pada Bab ini diuraikan tinjauan / teori tentang sumber daya manusia, kedisiplinan, awak kapal serta kinerjanya.

 BAB III :  Pada Bab ini diuraikan tentang sejarah singkat, struktur organisasi dan

                       manajemen serta kegiatan dari PT Andhika Lines dan perkembangan  

                       objek penelitian.

  BAB IV :  Pada Bab ini diuraikan pembahasan dan analisis

  1. Bagaimanakah kondisi disiplin terhadap kinerja awak kapal pada

    armada      milik PT. Andhika Lines Th.2009

  1. Bagaimanakah kondisi kinerja awak kapal pada armada milik PT.

   Andhika Lines Th.2009

  1. Apakah ada hubungan antara disiplin dengan kinerja awak kapal  

  pada armada  milik PT. Andhika Lines Th.2009

   BAB V     : Merupakan Bab Penutup / terakhir dari penulisan skripsi yang terdiri dari kesimpulan dan saran. Kesimpulan diambil dari Bab IV yaitu hasil dari analisis dan pembahasan serta saran-saran yang bermanfaat.

 

BAB II

LANDASAN TEORI

  1. A.   Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
    1. 1.      Pengertian Manajemen SDM

Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan pada unsur Sumber Daya Manusia yang dengan segala potensi yang dimiliki seefektif dan seefisien mungkin sehingga dapat di peroleh Sumber Daya Manusia yang puas (satisfied) dan  memuaskan (satisfactory)   dalam pencapain tujuan – tujuan organisasi secara terpadu.

           Ada beberapa pandangan yang di berikan oleh para ahli mengenai pengertian atau definisi dari manajemen SDM tetapi pada dasarnya unsur yang ada didalamnya sama.

Menurut Hasibuan, ( 2003 : 1 – 2 ) manajemen adalah :

“Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu“

 

Menurut Flippo dalam Hasibuan ( 2003 : 11 ) manajemen SDM adalah :

“Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,  pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dan Sumber Daya Manusia. Untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat“.

 

Adapun beberapa pengertian lain manajemen SDM menurut para ahli, antara lain :

 

 

Menurut T.Hani Handoko (1993 : 4) manajemen SDM adalah :

“Penarikan, seleksi dan penggunaan Sumber Daya Manusia untuk mencapai baik tujuan – tujuan individu maupun organisasi“.

             Berhasilnya pengelolaan karyawan dalam perusahaan secara efektif dan efisien memberikan keuntungan dan manfaat bagi berbagai pihak yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.

 

  1. 2.      Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

            Menurut Hasibuan, (2003 : 21–23) bahwa fungsi dari Manajemen SDM meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Adapun fungsi – fungsi dari Manajemen SDM tersebut dapat di uraikan sebagai berikut :

  1. Perencanaan (Human resource planning

Fungsi perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

  1. Pengorganisasian ( Organization )

Fungsi pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

 

 

  1. Pengarahan ( Directing )

Fungsi pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

  1. Pengendalian ( Controlling )

Fungsi pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksana pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

  1. Pengadaan ( Procurement )

Fungsi pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

  1. Pengembangan ( Development )

Fungsi pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

 

  1. Kompensasi ( Compensation )

Fungsi kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan jasa tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan.

  1. Pengintegrasian ( Integration )

Fungsi pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena  mempersatukan  dua kepentingan yang bertolak belakang.

  1. Pemeliharaan ( Maintenance )

Fungsi pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar  tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik di lakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

  1. Kedisiplinan ( Dicipline )

Fungsi kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disipin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

 

 

  1. Pemberhentian ( Separation )

Fungsi pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini di sebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab – sebab lainnya.

 

  1. B.   Tinjauan Tentang Disiplin dan Kedisplinan
    1. 1.      Pengertian Disiplin

Disiplin dalam website http://www.indonetasia.com (04 Mei 2009) adalah berasal  dari  akar  kata   “disciple“  yang  berarti  belajar. Disiplin  merupakan  arahan  untuk melatih  dan membentuk  seseorang   melakukan sesuatu  menjadi lebih  baik.

Disiplin adalah  suatu proses yang dapat  menumbuhkan perasaan  seseorang untuk mempertahankan  dan meningkatkan  tujuan  organisasi secara obyektif, melalui kepatuhannya  menjalankan  peraturan organisasi. 

Disiplin adalah tata tertib; ketaatan atau kepatuhan pada peraturan (tata

  tertib) dsb (Kamus Besar Bahasa Indonesia.1996 : 237)

  1. 2.      Pengertian Kedisiplinan

Kedisplinan adalah fungsi operatif dari Manajemen Sumber Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disipln karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

          Menurut Hasibuan, ( 2003 : 23 ) kedisiplinan adalah:

“keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku”.

Menurut pendapat T.Hani Handoko, (2000 : 208) disiplin adalah “kegiatan manajemen untuk menjalankan standar – standar organisasional”.

T. Hani Handoko membagi 3 (tiga) bentuk disiplin kerja (2000 : 208-211) yaitu:

  1. Disiplin preventif

      Yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.

  1. Disiplin Korektif

Yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba menghindari pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin

  1. Disiplin Progresif

Yaitu kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih bertahap terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapatkan hukuman yang lebih serius.

        Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan merupakan suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan perturan ataupun ketentuan yang harus di patuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.

 

  1. 3.      Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan

        Di dalam kedisiplinan  banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996 :202), faktor – faktor tersebut antara lain:

  1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
  2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
  3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat di jadikan pegangan
  4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
  5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
  6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
  7. Diciptakan kebiasaan – kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

 

4.Hal Hal Yang Menunjang Kedisiplinan

Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:

 

a. Ancaman

Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadangkala perlu adanya

  ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk

  menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya tingkah laku

  sesuai dengan yang diinginkan.

b.  Kesejahteraan

        Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman  

        saja  tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang

        mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak.

  1. Ketegasan

         Jangan sampai membiarkan suatu pelanggaran yang sudah diketahui

         tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut   

         tanpa tindakan yang tegas.

  1. Partisipasi      

            Dengan jalan memasukan unsur partisipasi maka para karyawan akan

            merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil  

            persetujuan bersama.

  1. Tujuan dan Kemampuan

          Agar kedisiplinan dapat ditegakkan dalam praktek, maka kedisiplinan

         hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan

         kemampuan perusahaan.

  1. Keteladanan Pimpinan

         Mempunyai pengaruh yang besar dalam menegakan kedisiplinan     

          sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.

5. Cara Menegakkan Disiplin Kerja       

Salah satu tugas yang sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatau bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang.

         Ada beberapa cara menegakan disiplin kerja dalam suatu perusahaan, yakni :

  1. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika

      Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi

      pelanggaran. Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan

      kurang efektif.

  1. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini

     Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan harus

     benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan

     dan mana yang tidak.

  1. Disiplin Harus Konsisten

       Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan

       diganjar dengan hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi

        pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya

        keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan

        atasan itu sendiri.

  1. Disiplin Harus Impersonal

       Seorang atasan sebaiknya jangan menegakan disiplin dengan perasaan  

       marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya

atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatau pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan.

  1. Disiplin Harus Setimpal

       Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak telalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

 

6. Tujuan dari kedisiplinan  

        Adapun tujuan dari kedisiplinan adalah untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

 

 

C.  Tinjauan Tentang Awak Kapal

Berdasarkan UU No.17 Tahun 2008 Tentang Pelayaran Pasal 1 ayat 40 – 42 menerangkan bahwa :

  1. Awak kapal adalah orang yang bekerja atau dipekerjakan diatas kapal oleh pemilik atau operator kapal untuk melakukan tugas di atas kapal sesuai dengan jabatannya yang tercantum dalam buku sijil.
  2. Nahkoda adalah salah seorang dari awak kapal yanng menjadi pimpinan tertinggi di kapal dan mempunyai wewenang dan tanggung jawab tertentu sesuai dengan ketentuan peraturan perundan – undangan .
  3. Anak buah kapal adalah awak kapal selain nahkoda.

 

        Berdasarkan Pasal 341 KUHD yang menerangkan bahwa awak kapal adalah mereka yang namanya tercantum dalam Sijil Awak Kapal yang pekerjaan lazimnya di lakukan oleh mereka yang telah diterima untuk bekerja di kapal, kecuali pekerjaan Nahkoda.

Awak kapal terdiri dari Perwira – perwira dan Anak Buah Kapal kecuali Nahkoda, Adapun pengertian dari masing – masing tersebut adalah sebagai berikut :

Perwira – perwira kapal adalah mereka yang oleh sijil awak kapal di berikan tingkat sebagai Perwira.

Anak buah kapal adalah semua awak kapal lainnya yang oleh sijil awak kapal diberikan tingkat sebagai Anak Buah Kapal.

 

D.  Tinjauan Tentang Kinerja Awak Kapal

  1. 1.    Pengertian Kinerja

      Pengertian kinerja menurut Robert Bacal (2005:200) adalah :

“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya”

 

      Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67)

     “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  

      yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

      sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya“.            

Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223)

    “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan   

      kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya“.

      Menurut Hasibuan, (2001 :34) mengemukakan

      “Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang   

       dalam melaksanakan tugas – tugas yang di bebankan kepadanya yang   

       didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu“.

 

Berdasarkan dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dari seseorang pegawai, yang dicapai dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya   dengan didasari kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

  1. 2.    Indikator Kinerja Menurut Para Ahli

Menurut A. Dale Timpe, (2002 : ix)

“Sebagian besar literatur mengenai masalah ini memusatkan perhatian kepada enam faktor eksternal yang yang menentukan tingkat kinerja (prestasi kerja) seorang karyawan. Faktor penentu ini adalah lingkungan, perilaku manajemen, desain jabatan, penilaian kinerja, umpan balik, dan administrasi pengupahan”.

 

Menurut Eddy Soeryanto Soegoto dalam website www.kopertis4.or.id menerangkan bahwa indikator kinerja adalah uraian ringkas tentang suatu kinerja yang akan diukur dalam pelaksanaan suatu program terhadap tujuannya. Indikator kinerja menetukan bagaimana suatu kinerja akan diukur menurut suatu skala atau dimensi.

Adapun indikator kinerja (Widodo.2004) adalah terdiri dari: motivasi; kompensasi; supervisi; iklim organisasi; budaya organisasi; iklim komunikasi,lingkungan kerja; pelatihan;kepuasan kerja; semangat kerja; etos kerja; kecerdasan emosional; kedisiplinan; kondisi fisik, dan sebagainya.

  1. 3.    Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut Simamora, (1995:327) “penilaian kinerja (performance assesment) adalah proses yang mengukur kinerja karyawan. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia; kadang – kadang disebut juga review kinerja, penilaian karyawan, evaluasi karyawan, atau rating personalia”.

 

Menurut T. Hani Handoko, (2000:135) “penilaian kinerja (prestasi kerja) adalah proses melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”

  1. 4.    Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja

Menurut Simamora, (1995:328) faktor – faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja yaitu terdiri dari :

  1. Karakteristik situasi
  2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja pekerjaan
  3. Tujuan – tujuan penilaian kinerja
  4. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi
  5. 5.    Tujuan  dan Manfaat Penilaian Kinerja

       Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi karyawan dalam website,   www.dansite.wordspress.com yaitu :

  1. Tujuan evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan peringkat (ratings) deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan – keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompensasi.

  1. Tujuan pengembangan

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan di masa yang akan datang.

Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan tepat berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.

Manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko, (2000:135)

Menyatakan ada beberapa pemanfaatan penilaian kinerja, adapun

manfaat dari penilaian kinerja tersebut adalah sebagai berikut :

1)      Perbaikan prestasi kerja ; umpan balik pelaksanaan kerja

memungkinkan karyawan dan manajer dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi kebaikan prestasi kerja.

2)      Kesempatan kerja yang adil ; penilaian prestasi kerja yang akurat akan    menjamin keputusan-keputusan penempatan diambil tanpa diskriminasi.

3) Kesalahan – kesalahan  desain pekerjaan ; prestasi kerja yang jelek

                        mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.

4)   Ketidak akuratan informasi ; prestasi kerja yang jelek memungkinkan

kesalahan – kesalahan dalam informasi, misalnya analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen sistem informasi manajemen personalia.

5)    Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan ; prestasi kerja   

 yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga

 prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus

dikembangkan.

6) Perencanaan dan pengembangan karier ; umpan balik prestasi kerja seorang karyawan dapat mengarahkan keputusan – keputusan karier, yakni tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

7) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing ; prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kesalahan prosedur staffing.

8) Penyesuaian kompensasi ; evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan segala bentuk kompensasi lainnya.

9) Tantangan-tantangan eksternal ; terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi lainnya.

10) Keputusan-keputusan penempatan ; promosi, demosi, transfer   

      biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu. Promosi sering  

      merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

 

Pada umumnya orang – orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir. Bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif. (www.dansite.wordspress.com)

HASIL NOTULEN  DAN PERBAIKAN KELOMPOK III

MATA KULIAH : SEMINAR

TANGGAL : 07 JULY 2009

 

v NOTULEN :

  1. Pertanyaan dari kelompok  VI :

     Apa hubungan kedisiplinan pelaut dengan keputusan menteri

     pendidikan ?

  1. Pertanyaan dari kelompok II :

Bagaimana caranya anda mengumpulkan data – data ?

  1. Pertanyaan dari kelompok V :

Bagaimana disiplin  Awak kapal pada armada PT.Andhika Lines & apa yang dilakukan oleh perusahaan kepada awak kapal.

 

v REVISI / SARAN :

Revisi dari kelompok I :

Masih perlu ditambahkan mengenai Identifikasi Masalah.

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s


%d bloggers like this: